人力資本與社會連帶對創(chuàng)新行為的影響：團隊心理安全的中介作用

顧穎婷

(上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院， 上海 200052)

0 引 言

在知識經(jīng)濟時代及全球高度競爭的商業(yè)環(huán)境下，為了快速響應(yīng)市場需求，增強企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)研發(fā)能力就成為獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而不重視新產(chǎn)品或服務(wù)研發(fā)會導(dǎo)致市場進入遲鈍、市場份額的永久喪失以及利潤的侵蝕(Kotler，1988).創(chuàng)新作為一種組織行為，是個人、團隊與組織因素的社會化交互過程.個體創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新績效的基礎(chǔ)，并且是組織創(chuàng)新的一個出發(fā)點(Amabile，1988).

本研究以企業(yè)科研人員為研究對象，研究了人力資本、社會連帶如何影響創(chuàng)新行為以及團隊心理安全在其中的中介作用.

1 理論與假設(shè)

1.1 人力資本

Schultz被奉為“人力資本理論之父”，他認為人力資本主要指凝集在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力.人力，包括知識和技能的形成，是投資的結(jié)果.Becker(1965)研究指出：教育和經(jīng)驗是人力資本概念的關(guān)鍵特征，教育增加個體的信息、知識、技能的存量，經(jīng)驗包括工作經(jīng)驗，也包括在職的實踐性學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)等非正式教育，擁有更多或高質(zhì)量的人力資本則會獲得更多想要的收益.

人力資本與創(chuàng)新密切相關(guān).創(chuàng)新是知識積累和運用的產(chǎn)出，而知識存量與運用能力又與個體人力資本存量緊密相關(guān)(王莉紅等，2009).Marvel & Lumpkin(2007)研究了科技創(chuàng)業(yè)者的人力資本及對基礎(chǔ)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)者的相關(guān)工作經(jīng)驗和正規(guī)教育水平均對基礎(chǔ)創(chuàng)新有積極的顯著影響.根據(jù)以上討論，我們提出科研人員社會資本與創(chuàng)新行為的假設(shè)：

假設(shè)1a：科研人員的教育程度對其創(chuàng)新行為有顯著的正向作用.

假設(shè)1b：科研人員的工作經(jīng)驗對其創(chuàng)新行為有顯著的正向作用.

1.2 社會連帶

社會連帶在社會理論領(lǐng)域有很深的基礎(chǔ)(Manev和Stevenson，2001)，它被看作是人際關(guān)系的過程和結(jié)構(gòu)，其可以為了雙方的利益促進或阻礙資源的運用(Coleman，1990；Putnam，1993).

研究者通?；谶B帶的內(nèi)容區(qū)分社會連帶：工具連帶和情感連帶(Ibarra，1993等).工具連帶涉及一個人工作所必須的收集信息、建議和資源，它是工作相關(guān)的建議的通路(Ibarra，1993)，主要傳遞工作相關(guān)的信息.工具連帶可以來源于正式的關(guān)系(比如上下級)，這種連帶下交換的內(nèi)容主要是與完成工作相關(guān)的信息或知識.情感連帶反映的是友誼，更充滿感情，這些連帶是重要的，表達社會支持和價值觀的通道(Ibarra，1993).情感連帶能提供友誼和社會支持.積極的情感連帶能提供一種歸屬感(Coleman 1988，1990).總的來說，情感連帶是規(guī)范的，基于結(jié)果的；而工具連帶是信息，是基于認知的.

本論文主要研究個體人際互動網(wǎng)絡(luò)的社會連帶.Pirola-Merlo和Mann(2004)研究認為，在項目中獨立工作的個人可以產(chǎn)生創(chuàng)新行為，同時項目團隊中成員間的互動也可以引發(fā)創(chuàng)新行為，如成員一起分享、擴大、批評/過濾各種想法.這種成員間的互動行為會激勵個人產(chǎn)生創(chuàng)新性的想法.根據(jù)以上討論，我們提出科研人員社會資本與創(chuàng)新行為的假設(shè)：

假設(shè)2a：科研人員的工具連帶對其創(chuàng)新行為有顯著的正向作用.

假設(shè)2b：科研人員的情感連帶對其創(chuàng)新行為有顯著的正向作用.

1.3 團隊心理安全

Edmondson(1999)首次在團隊學(xué)習(xí)研究中引入了心理安全的概念.團隊心理安全指的是一個人對于在他/她提出問題、要求反饋、報告錯誤或者提出新想法時其他人會有什么反映的信念.一個人會評判上述行為的人際結(jié)果，即如果我說錯了或者報告了一個錯誤，組織里的其他人會不會傷害我或者以某種方式讓我尷尬(Edmondson，2004).

Siemsen，Roth，Balasubramanian和Anand(2009)發(fā)現(xiàn)人們對于自己掌握知識的信心越大，團隊心理安全對于知識共享的重要性就越小，而所掌握知識反映的正是人力資本的存量.另一方面，在中國的人才評價機制中，學(xué)歷和任職年限一直是一項重要的考核內(nèi)容.學(xué)歷高、工作經(jīng)驗豐富的員工通常受到更多的尊重，更容易成為某一方面的權(quán)威.因此他們在團隊中如果犯了錯，人們就更傾向于包容他們的錯誤.因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：科研人員的教育程度對其團隊心理安全有顯著的正向作用.

假設(shè)3b：科研人員的工作年限對其團隊心理安全有顯著的正向作用.

Edmondson(1999)在研究中發(fā)現(xiàn)當領(lǐng)導(dǎo)營造了一種積極的氛圍(比如開放的氛圍)，進而成員間人際關(guān)系良好，那么他們就有一種信念(即心理安全)，從而不怕報告錯誤.Carmeli(2007)通過研究以色列33個組織中的137個團隊，發(fā)現(xiàn)如果組織中社會資本很強，那么團隊心理安全和錯誤學(xué)習(xí)行為就能得到發(fā)展.因此，我們提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：科研人員的工具連帶對其團隊心理安全有顯著的正向作用.

假設(shè)4b：科研人員的情感連帶對其團隊心理安全有顯著的正向作用.

圖1 人力資本、社會連帶、團隊心 理安全與創(chuàng)新行為的關(guān)系

假設(shè)5a：團隊心理安全在科研人員的教育程度與其創(chuàng)新行為間起中介作用.

假設(shè)5b：團隊心理安全在科研人員的工作經(jīng)驗與其創(chuàng)新行為間起中介作用.

假設(shè)5c：團隊心理安全在科研人員的工具連帶與其創(chuàng)新行為間起中介作用.

假設(shè)5d：團隊心理安全在科研人員的情感連帶與其創(chuàng)新行為間起中介作用.

綜上論述和分析，建立本文的研究模型如圖1所示.

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本文主要采用問卷調(diào)研法，并采用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)處理和分析，檢驗理論模型和研究假設(shè).問卷由個人基本信息、個人人力資本、個體社會連帶、團隊心理安全、個體創(chuàng)新行為等部分構(gòu)成.其中個人基本信息包括性別、年齡、專業(yè)等.值得指出的是：創(chuàng)新行為的測量為個體的上司給予評分，比較客觀.

研究樣本以上海貝爾-阿爾卡特、華為等高科技企業(yè)的科研人員為調(diào)查對象.研究問卷共發(fā)放334份，回收有效問卷305份，問卷有效率為91.32%.

昆明冶金研究院通過對霧化噴嘴的改進，在溫度1 800℃，霧化壓力2.0MPa條件下，采用氮氣霧化技術(shù)制備316 L不銹鋼金屬粉末，并與德國EOS公司粉體形貌進行對比，微觀結(jié)構(gòu)情況見圖3。

2.2 變量測量

個體人力資本依據(jù)Pennings(1998)和Hitt(2001)的研究，采用了2個項目：教育程度、工作經(jīng)驗.教育程度以學(xué)歷來衡量，分為大專、本科、碩士、博士4個等級分值；工作經(jīng)驗以科研工作人員在其專業(yè)領(lǐng)域的實際工作年限來衡量.

個體社會連帶、團隊心理安全、個體創(chuàng)新行為均采用5點式Likert量表：1-非常不同意；2-不同意；3-不確定；4-同意；5-非常同意.

個體社會連帶參考Xiao-Ping Chen & Siqing Peng(2008)的量表.工具連帶的測量有5個項目：(1)我和同事相互理解；(2)我們在工作中相互支持；(3)我們在工作中想到對方的利益；(4)我們在工作中尊重對方的觀點；(5)我們對工作中的問題會充分溝通.情感連帶的測量有4個項目：(1)我們有相似的個性特點；(2)我們有共同的興趣和愛好；(3)我們相互信任；(4)我們總是為對方利益著想.社會連帶的Cronbachα信度系數(shù)為0.817，其中工具連帶的Cronbachα為0.775，情感連帶的Cronbachα為0.700.

團隊心理安全參照Edmonson(1999)的研究，并借鑒其量表，共10個項目：(1)我認同團隊其他成員；(2)我和團隊其他成員有相似之處；(3)團隊風(fēng)格能反映我的個人特點；(4)我認為團隊有許多值得驕傲的地方；(5)我覺得團隊很不錯；(6)我看重團隊；(7)我愿意承認我是團隊的一員；(8)我愿意繼續(xù)在該團隊中工作；(9)我喜歡成為該團隊的一員；(10)我期望加入其他團隊.團隊心理安全的Cronbachα為0.701.

創(chuàng)新行為變量的設(shè)計主要參考Zhou & George(2001)的研究，共8個項目，由領(lǐng)導(dǎo)給予打分：(1)他/她能提出達成目標的新方法；(2)他/她能想出實用的新點子以提高績效；(3)他/她能找出新的技術(shù)、流程、技巧及產(chǎn)品創(chuàng)意；(4)他/她能提出提高質(zhì)量的新方法；(5)他/她是很好的創(chuàng)意來源；(6)他/她能激發(fā)并支持其他人的點子；(7)他/她能針對問題想出有創(chuàng)造性的解決方法；(8)在完成工作時，他/她能提出新方法.創(chuàng)新行為的Cronbachα為0.902.

3 結(jié)果與分析

本研究旨在了解科研人員個體人力資本與社會連帶與創(chuàng)新行為的關(guān)系，以及團隊心理安全對這種關(guān)系的中介作用.表1表示這些變量的均值、標準差和相關(guān)性.

表1 變量的均值、標準差及相關(guān)性

利用PASW 18.0軟件，采用層次回歸分析的方法驗證各假設(shè)，如表2所示.模型二在統(tǒng)計上是顯著(p<0.001)，R2為0.248，發(fā)現(xiàn)教育程度(β=0.117，p<0.05)、工作年限(β=0.363，p<0.001)、工具連帶(β=0.164，p<0.01)、情感連帶(β=0.206，p<0.001)對創(chuàng)新行為的影響是積極和顯著的.由此，假設(shè)1a、1b、2a、2b均得到支持.較之教育程度與工具連帶、工作經(jīng)驗與情感連帶對創(chuàng)新行為的影響更強、更顯著.

模型一驗證了教育程度(β=0.139，p<0.01)、工作年限(β=0.383，p<0.001)、工具連帶(β=0.197，p<0.001)、情感連帶(β=0.236，p<0.001)與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān).由此，假設(shè)3a、3b、4a、4b均得到了支持.模型三驗證了團隊心理安全與創(chuàng)新行為的顯著正相關(guān)關(guān)系(β=0.409，p<0.001)，因此將團隊心理安全作為中介變量代入,發(fā)現(xiàn)教育程度(β=0.088，p>0.05)與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的變得不顯著，即團隊心理安全在教育程度與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到完全中介作用，假設(shè)5a得到了支持，而其他變量與創(chuàng)新行為關(guān)系的顯著性減弱，因而團隊心理安全起到了部分中介作用.

表2 團隊心理安全中介作用的回歸分析結(jié)果

4 結(jié)論與討論

本文主要研究結(jié)論如下：

(1)人力資本的兩個維度：教育程度、工作年限與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系.這一結(jié)論與Marvel和Lumpkin(2007)、顧琴軒和王莉紅(2009)的研究結(jié)論相似.團隊心理安全在教育程度與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到完全中介作用；在工作年限與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到部分中介作用.顧琴軒和王莉紅(2009)認為科研人員的教育程度反映的是個體的知識的一種存量，更多反映了個體的線性知識的積累；而工作經(jīng)驗表示個體在工作中邊干邊學(xué)而積累的知識，更多反映了個體的隱性知識的積累.而隱性知識是難以通過文字表達的.因而，團隊心理安全對反映顯性知識的教育程度與創(chuàng)新行為的關(guān)系的中介作用更明顯.

(2)社會連帶的兩個維度：工具連帶、情感連帶與創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系，這契合了Pirola-Merlo和Mann(2004)的研究，人們通過工具連帶和情感連帶的互動能激發(fā)他們的創(chuàng)新行為.團隊心理安全在工具連帶、社會連帶與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到部分中介作用，這表明團隊心理安全有助于使工具連帶、情感連帶對于創(chuàng)新行為的積極作用得以發(fā)揮.團隊成員在工具連帶、情感連帶的平臺上，因為團隊心理安全的存在而可以暢所欲言，由此激發(fā)了創(chuàng)新行為.

隨著全球競爭日益激烈，創(chuàng)新成為企業(yè)謀求持續(xù)發(fā)展的重要手段，而團隊也成為了組織中工作的基本單位(Gerard，1995).因此，團隊如何通過成員人力資本和社會連帶來激發(fā)他們的創(chuàng)新行為是極為迫切的.本研究認為企業(yè)應(yīng)當充分重視發(fā)揮團隊成員的人力資本和社會連帶的積極影響；通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等方式培育和提升人力資本；創(chuàng)造條件鼓勵科研人員與自己團隊內(nèi)部的其他成員加強溝通，為此可增加團隊建設(shè)的培訓(xùn)以加強情感連帶，完善內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺以加強工具連帶，進而提高成員的創(chuàng)新行為.Edmondson(1999)認為團隊心理安全的一大驅(qū)動因素是團隊領(lǐng)導(dǎo)的行為，因此提高團隊心理安全還需要領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的配合.進一步說，建立相應(yīng)的規(guī)章制度鼓勵大家暢所欲言，更有利于在制度層面上建設(shè)團隊心理安全.

參考文獻

[1] Amabile T M.A model of creativity and innovation in organizations[J].Research in Organizational Behavior,1988, 10(1):123-167.

[2] 王莉紅，顧琴軒，褚田芬. 人力資本與社會資本對創(chuàng)新行為的影響——跨層次模型研究[J]. 工業(yè)工程與管理，2009，14(5): 91-97.

[3] Manev, I. M. & Stevenson, W. B. Nationality, cultural distance, and expatriate status: effects on the managerial network in a multinational enterprise[J].Journal of International Business Studies, 2001, 32(2): 285-303.

[4] Schultz,Theodore W.Investment in human cap ital[J].American Economic Rview, 1961,(51):1-17.

[5] 顧琴軒，王莉紅. 人力資本與社會資本對創(chuàng)新行為的影響——基于科研人員個體的實證研究[J]. 科學(xué)學(xué)研究,2009,27(10): 1 564-1 570.

[6] Ibarra, H. & Andrews, S. B. Power, social influence, and sense making: effects of network centrality and proximity on employee perceptions[J]. Administrative Science Quarterly, 1993, (38): 277-303.

[7] Pirola-Merlo A,Mann L.The relationship between individual creativity and team creativity: aggregating across people and time[J].Journal of Organizational Behavior, 2004,25(2): 235-257.

[8] Edmondson, A. C. Psychological safety and learning behavior in work teams[J]. Administrative Science Quarterly, 1999,4(2): 350-383.

[9] Edmondson, A. C. Learning from failure in health care: frequent opportunities, pervasive barriers[J]. Quality and Safety in Health Care, 2004,13(2): 113-119.

[10] Siemsen, Roth, Balasubramanian & Anand. The influence of psychological safety and confidence in knowledge on employee knowledge sharing[J]. Manufacturinc & Service Operations Management, 2009, 11(9): 429-447.

[11] Xiaoping Chen., Siqing Peng. Guanxi dynamics -- shifts in the closeness of ties between Chinese coworkers[J]. Management and Organization Review,2009, 4(1): 63-80.

[12] Zhou, J., & George, J. M. When job dissatisfaction leads to creativity: encouraging the expression of voice[J].Academy of Management Journal, 2001,44(4): 682-696.