企業(yè)精神激勵問題研究

伍利民 張 斌

企業(yè)精神激勵問題研究

伍利民 張 斌

激勵機制是一個開放的系統(tǒng),激勵機制的制訂要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這是由于,在不同時期,員工的價值觀和追求是不同的。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)可根據(jù)自身的特點采取不同的激勵機制。一般而言,要建立比較完善和科學(xué)的企業(yè)員工精神激勵機制,應(yīng)著重把握好幾個基本的方面,如重視員工素質(zhì)的提升,重視工作目標(biāo)的激勵,重視企業(yè)的文化激勵,重視對員工的人本關(guān)懷,重視靈活性和差異性激勵,等等,還要考慮到個體差異,對影響人的積極的各種因素進行深入分析,依據(jù)不同情況制定不同的制度,采取靈活多樣的激勵手段。

精神激勵;管理主體;管理客體;個人價值

激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程,它是整個管理活動中至關(guān)重要的一項內(nèi)容。管理的核心在于人,組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱,如何激發(fā)和鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性,是管理人員必須解決的問題。

1929年,美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧進行了著名的“霍桑實驗”,他認(rèn)為員工的生產(chǎn)效率與工作環(huán)境和福利待遇沒有明顯的因果關(guān)系,卻受心理因素和社會因素的巨大影響。哈佛大學(xué)教授詹姆也發(fā)現(xiàn):員工在實行計時工資時僅發(fā)揮其能力的 30%,而在受到激勵時可發(fā)揮其能力的90%?？梢?不僅要將員工看成是“自然人”,滿足其物質(zhì)要求,更要將員工看成是“社會人”,給予其權(quán)利、關(guān)懷和自我實現(xiàn)的機會,且精神激勵比物質(zhì)激勵更為重要。

一、精神激勵的基本框架

人們對于精神激勵的關(guān)注,自梅奧進行的著名的 “霍桑工廠實驗”以后,經(jīng)過不斷的修正和完善,最終形成了比較有代表性“內(nèi)容性”精神激勵理論,“過程性”精神激勵理論以及“綜合激勵模式”精神激勵理論。而不同形式精神激勵理論的提出與完善,為精神激勵實踐提供了強有力的理論依據(jù),也使得精神激勵得到長足發(fā)展,形成了榮譽激勵、參與激勵、關(guān)懷激勵、文化激勵、認(rèn)同激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、成就激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵、信任激勵、尊重激勵等諸多激勵形式相容的精神激勵機制,成為現(xiàn)代企業(yè)激勵體系的重要組成部分。

目前,從精神激勵的實踐和理論研究來看,精神激勵的基本框架可以概括為:

1、民主激勵。要改變領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng),發(fā)揚民主,在決策過程中充分吸收、采納員工的正確建議。

2、工作激勵。工作本身有巨大的激勵力量。為了更好地調(diào)動職工的工作積極性,管理者應(yīng)較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn),給職工一種自我實現(xiàn)感。

3、授權(quán)激勵。通過對參與員工授權(quán),形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。

4、榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價,是滿足員工的自尊需要,激發(fā)人們奮力進取的手段。

5、文化激勵。以企業(yè)文化、企業(yè)形象營造良好的公司內(nèi)部環(huán)境。

6、價值激勵。通過對人的主體性的激發(fā),培養(yǎng)企業(yè)和員工的核心價值觀,從而形成價值激勵。

7、溝通激勵。加強與員工的感情溝通,尊重員工,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使職工始終保持良好的熱情,是精神激勵的有效方式。

8、公平激勵。要建立企業(yè)內(nèi)部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制。

9、目標(biāo)激勵。企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心,它體現(xiàn)了職工工作的意義,能夠在理想和信念層次上激勵全體職工。

10、綜合激勵。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點采用不同的精神激勵機制,或同時運用多種精神激勵方式。

11、多層次、時代性激勵。多層次的精神激勵機制隨著時代、市場形成和環(huán)境的變化而不斷變化,不同時期要有不同的精神激勵機制。

12、差別激勵。在精神激勵的實施中應(yīng)充分考慮員工的個體差異,實行差別精神激勵。

二、精神激勵的拓展研究

激勵機制是一個開放的系統(tǒng),激勵機制的制訂要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這是由于在不同時期,員工的價值觀和追求是不同的。例如我國 20世紀(jì)80年代的企業(yè)員工,把在精神方面的需求和個人榮譽看得比較重,而在物質(zhì)生活方面基本滿足就行了。進入 90年代以后,隨著經(jīng)濟市場化的發(fā)展,企業(yè)員工在追求對精神方面的需求和個人榮譽的同時,也要考慮物質(zhì)追求。

在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)可根據(jù)自身的特點采取不同的激勵機制。一般而言,要建立比較完善和科學(xué)的企業(yè)員工精神激勵機制,應(yīng)著重把握好幾個基本的方面,如重視員工素質(zhì)的提升,重視工作目標(biāo)的激勵,重視企業(yè)的文化激勵,重視對員工的人本關(guān)懷,重視靈活性和差異性激勵,等等,還要考慮到個體差異,對影響人的積極的各種因素進行深入分析,依據(jù)不同情況制定不同的制度,采取靈活多樣的激勵手段。

(一)從管理哲學(xué)角度拓展研究

從哲學(xué)角度講,管理就是指人們在認(rèn)識客體對象的基礎(chǔ)上,通過決策、計劃、組織、指導(dǎo)和控制,有效利用人、財、物達到共同目標(biāo)的一種社會活動。

管理主體是指具備管理科學(xué)知識和技能、擁有相應(yīng)權(quán)力、從事管理活動的人。

人是管理的主體,也是管理的主要客體。作為管理客體的人,不僅在職能上同管理主體有著明顯的差距,而且在性質(zhì)上同其它形式的管理客體也有許多不同之處。管理者要做好管理工作,必須了解人作為管理客體的特殊性。

作為管理客體的人具有能動性。這種能動性不僅表現(xiàn)在人作為實踐、認(rèn)識活動主體,要反映和改造客觀世界,而且也表現(xiàn)在對管理主體的作用上。由于作為管理客體的人具有情感和意志,具有自己的特殊需要和利益,具有自己對事情、對問題的看法和理解,管理客體是有選擇地接受來自管理主體的信息。管理主體的一切指令,都是經(jīng)過管理客體的頭腦“過濾”之后起作用的。

管理人的問題,主要是需要的問題。管理者的主要工作是創(chuàng)造一種社會環(huán)境,培養(yǎng)和激起作為管理客體的人的合乎社會利益和理想的需要和興趣,并在管理活動中,通過法律、命令、規(guī)范、指令等手段以及有效的物質(zhì)和精神激勵,對被管理者的需要進行強化或削弱,引導(dǎo)他們執(zhí)行自己的社會角色,提高勞動效率,以及技術(shù)和文化教育水平。

有效的管理,是使被管理者自覺地把社會和集體的利益變成他個人的利益,把社會和集體的信念變成他個人的信念,把社會和集體的事業(yè)變成他個人的事業(yè)。這時,被管理者執(zhí)行社會活動不是出于強迫,而是出于他個人的內(nèi)在推動、內(nèi)在需要。成功的管理,就要求管理者了解每個被管理者的多種需要,了解他們的優(yōu)勢需要,有的放矢,有效地激勵被管理者的積極性。

(二)從社會心里學(xué)角度拓展研究

從社會心理學(xué)角度去研究管理學(xué)中的精神激勵問題,就是找到兩門學(xué)科的結(jié)合點,用社會心理學(xué)的原理來促進精神激勵。

社會動機是由生理欲求和社會欲求構(gòu)成的、由低層次到高層次的系統(tǒng)。親和動機和成就動機是現(xiàn)代社會心理學(xué)動機研究中的重要內(nèi)容之一,這同它們在社會生活中的作用是分不開的。

親和,本來是親近、接近、靠近的意思,人與人之間有親和力。美國人格心理學(xué)者麥里 1938年提出過 20種動機,其中也提到過親和動機。對親和動機的研究揭示出認(rèn)知、感情和動機之間的關(guān)系。親和動機研究還揭示出各種動機之間的聯(lián)系。親和動機之所以成為一種重要動機,是因為它實際上是對人際關(guān)系的一種欲求,希望縮小人際距離,相互依托、相互支持。在管理的精神激勵過程中,就要求我們合理運用親和動機,使之為管理過程服務(wù)。

所謂成就動機,是指成就的欲求。社會心理學(xué)又把成就動機解釋為不斷克服困難,力圖實現(xiàn)既定較高目標(biāo)的心里狀態(tài)。成就動機研究的重要意義就在于這種動機研究揭示了人的動機職能,不是地 (生理的、社會的)欲求目標(biāo)的簡單追求,而是對欲求目標(biāo)中包含的價值的不斷追求,因而是對人的不斷欲求本身所包含的價值的不斷追求。因此,充分利用人的成就動機進行精神激勵,對于搞好管理十分重要。

欲求不滿足是某種動機欲求得不到滿足時出現(xiàn)的心理狀態(tài),是欲求障礙或者欲求阻止。欲求不滿的原因有三種:一是外界條件的限制和障礙,欲求得不到滿足;二是行為者自身的能力不足,使其欲求失去滿足的可能性;三是心理障礙,把在事實上不具備的欲求目標(biāo)當(dāng)作自己眼前應(yīng)該有的東西加以追求。這就要求我們在管理的激勵過程中,對欲求不滿的心理狀態(tài)進行正確的引導(dǎo)。

集團內(nèi)聚力是指集團成員之間心理結(jié)合力的總體。這種心理結(jié)合力表現(xiàn)在兩個方面:一方面是集團成員對集團所感受到的魅力,從而自愿參與集團活動;另一方面是集團對其成員所具有的魅力度,從而把集團成員積極地組織到集團活動中去。集團活動有為集團成員共有的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的手段和步驟,集團成員對共同目標(biāo)和步驟、手段的感受越深,越積極參與集團活動;另一方面,集團活動是由個人具體承擔(dān)任務(wù)而實現(xiàn)的,集團活動依賴于個人。因此,在管理實踐中,要建立精神激勵機制,就必須使集團活動建立在對個人目標(biāo)欲求和欲求滿足的基礎(chǔ)上。

(三)從企業(yè)文化塑造角度拓展研究

所謂企業(yè)文化,就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。員工主體自覺性管理理念是企業(yè)文化的重要內(nèi)容,企業(yè)的經(jīng)營績效有賴于企業(yè)全體員工的共同努力,這里的員工包括經(jīng)營管理者、科技人員,也包括普通員工。

員工主體自覺性包括員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性等,體現(xiàn)了員工對于企業(yè)的自愿性付出程度,只有具備有主體自覺性,員工潛能才能得到徹底的激發(fā),其創(chuàng)造能力才會得到充分的發(fā)揮。

員工對企業(yè)的認(rèn)同感包括員工對企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)管理模式和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等的認(rèn)同。企業(yè)在制定自己的信念時應(yīng)當(dāng)盡可能地適應(yīng)大多數(shù)人的需要,制定多數(shù)人認(rèn)可的目標(biāo)。

企業(yè)員工如果對于企業(yè)的理念、文化、經(jīng)營戰(zhàn)略等不能完全認(rèn)同,就會在大大小小的問題上發(fā)生摩擦,造成不必要的內(nèi)耗,使企業(yè)效率下降。對于那些具備人力資本潛質(zhì)的員工,企業(yè)如果能為他們提供適當(dāng)?shù)纳仙ǖ?就有可能有效地激發(fā)他們的上進心,提高他們的工作積極性。

員工進行工作,在滿足了自身的經(jīng)濟需求,即謀生的需求之后,就會產(chǎn)生榮譽、尊嚴(yán)、被人尊重等需求,如果企業(yè)對表現(xiàn)突出的員工給予恰當(dāng)?shù)谋碚煤酮剟?不但會很好地提高受獎?wù)叩姆e極性,而且還會產(chǎn)生榜樣的作用,調(diào)動起更多人的主體自覺性。對于企業(yè)而言,這種精神激勵的內(nèi)容多種多樣,小到生產(chǎn)上的細微進步,大到戰(zhàn)略性的技術(shù)改進,都可以作獎勵,手段也十分靈活,通報表揚、授予榮譽稱號、提供晉升機會等都會是很好的手段。此外,發(fā)動員工參與民主管理,也是提高員工主體自覺性的有效辦法。要使他們感覺到他們是平等參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中的。如向員工征集合理化建議就是一種可行的辦法。

(四)從價值論角度拓展研究

價值是對主客體相互關(guān)系的一種主體性描述,它代表著客體主體化過程的性質(zhì)和程度,即客體的存在、屬性和合乎規(guī)律的變化與主體尺度相一致、相符合或相接近的性質(zhì)和程度?！叭说膬r值”問題,無疑是一個最高的、最重要的價值問題。

個人的社會價值,簡單地說,就是個人對社會需要的滿足。個人的社會價值,就其本義來說在于貢獻?！柏暙I”屬于社會。生產(chǎn)價值——為社會的生存和發(fā)展創(chuàng)造必要的物質(zhì)價值、精神價值和綜合價值。在消滅了剝削的社會里,既要強調(diào)個人的社會客體責(zé)任,又要保障個人的社會主體權(quán)益;既要提倡和鼓勵個人多作貢獻,勇于創(chuàng)造,當(dāng)個人利益和社會利益發(fā)生矛盾時,自覺地為了滿足社會需要而不怕犧牲個人,又充分尊重和盡量保證個人的主體權(quán)益,供給個人所必需的物價值和精神價值,并在一定程度上把享用和貢獻直接聯(lián)系起來,實行“按勞分配”?？傊?“貢獻”是個人的社會價值的實質(zhì),“享用”是實現(xiàn)個人的社會價值的條件。為了提高個人的社會價值,個人應(yīng)該致力于貢獻、付出和創(chuàng)造。由此可見,在企業(yè)管理過程中,要搞好對員工的精神激勵,就要正確引導(dǎo)員工的社會價值,把“貢獻”作為實現(xiàn)其社會價值的必然途徑。

人的自我價值,簡單地說,就是人對自己需要的滿足。一個人越是少依靠自己的努力而多依賴于社會和他人,他的自我價值也就越低。在社會物質(zhì)和精神財富越來越豐富、從而也能夠越來越充分地滿足個人需要的情況下,個人的需要也在不斷地發(fā)展著。這時,個人越是不能夠發(fā)展和提高自己的能力,越是沒有本事和無所作為,他的自我價值也就越低。個體的自我價值,本質(zhì)上是一種社會價值;個體的自我價值實現(xiàn)的過程,實際上是一個社會的生活過程;個體的自我評價,歸根結(jié)底要以自己的社會價值為依據(jù)。因此任何個人的存在,都是一種社會的存在,個人通過自己的社會活動同他人、集體的社會發(fā)生關(guān)系,這些關(guān)系是他生命的前提,是他的社會生命形式。由此可見,在企業(yè)管理過程中,我們要正確引導(dǎo)個體自我價值的實現(xiàn)和個人需要的滿足,把個人的需要看著一個社會生活的過程。從而引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀和人生觀,達到激勵的目的。

價值意識,是人們關(guān)于自然界、社會和思維的全部反映中有關(guān)價值內(nèi)容的心理、思維、精神活動的總抽象、總概括。“價值意識”概念不僅是在與非價值意識相對區(qū)別的意義上而言,而且是就人們一定社會意識的內(nèi)容實質(zhì)和本性而言的。它是人的社會意識的一個普遍的基本內(nèi)容。價值意識可以依人們精神活動的層次特征,按照它們的意識活動水平分類。欲望型、動機、興趣、情感、意志,就其表現(xiàn)特點來說,大體上處于人的意識活動的個體心理水平上,可以稱為“價值心理”;而信念、信仰、理想等等,相應(yīng)地具有較為自覺的、理性的特點。它們往往能夠比較直接地構(gòu)成一定目的明確、系統(tǒng)而完整的社會思想形式,并且較多地吸收和憑借知識的成分,能夠自覺地指導(dǎo)實踐,可以稱之為“價值觀念”。

欲望是人在一定現(xiàn)實情況下的需要的直接表現(xiàn)形式。欲望、愿望和動機在社會生活中的作用是巨大的?！熬蛦蝹€人來說,他的行動的一切動力,都一定要通過他的頭腦,一定要轉(zhuǎn)變?yōu)樗囊庵镜膭訖C,才能使他行動起來?！迸d趣產(chǎn)生于需要,表現(xiàn)著需要,因此,興趣的滿足也在一定程度上成為對人的需要的滿足。情緒和情感在意識水平上的實質(zhì)性進展,在于它們同認(rèn)知和知識開始了比較深入的、牢固的聯(lián)系。意志是人的價值心理的最高形式。意志是主體高度自主的心理活動,人的主觀能動性高度地體現(xiàn)在主體意志這種自主活動的特點之中。由此可見,在企業(yè)管理實踐中,我們要從員工欲望為出發(fā)點,盡量滿足員工的興趣愛好,引導(dǎo)其情緒,培養(yǎng)員工的意志力,以達到調(diào)動其主觀能動性的目的。

信念是在人們生活實踐中實際地體驗了怎樣想和做才有益、有效的基礎(chǔ)上,所形成的一些活動模式。信仰是人們關(guān)于最高價值的信念。信仰的作用,是以最高信念為核心,使人的精神活動形成了一個完整的導(dǎo)向,并調(diào)動各種精神因素為它服務(wù)。不論人們以什么為信仰對象,信仰這種精神形式的特征,都在于把某種價值信念置于思想和行動的統(tǒng)攝地位,成為人生的“主心骨”。正因為此,在歷史和社會生活中,信仰所激發(fā)的人們意志、情感和激情的力量,從來要比許多知識和信念更強大、更有力、更持久。理想是對現(xiàn)實的反映和對未來的價值預(yù)測、價值導(dǎo)向的統(tǒng)一。理想的巨大鼓舞和激勵力量,來源于它提示著人們生活中最高或極高的價值,而且這些價值是具體的、形象生動的、在現(xiàn)實生活中可以看到通向它的具體途徑的?！袄硐搿笔莾r值意識的最高范疇。在理想中,人的價值意識從心理水平到觀念水平,形成了一個完整、自覺的觀念和形象系統(tǒng),并且同知識和理智緊密地結(jié)合在一起,成為指導(dǎo)和推動人的實踐活動的精神力量源泉。由此可見,在企業(yè)管理實踐中,我們要從員工的信念培養(yǎng)著手,逐步形成員工對企業(yè)的信仰,并把員工的理想引導(dǎo)到企業(yè)的共同理想中來,最后形成長久的精神動力。

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(本文責(zé)任編輯 王云川)

F272.92

A

1004—0633(2011)03—080—04

2011—01—05

伍利民,西南石油大學(xué)石油工程管理學(xué)博士研究生;

張 斌,西南石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院博士生導(dǎo)師。 四川新都 610500