秘書非權力影響力認知與發(fā)展

張迎軍

(常州工學院人文社科學院，江蘇 常州 213002)

一、秘書非權力影響力概念及其認知現(xiàn)狀

秘書非權力影響力概念的提出是基于對秘書身份特征、職能作用、權力構成和組織文化等綜合考量上的應然選擇，是“影響力”概念在秘書學領域的自然衍生和發(fā)展。但長期以來，研究者往往更多地將注意力集中于領導者非權力影響力的研究，而對于秘書非權力及其影響力卻一直少有論述。不僅如此，即使是在秘書學的研究和應用領域，囿于對秘書職能作用與權力構成的傳統(tǒng)理解，部分研究者和秘書人員對于秘書非權力影響力及其相關概念等仍存在諸多認識上的差距。

(一)對非權力影響力與權力性影響力的關系分歧明顯

在如何處理非權力影響力與權力性影響力的關系方面，有些研究者的觀點甚至截然相反。例如，有研究者認為，“權力性影響力是非權力性影響力的基礎，非權力性影響力只是權力性影響力的派生物，它依賴于權力性影響力?！雹俣硪恍┭芯空邉t指出，“非權力性影響力是管理者權力性影響力的基礎。”②這種分歧反映了理論層面的混亂。對此，筆者認為，關于秘書非權力影響力與權力性影響力二者關系觀念上的混亂主要應該歸因于對非權力影響力生成機制的漠視，為此，應重點澄清兩點認識。第一，非權力影響力是可以獨立于權力性影響力存在并且發(fā)揮作用的。這一點可以從人類權力體制的發(fā)生歷史和秘書權力所具有的依附性、暫時性、靈活性特征兩方面得到證明。第二，秘書非權力影響力與權力性影響力是一種共生關系，其效能是相輔相成的。人為割裂二者之間的有機聯(lián)系，探求何者為第一性的問題，屬于機械的二分法的觀點。

(二)對秘書非權力影響力的生成與作用機制認識不清

在前人對于秘書非權力影響力的研究中，對其表現(xiàn)出的自然性、長效性、遲效性和非強制性等外部特征的分析往往占有相當大的比例，卻鮮有研究進入其內(nèi)部機理去探究秘書非權力影響力的生成基礎、作用途徑和方式。這就為我們預留了較大的敘述空間。關于秘書非權力影響力的生成機制的問題，拙文《秘書非權力影響力生成的體制、文化與心理基礎》曾從秘書權力特征、行政權力結構變革、文化體制變革引發(fā)的文化心理轉(zhuǎn)型與社會個體多層次的心理需要等諸多方面對其進行了分析闡述，在此就不再贅述。而對于秘書非權力影響力的作用機制，筆者認為，可從外部和內(nèi)部兩個敘述層面對其進行區(qū)分和認識。其中，對外部層面的理解應重點把握兩方面關系：一是秘書的影響力與領導者的影響力的關系；二是秘書非權力影響力與權力性影響力的關系。而對內(nèi)部層面的理解則應關注秘書如何通過感召、示范、凝聚等心理機制，影響與改變職能對象的社會認知、形勢判斷，養(yǎng)成職能對象尊從、師從、依從的心理行為，促使其信任并做出決策等。

(三)對秘書非權力影響力的構成與發(fā)展趨勢分析不足

目前，研究者普遍認同“品格因素、才能因素、知識因素與情感因素”是非權力影響力構成的四大基本要素。但在面對如何理解各構成要素的具體內(nèi)涵，如何把握各構成要素之間的結構性關系，以及如何在各構成要素中處理何為基礎性要素，何為核心或主導性要素等問題時，相關的研究卻又顯得語焉不詳。尤其是區(qū)別于領導者非權力影響力的構成特點，秘書非權力影響力構成要素之間的特異性體現(xiàn)在哪些方面，秘書品格心理定位、知識構成發(fā)展趨勢、秘書能力發(fā)展趨勢以及秘書非權力影響力對機構人脈構建有何貢獻等此類問題都未得到應有的解決。值得注意的是，相關研究由于過分強調(diào)以德為先，不僅使對于秘書非權力影響力構成要素的分析存在務虛和道德高壓的傾向，還造成了對機會性因素的漠視和分析缺位，使此后所提出的提升策略往往很難具有明確的操作性。

尤其值得重視的是，部分秘書對于非權力影響力重要性的認知與實踐存在一定程度上的偏離。這種偏離主要表現(xiàn)在很多秘書在實際操作中更多地依靠非權力影響力來發(fā)揮作用，但在主觀意識方面卻傾向于權力性影響力的獲取。近年來，有關秘書人員非權力影響力的爭論頗多，有積極肯定的，但更多的是批評質(zhì)疑。其根源就是多年來屢見不鮮的秘書腐敗案，不僅觸發(fā)了人們對秘書人員非權力影響力的思考，更引發(fā)了人們對秘書非權力影響力濫用的擔憂。基于上述對秘書群體非權力影響力認知現(xiàn)狀的辨析，進一步廓清秘書非權力影響力的概念及其構成，深入剖析秘書非權力影響力生成的體制、文化與心理基礎，并在此基礎上探索秘書非權力影響力的構建途徑自然成為秘書非權力影響力研究的應有之義。

二、秘書非權力影響力的構成及其結構性關系

如前文所述，品格因素、才能因素、知識因素與情感因素被認為是領導者(管理者)非權力影響力構成的四大基本要素。那么，與領導者的非權力影響力的構成相比，秘書人員非權力影響力構成要素及其結構上的特異性就成為首先需要回答的問題。對此，哈佛商學院約翰·科特教授在他的著作《權力與影響》中認為，部下的影響力來自多個方面：“(1)他們掌握某些技術使他們不能被人輕易替代。(2)他們掌握某些其他人沒有的專業(yè)信息或知識。(3)他們有良好的人際關系，批評他們或調(diào)換他們的工作都會引起他們一伙人的不滿。(4)某個部下的工作恰恰是他的上司全盤工作的中心點，故而他的表現(xiàn)對上司的工作影響頗大。(5)某個部下的工作與其他重要工作或其他重要的人有密切關系，致使上司間接地要信賴這名部下。”③這里說的雖然是部下對上級的影響力，但揭示的問題卻是具有普遍性的。但另一方面，居于非領導地位的秘書，其非權力影響力的構成必然有其區(qū)別于領導者的特異性要素。以此結合秘書的職業(yè)特點，可以看出，秘書非權力影響力的構成不僅包含了如知識、才能等常規(guī)要素，同時，信息樞紐的地位以及良好的職能環(huán)境等機會性要素同樣占有相當重要的位置，它們與品格因素和情感因素共同在秘書非權力影響力的構成中呈現(xiàn)出支持與整合性關系。

(一)品格因素是秘書非權力影響力構成的基礎與核心

在論述非權力影響力的構成因素時，很多研究者都傾向于引用宋代政治家司馬光的觀點來論述德性因素在影響力構成中的重要地位。司馬光認為：“才者，德之資也，德者，才之帥也?！薄叭∈恐?當以德行為先，其次經(jīng)術，其次政事，其次藝能?！雹苓@種觀點從人事管理的角度強調(diào)了品格因素在人才選拔與任用上的重要性。這似乎表明，個人的道德質(zhì)地不僅是對其進行德性、能力綜合考評的重要基準，也是其非權力影響力構成的根本，品格因素在非權力影響力構成中發(fā)揮著重要的基礎性和導向性作用。由此而論，秘書人員如果具有謙虛謹慎、先人后己、助人為樂的高尚品質(zhì)，愛崗敬業(yè)、艱苦奮斗、廉潔奉公、嚴守機密的職業(yè)品德，就會以強大的人格力量和榜樣力量潛移默化地影響和感染他人，使他人產(chǎn)生信任、依賴、欽佩、崇敬等心理反應，增強其非權力影響力。但是，同時也要注意到，品格因素是一個包括信仰、道德和人格等多方面內(nèi)涵的綜合性概念，也是一個具有時代性的不斷生長更新著的概念。過于強調(diào)非權力影響力構成中的德性因素，而對德性的具體內(nèi)涵卻往往存在不同的理解(這種理解上的差異性實際來源于不同時代、文化、體制背景下德性內(nèi)涵的差異性)，很容易流于空泛的道德教化，從而忽略了對秘書品格內(nèi)在機理的建設，更枉談這種建設本身還要考慮行業(yè)特異性和組織文化建設的統(tǒng)一性等因素。因此，在任何情況下強調(diào)德性因素在秘書非權力影響力構成中的基礎地位和導向性作用，必須基于對所探討對象所處行業(yè)與組織的系統(tǒng)分析方有實踐指導意義。

(二)知識與能力因素是秘書非權力影響力構成的主體

這是秘書非權力影響力構成中最為外顯的兩個因素。作為一個輔佐性的職位，秘書非權力影響力需要確立明確的組織目標導向，即以“績效”為目標，主動服從于組織管理工作的終極目的，這要求秘書必須具備適應職位需要的知識與能力素養(yǎng)。組織行為學認為，組織中的個人或者群體由于專業(yè)知識、專業(yè)技能或信息等知識性資源的優(yōu)勢而獲得的改變他人心理和行為的能力屬于知識性影響力(權力)，這一影響力的有無、大小完全取決于個人或群體的知識、技能和專長。關于這一點，阿爾文·托夫勒在《權力變移》一書曾詳盡論述了知識對于權力的作用。在該書中，托夫勒不僅描繪了中世紀的軀體力演變到工業(yè)化年代的金錢力，進化到信息年代的知識力，更預言知識力作為終極的充分實現(xiàn)自我抱負的力量，最終將給使用者帶來物質(zhì)上、經(jīng)濟上和政治上的力量，成為所有偉大領袖和創(chuàng)造者的催化劑。與此相近，卡爾·愛立克·斯威比在《新組織財富——管理與度量以知識為基礎的資產(chǎn)》一書中也指出，現(xiàn)在的時代已經(jīng)是知識型組織的時代。與傳統(tǒng)的生產(chǎn)型組織不同，知識型組織以知識性影響力為基本特性，以信息、知識和人才為核心資源，以知識共享、管理和創(chuàng)新為價值機制，以智力資本為核心資產(chǎn)。而伴隨資產(chǎn)形態(tài)的變化，公共管理和個人領域的權力關系都將發(fā)生深刻變化，知識性影響力將逐漸取代強制力和金錢力而占主導地位。

因此，伴隨著從經(jīng)濟力向知識力的巨大轉(zhuǎn)移，專門的知識、技能就成為個體影響力的主要來源之一。一個擁有廣博知識、杰出才能的秘書自然容易贏得上司與同事的信任，甚至使人們不自覺地對他產(chǎn)生敬佩感，吸引人們接受其影響。而在知識素養(yǎng)與能力素養(yǎng)二者中，知識素養(yǎng)更加具有基礎性的地位。因為在貫徹領導決策的過程中，知識素養(yǎng)往往決定著秘書的思想觀念和思維方式，而思想觀念和思維方式又決定著行為方式。這就需要進一步從知識的豐富度、結構性、先進性與特異性等四個方面全面衡量秘書知識素養(yǎng)水平。一般而言，廣博的知識儲備是秘書擁有并提升自己發(fā)現(xiàn)、分析、組織、管理、協(xié)調(diào)等多方面能力的前提。但在一個知識急劇爆炸的時代背景下，單純追求知識的豐富性已不是秘書提升知識性影響力的最佳途徑，如何保持知識結構的合理化和追求知識的先進性與獨特性才是秘書找回非權力影響力面臨的首要問題。

(三)情感因素是秘書非權力影響力構成的有效保證

一個組織要將決策變成員工的自覺行動，單憑職位權力、獎懲權等法定權力顯然是不夠的。即便秘書擁有較高的知識性影響力，如果沒有情感影響力的輔助，仍然不能最大限度地發(fā)揮作用，因此必須重視非權力影響力中的情感因素。作為態(tài)度中的一部分，情感與內(nèi)向感受、意向協(xié)調(diào)一致，構成在生理上一種較復雜而又穩(wěn)定的評價和體驗。對秘書而言，情感因素的價值一方面體現(xiàn)為其與人格中自我認知、自我控制和自我激勵之間的內(nèi)在聯(lián)系，即情感智能；另一方面，更重要的是，體現(xiàn)為外在的情感理性呈現(xiàn)以及因此產(chǎn)生的與職能對象間的情感關系。通過發(fā)揮理性的抑制、突破與提升功能，使情感在思維的作用下呈現(xiàn)較為顯著的理性特征，秘書不僅能夠擺脫較為原始的混沌自在的情感狀態(tài)，建立起情感理性化與理性情感化辯證統(tǒng)一的情思模型，強化主體的內(nèi)在驅(qū)動力，實現(xiàn)認知能力的提升，而且能夠通過情感理性的感染作用，提高職能對象對其職業(yè)行為的可接受性效能，激發(fā)對象的積極情感，促進秘書與其職能對象之間情感關系的和諧、發(fā)展，進而引發(fā)職能對象對于與該秘書相關的組織和行為的情感遷移現(xiàn)象，實現(xiàn)秘書情感價值的擴散。

另外，秘書在其工作實踐中與客體對象建立的情感分享或共鳴，除了認識、同理對象的情感體驗外，更會影響和改變對象的思想、意志和行為，發(fā)動對象的行動熱情，促進對象實現(xiàn)由被動—互動—主動的行為模式轉(zhuǎn)變，從而提高工作效能。尤為關鍵的是，情感作為人對客觀事物是否滿足自己的需要而產(chǎn)生的態(tài)度體驗，屬于人對事物的價值特性的認識或反映方式，具有與生俱來的價值特性。這樣，秘書與其職能對象之間的情感關系就與價值認知構成一種辯證統(tǒng)一關系。以正向情感為例，以價值認知為基礎，當雙方的價值存在從屬或依附關系時，或者同屬于一個更大的價值系統(tǒng)時，雙方就會產(chǎn)生責任感、歸屬感、信任感、認同感等正向情感。反之亦然。而情感關系一旦形成，又會壓制、阻止、誘發(fā)、轉(zhuǎn)移或強化人們的價值需要，引導著雙方的價值取向，從而影響雙方職能活動的指向和重點。

(四)機會性因素是秘書非權力影響力的重要依托和補充

關于這個問題，章玫平在《中國傳統(tǒng)文化體制下的秘書影響力》一文中曾從信息樞紐地位的因素、參謀建議的因素、人際關系資源的因素和領導賞識等四個方面進行過分析，并把其與職位性因素、個人影響力等共同作為秘書影響力的源泉。這種觀點給人以非常有益的啟發(fā)，但分歧在于，我們在此所做的權力性影響力與非權力影響力的區(qū)分與界定，并非僅僅局限于影響力產(chǎn)生方式的分析，而是更多地關注影響力的作用機制與作用特質(zhì)上的差異。在這個層次上，機會性因素作為秘書職業(yè)群體與生俱來的影響力源泉所體現(xiàn)出的非強制性、長效性和穩(wěn)定性，正是非權力影響力的價值所在。另外，在構成上，機會性因素是以秘書所處的綜合性部門、信息樞紐地位為基礎，以職能關系為主體的。從這個角度分析，秘書基于綜合性部門與信息樞紐地位所形成的關系性影響力與信息權能才是重中之重。

關系性影響力是基于雙方特定的關系結構產(chǎn)生的影響、控制和支配他者行動的能力。而信息權能則產(chǎn)生于一個信息渠道成員地位的優(yōu)先性，它與前文探討的知識性影響力的區(qū)別在于：它只是由于渠道成員容易接觸到某一類信息的偶然性因素而擁有更多的知識，而不需要長期的積累或?qū)I(yè)訓練。一個組織內(nèi)外往往存在大量的附屬關系、信息渠道和利益聯(lián)盟。這種資源是權力運行的重要社會資本，也是秘書發(fā)揮其關系性影響力、打造信息權能的基礎。長期的實踐證明，建立與發(fā)展與職能對象的正式與非正式關系一直是秘書獲取影響力的有效手段。由于地位的綜合性和職能關系的復雜性，秘書在履行職能過程中建立與維護人際關系、社會網(wǎng)絡、成員地位顯較組織中的其他人有優(yōu)勢。而且，由于秘書部門的信息樞紐地位，加之秘書與領導之間的人身依附性關系，其所占據(jù)的信息渠道地位也遠較他人優(yōu)先，信息資源也更加豐富。而他們的職能對象仿佛也認可了這一點，自愿接受他們的影響。

總之，秘書要做到輔助領導決策到位不越位，服務群眾利益主動不被動，協(xié)調(diào)部門職能準確不盲目，就必須從認識秘書的權力構成特點與運作機制出發(fā)，重新審視文化體制變革帶來的管理方式轉(zhuǎn)變的機遇和挑戰(zhàn)，將職能環(huán)境建設的歸結點置于組織的主體——人之上，以品格因素為基礎，強化知識性影響力的主體地位，致力于營造良好的情態(tài)與組織生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)職能關系的優(yōu)化，進而充分發(fā)揮非權力影響力的優(yōu)勢。

注釋：

①彭慶武：《領導者影響力的構成與提升研究》，《武漢職業(yè)技術學院學報》，2004年第3期，第17頁。

②周承順：《論管理者權力性非權力性影響力》，《武警學院學報》，2007年第5期，第63頁。

③(美)約翰·科特：《權力與影響》，華夏出版社,1997年，第75-76頁。

④(宋)司馬光：《司馬溫公文集·論舉選狀》，臺灣：新文豐出版公司,1984年，第603頁。