企業(yè)激勵管理中的非物質(zhì)激勵研究

□呂新軍

(河北鋼鐵集團宣化鋼鐵公司,宣化 075100)

企業(yè)激勵管理中的非物質(zhì)激勵研究

□呂新軍

(河北鋼鐵集團宣化鋼鐵公司,宣化 075100)

由于非物質(zhì)需求的客觀存在,以及傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵的有限性,對企業(yè)員工進行非物質(zhì)激勵就成為提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的必然要求。近年來,雖然非物質(zhì)激勵日益受到更多企業(yè)的青睞,但總的來看,非物質(zhì)激勵對于企業(yè)經(jīng)營管理的作用,還沒有得到應(yīng)有的重視。因此,充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用,建立起符合企業(yè)特色、具有時代特點的科學(xué)的非物質(zhì)激勵體系,對于提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平,實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)意義十分重大。

企業(yè)經(jīng)營管理;非物質(zhì)激勵;研究

非物質(zhì)激勵問題,是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題之一。如何利用好非物質(zhì)激勵這一管理手段,對企業(yè)員工進行有效激勵與約束,是每一個企業(yè)都要面對的最基本問題。

一、在企業(yè)管理中進行非物質(zhì)激勵的必要性

非物質(zhì)激勵是相對于物質(zhì)激勵而言的,它是指“利用金錢以外的非物質(zhì)手段,激發(fā)人的內(nèi)在潛力,開發(fā)人的能力,充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性,使每個人都切實感到,才有所用,力有所展,勞有所得,功有所賞,自覺地努力工作”。[1]

對于非物質(zhì)激勵的作用,美國著名經(jīng)濟學(xué)家斯蒂格利茨(1999)就曾指出：“有時,非經(jīng)濟激勵作用非常強大,以至于看起來似乎可以從根本上取代經(jīng)濟激勵 ……它是經(jīng)濟激勵的補充而非完全替代物。”[2]美國著名管理學(xué)大師彼得·F.德魯克認(rèn)為,金錢獎賞在現(xiàn)代工業(yè)社會中并不是積極動力的主要來源。美國著名社會心理學(xué)家艾森伯格提出,當(dāng)員工感受到來自于組織方面的支持(比如關(guān)心、支持、認(rèn)同)時,會受到鼓舞和激勵,從而提升工作效率。2003年,美國國際管理技術(shù)公司的著名培訓(xùn)師彭海利,在按照激勵因素的重要性對河南兩家中外合資企業(yè)的員工進行的調(diào)查結(jié)果顯示：排在第一位的是工作成就,其次是參與感,而高薪只排在第五位[3]。

非物質(zhì)激勵在企業(yè)經(jīng)營管理中之所以有著不可替代的重要作用,這主要是因為：(1)企業(yè)員工的需求是多方面的,不僅有物質(zhì)方面的需求,而且還有非物質(zhì)方面的需求。美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛就認(rèn)為,除了物質(zhì)需求(生理需求)這一最基本的需求外,人們還有安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等非物質(zhì)的精神需求。企業(yè)員工需求的多樣性必然要求多樣性的激勵方式。物質(zhì)激勵所能滿足的僅僅是物質(zhì)需求,對于大量存在的非物質(zhì)需求來說,只有非物質(zhì)激勵才能產(chǎn)生有效的激勵效果。(2)物質(zhì)激勵作用的有限性。物質(zhì)激勵在經(jīng)濟管理中的基礎(chǔ)性地位是無可否認(rèn)的,但經(jīng)濟學(xué)的邊際效益遞減理論也告訴我們,物質(zhì)激勵作為一種實體性的資源始終存在著有限性。如果單一使用物質(zhì)激勵,則會由于企業(yè)員工對物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的抗激勵性和激勵依賴性,而導(dǎo)致企業(yè)人力成本增加,物質(zhì)激勵邊際效益遞減。

二、非物質(zhì)激勵在我國企業(yè)管理中的缺失

企業(yè)的激勵管理,一般來說,分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩種。物質(zhì)激勵,比如提高工資、發(fā)放獎金、津貼、福利等,是最傳統(tǒng),也是最常用的激勵手段。非物質(zhì)激勵,比如關(guān)懷、尊重、表揚、培訓(xùn)、認(rèn)可、晉升等,在近年,開始日益受到越來越多企業(yè)的青睞。不過,總的來看,“重物質(zhì)激勵,輕非物質(zhì)激勵”的現(xiàn)狀并沒有改變,非物質(zhì)激勵在企業(yè)管理中還沒有得到很好的應(yīng)用。這主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.從物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的關(guān)系層面來看,物質(zhì)激勵所占比例過高,忽視非物質(zhì)激勵的作用。激勵是一個系統(tǒng)工程。要達(dá)到激勵的目的,就必須要正確處理好物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵之間的關(guān)系。在兩者的關(guān)系上,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),非物質(zhì)激勵是激勵管理的重要手段,必須要把物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵有機結(jié)合起來才能收到良好的激勵效果。然而,在我國的企業(yè)管理中,卻普遍存在著過分強調(diào)物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵作用的問題。許多企業(yè)管理者只把員工當(dāng)做經(jīng)濟人來看待,對于激勵的理解僅限于物質(zhì)激勵,金錢刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資。這種做法在一定的歷史時期確曾起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,員工收入水平的不斷提高,這種單純的物質(zhì)激勵作用已呈現(xiàn)出邊際效用遞減的趨勢,而員工對于非物質(zhì)激勵層面的東西則相對日益看重。因此,在企業(yè)管理中,這種“只見物質(zhì)激勵,難見非物質(zhì)激勵”的管理方法,很難使企業(yè)員工產(chǎn)生責(zé)任感和歸屬感,難以充分調(diào)動起員工的工作熱情、工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2.從非物質(zhì)激勵的層面來看,有不少企業(yè)在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上,也注重非物質(zhì)激勵手段的應(yīng)用,但效果并不明顯,究其原因：一是非物質(zhì)激勵形式比較單一。多數(shù)企業(yè)對員工的非物質(zhì)激勵,僅僅局限于職位的升遷、各種榮譽稱號、上電視、登報紙、當(dāng)選人大代表、口頭表揚等,這些激勵措施在一定程度上確實也滿足了一些員工非物質(zhì)層面的需求,起到了一定的激勵作用,但企業(yè)員工急需的專業(yè)知識能力培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、溝通、人脈優(yōu)化、公平等需求還得不到很好的滿足。二是非物質(zhì)激勵沒有針對性。企業(yè)員工由于多種因素的影響,各自情況的不同,每個人的需求也是不同的。因此,非物質(zhì)激勵要想發(fā)揮其最大的激勵效果,就不能“一刀切”,就應(yīng)有針對性。然而,許多企業(yè)在實施非物質(zhì)激勵時,往往采取“一刀切”的方式,對不同的員工采用同樣的激勵手段,激勵效果很難盡如人意。三是非物質(zhì)激勵制度執(zhí)行力差。比如,各個企業(yè)每年都要評先進、選優(yōu)秀,為此還都制定了相應(yīng)的評選標(biāo)準(zhǔn)、評選制度,但在實際的執(zhí)行過程中,又往往顯得過于簡單、粗放,流于形式,搞成了輪流坐莊,起不到任何調(diào)動員工積極性的作用。四是缺乏科學(xué)系統(tǒng)的非物質(zhì)激勵機制。在企業(yè)激勵管理中,不僅企業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵、溝通激勵、尊重激勵、信任激勵、事業(yè)激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、參與激勵等這些非物質(zhì)激勵方式由于種種原因很少應(yīng)用或者難以應(yīng)用,缺乏制度性保障,甚至于連實行非物質(zhì)激勵的必要的基礎(chǔ)性工作,比如績效考評體系,以及反饋體系都缺乏公平公正的保障。靈活性、隨意性、非連續(xù)性、非公平公正性,使得原本僅有的一點非物質(zhì)激勵也扭曲變形,難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

三、完善我國企業(yè)管理中非物質(zhì)激勵的幾點思考

在企業(yè)管理中,物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵,就如同企業(yè)管理的兩件“法寶”,應(yīng)當(dāng)結(jié)合起來,相互配合,以發(fā)揮激勵管理的最大效用。由于非物質(zhì)激勵主要作用于人的心理,是通過物質(zhì)、福利以外的途徑來滿足人的精神需要的,因而,它可以彌補物質(zhì)激勵的不足,起到物質(zhì)激勵所不能起到的作用。因此,完善我國企業(yè)管理中的非物質(zhì)激勵,就成為提升我國企業(yè)管理水平的一個重大課題。

結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的管理實踐,借鑒國外企業(yè)管理的成功經(jīng)驗,我們認(rèn)為,完善我國企業(yè)管理中的非物質(zhì)激勵需做好以下幾方面工作：

首先,要妥善處理好物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵的關(guān)系。在現(xiàn)實生活中,物質(zhì)需求和非物質(zhì)需求是緊密交織在一起,這也決定了激勵機制中物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵缺一不可。一方面,在現(xiàn)階段,企業(yè)員工對物質(zhì)激勵的偏好程度依然是最強的,必須堅持物質(zhì)激勵是企業(yè)員工最基本和首要的需求,是非物質(zhì)需求得以滿足的基礎(chǔ)和前提;另一方面,還必須清楚,企業(yè)員工的需求是多方面的。他們不僅有物質(zhì)方面的需求,而且還有尊重、發(fā)展、參與和成就等方面的非物質(zhì)需求。因此,在激勵管理中,既要重視物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)性作用,又要重視非物質(zhì)激勵對于增強企業(yè)凝聚力,充分調(diào)動企業(yè)員工的主動性、積極性,滿足企業(yè)員工精神方面的需要。

其次,非物質(zhì)激勵要“以人為本”,有的放矢,具有針對性。在企業(yè)管理中,非物質(zhì)激勵是以滿足人的情感等非物質(zhì)方面的需要為目的的激勵形式,因此,施行非物質(zhì)激勵管理必須要體現(xiàn)對人的理解、尊重和關(guān)懷,要堅持“以人為本”的基本原則。同時,由于企業(yè)員工在年齡、性別、個性、文化程度、工作環(huán)境、志趣愛好、思維方式等諸多方面存在不同,其需求也必然是多樣化的。這也要求我們的企業(yè)管理者必須要依據(jù)激勵對象的不同需求,選擇不同的激勵方式,盡可能地達(dá)到最佳的非物質(zhì)激勵效果。

再次,構(gòu)建起科學(xué)系統(tǒng)的非物質(zhì)激勵體系。目前,在我國的企業(yè)管理中,對于非物質(zhì)激勵方式缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識,沒有構(gòu)建起科學(xué)的非物質(zhì)激勵體系,從而使非物質(zhì)激勵管理還處在較低的水平上。非物質(zhì)激勵體系的構(gòu)建,必須要以企業(yè)員工多層次的非物質(zhì)需求為基礎(chǔ)。企業(yè)員工的非物質(zhì)需求,雖然是多種多樣的,但依據(jù)美國著名心理學(xué)家阿德佛(Alderfer)的研究,總體上看,可以分為生存需求、關(guān)系需求和成長需求這樣三個層次。那么,與非物質(zhì)需求相對應(yīng)的激勵方式也應(yīng)該有三個層次,即生存激勵、關(guān)系激勵與成長激勵。生存激勵要滿足的是企業(yè)員工追求基本生活穩(wěn)定和保障的需要,具體的激勵方式又可以區(qū)分為安全激勵(滿足企業(yè)員工安全需要)、公正激勵(滿足企業(yè)員工公正需要)和目標(biāo)激勵(滿足企業(yè)員工個人及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要);關(guān)系激勵要滿足的是企業(yè)員工對交往、尊重等方面的需要,具體的激勵方式又可以區(qū)分為有效溝通激勵(滿足企業(yè)員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通的需要)、認(rèn)可激勵(滿足企業(yè)員工對于工作能力被認(rèn)可的需要)、尊重激勵(滿足企業(yè)員工自尊與被尊重的需要)、信任激勵(滿足企業(yè)員工渴求信任的需要);成長激勵要滿足的是企業(yè)員工希望自己能夠在事業(yè)上得到發(fā)展的愿望,具體的激勵方式又可以區(qū)分為事業(yè)激勵(滿足企業(yè)員工的事業(yè)發(fā)展需要)、晉升激勵(滿足企業(yè)員工在職位提升或職稱晉升的需要)、參與激勵(滿足企業(yè)員工參與企業(yè)決策及各項管理工作的需要)和培訓(xùn)激勵(滿足企業(yè)員工獲得提升自身能力的培訓(xùn)及學(xué)習(xí)機會的需要)四種。通過這樣的劃分,我們就可以構(gòu)建起一個包括三大層次、11種激勵方式的科學(xué)系統(tǒng)的非物質(zhì)激勵體系,從而為非物質(zhì)激勵管理提供有益幫助。

最后,用制度規(guī)范企業(yè)的非物質(zhì)激勵管理,強化制度的執(zhí)行。非物質(zhì)激勵是企業(yè)激勵管理的重要形式,要保證非物質(zhì)激勵管理能夠達(dá)到預(yù)期的目的,就必須使之規(guī)范化和制度化,避免出現(xiàn)因人而異、因時間而異、因事情而異等情況的出現(xiàn)。由于企業(yè)員工的需求總是處于不斷的變動過程中,因此,企業(yè)管理層也要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化,對已經(jīng)形成的激勵制度做出及時的調(diào)整和完善,以保證激勵機制的有效性。同時,還要加強對激勵制度執(zhí)行情況的監(jiān)督,確保執(zhí)行不打折扣,加強對激勵制度執(zhí)行情況反饋機制的建立。

[1]于子民.人力資源管理[M].北京：群眾出版社.1997：159.

[2][美]約瑟夫·E.斯蒂格利茨(Joseph E.Stiglize).社會主義向何處去 經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的理論與證據(jù)[M].周立群,韓亮,于文波譯.長春：吉林人民出版社,1998：90.

[3]陳方明.“零成本的激勵藝術(shù)”[J].企業(yè)改革與管理,2003,(9)：42-43.

[4]楊薇鈕,孫彩霞.非物質(zhì)激勵的理論內(nèi)涵與實踐運用[J].天津商學(xué)院學(xué)報,2006,(1).

[5]余劉軍.非物質(zhì)激勵與人本管理淺析[J].人口與經(jīng)濟,2004,(1).

[6]趙納.企業(yè)經(jīng)營者非物質(zhì)激勵機制研究[D].中國優(yōu)秀博碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(碩士),2008.

[7]楊晶海,戰(zhàn)冬梅.非物質(zhì)激勵 組織的潤滑劑[J].人才開發(fā),2007,(12).

[8]程志國.國有企業(yè)經(jīng)營者非物質(zhì)激勵機制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2008,(7).

[9]李志,胡靜.企業(yè)員工的非物質(zhì)激勵研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2007,(1).

The Research of Non-materials Incentive in Management of Enterprises

LüXin-jun
(Xuanhua Iron and Steel Company,Hebei Iron and Steel Group,Xuanhua 075100,China)

Non-material incentives on employees is the inevitable demand to improve enterprise management level,since the objective existence of non-material needs,as well as the limitation of the traditional material incentives.In recent years,although the non-material incentives are increasingly popular in many companies,but,in general,the function of non-material incentives in business management has not been given due attention.So,to enhance the level of enterprise management and to enterprise management goals,it is of great significance to give full play to the role of non-material incentives,and establish a consistent enterprise features,with the scientific characteristics of the times non-material incentive system.

enterprise management;non-materials incentive;research

F270.7

A

1003-4919(2011)03-0064-03

2011-01-11

呂新軍(1966— ),男,河北保定人,河北鋼鐵集團宣化鋼鐵公司高級經(jīng)濟師,研究方向：企業(yè)經(jīng)營管理。