構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系研究——基于人力資源開發(fā)視角

李桂華

（中央民族大學(xué)管理學(xué)院，北京市 100081）

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系研究
——基于人力資源開發(fā)視角

李桂華

（中央民族大學(xué)管理學(xué)院，北京市 100081）

和諧勞動(dòng)關(guān)系就是要做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會(huì)工作環(huán)境。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，在思想上要樹立和諧價(jià)值觀，堅(jiān)持以人為本，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍，加強(qiáng)與員工的合作，注重員工的個(gè)性化全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步；在管理上要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、科學(xué)的用人機(jī)制和薪酬體系、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和有效的培訓(xùn)機(jī)制，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發(fā)展作為最高價(jià)值追求，形成和諧激勵(lì)機(jī)制和有效開發(fā)機(jī)制；在法律法規(guī)上要健全勞動(dòng)保障監(jiān)察體制、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處仲裁機(jī)制和社會(huì)保障制度，確立工會(huì)組織的地位，形成完善的勞動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制、勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制和有效的社會(huì)監(jiān)督考核機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系；和諧；以人為本；人力資源開發(fā)

一、問(wèn)題的提出

勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系中最重要最普遍的關(guān)系，是人力資源管理的重要內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到企業(yè)的改革發(fā)展，更影響到地區(qū)和社會(huì)的穩(wěn)定。

現(xiàn)代西方勞動(dòng)關(guān)系理論開始和形成于20世紀(jì)40年代。韋伯夫婦（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多學(xué)者開始研究勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。40年代中期，勞動(dòng)關(guān)系的概念、方法和理論漸趨成熟。到了50年代末，形成了較為完整的勞動(dòng)關(guān)系理論體系。[1]

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是伴隨著改革開放的深入進(jìn)行、所有制結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而演變的，理論界對(duì)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的研究是伴隨著勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題在我國(guó)的演變而進(jìn)行的。近幾年來(lái)，隨著科學(xué)發(fā)展觀的貫徹實(shí)施、以人為本理念的逐步確立以及構(gòu)建和諧社會(huì)戰(zhàn)略目標(biāo)的提出，理論界對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的研究越來(lái)越多，研究者們從不同的側(cè)面、不同的視角進(jìn)行了研究。特別是伴隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布，該問(wèn)題成為理論界聚焦的熱點(diǎn)。綜觀研究情況，從構(gòu)建和諧社會(huì)、執(zhí)行法律政策、企業(yè)發(fā)展、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益等視角研究和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題居多，而從人力資源開發(fā)的視角研究和諧勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題仍不多見，因此本文試圖在此方面進(jìn)行積極探索。

黨的十七大報(bào)告指出，社會(huì)和諧是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)屬性。構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)是貫穿中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)全過(guò)程的長(zhǎng)期歷史任務(wù)，是在發(fā)展的基礎(chǔ)上正確處理各種社會(huì)矛盾的歷史過(guò)程和社會(huì)結(jié)果。構(gòu)建和諧社會(huì)，和諧勞動(dòng)關(guān)系是基石。企業(yè)作為社會(huì)的基本單元之一，是勞動(dòng)關(guān)系集中體現(xiàn)的領(lǐng)域，和諧勞動(dòng)關(guān)系作為社會(huì)關(guān)系和企業(yè)內(nèi)部最基本、最廣泛、最重要的關(guān)系，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的和諧發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

從目前來(lái)看，社會(huì)不穩(wěn)定因素中，最集中的問(wèn)題就是勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題?；仡欀袊?guó)改革開放三十多年來(lái)的歷程，發(fā)展是快速的，成績(jī)是顯著的，特別是經(jīng)濟(jì)實(shí)力顯著增強(qiáng)。然而，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式卻是粗放的，是靠投資和出口拉動(dòng)的，是外延式的。這種外延式發(fā)展引發(fā)出許多不和諧問(wèn)題，如生產(chǎn)與消費(fèi)的不和諧，環(huán)境污染、資源浪費(fèi)、生態(tài)破壞與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不和諧，道德滑坡、理想迷失、信仰混亂與承擔(dān)社會(huì)責(zé)任、服務(wù)社會(huì)、奉獻(xiàn)社會(huì)的不和諧，人的物化與人性的回歸、人的全面發(fā)展的不和諧，物質(zhì)資本與人力資本、知識(shí)資本的不和諧，因延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、拖欠和克扣員工工資、忽視勞動(dòng)福利和勞動(dòng)安全保護(hù)、不關(guān)心人、不尊重人、不重視人的價(jià)值、不注重員工個(gè)人能力的發(fā)揮與員工的發(fā)展而引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系不和諧等。這些不和諧問(wèn)題嚴(yán)重影響著人的全面發(fā)展、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。

黨的十七大報(bào)告明確指出，要深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，實(shí)現(xiàn)由粗放型向集約型的轉(zhuǎn)變?！笆濉币?guī)劃進(jìn)一步明確提出，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，開創(chuàng)科學(xué)發(fā)展新局面。因此，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于保障廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)者個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

和諧勞動(dòng)關(guān)系是我國(guó)目前人力資源管理的核心問(wèn)題。我國(guó)現(xiàn)行的人力資源管理模式可以說(shuō)是歐美的舶來(lái)品，在實(shí)際操作中產(chǎn)生了許多“水土不服”現(xiàn)象，尤其在勞動(dòng)關(guān)系方面出現(xiàn)諸多不和諧問(wèn)題，因而，迫切需要從中國(guó)的國(guó)情和文化背景出發(fā)，用中國(guó)式文化創(chuàng)新人力資源管理模式，解決不和諧問(wèn)題，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。

黨的十七大報(bào)告提出，要建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)。而人力資源強(qiáng)國(guó)的建設(shè)，需要大力開發(fā)人力資源，激發(fā)人力資源的潛能和創(chuàng)造性。人力資源開發(fā)就是企業(yè)提供給員工一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的氛圍來(lái)幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，使員工和企業(yè)都得到發(fā)展的過(guò)程。人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體，同時(shí)開發(fā)過(guò)程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。人力資源開發(fā)的目標(biāo)，一是提高人的才能；二是增強(qiáng)人的活力。其中，提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，增強(qiáng)人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒(méi)有活力，這種才能沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率，才能自我開發(fā)潛力，提高才能。因此，要開發(fā)人力資源，首先要管理好人力資源，人力資源只有在和諧、公平的社會(huì)工作環(huán)境中才能發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性。因而，和諧勞動(dòng)關(guān)系研究無(wú)論對(duì)于變革我國(guó)現(xiàn)行人力資源管理制度和方法，還是對(duì)于我國(guó)人力資源開發(fā)都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、主要癥結(jié)

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。從最一般的要求看，和諧勞動(dòng)關(guān)系就是要做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會(huì)工作環(huán)境。

深吸一口氧氣，酵母菌非常愜意，它感嘆道：“有氧的生活真好呀！”說(shuō)完，它又長(zhǎng)吁了一口二氧化碳：“親愛(ài)的人類，你們知道，我在干什么嗎？”

然而，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀是：勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)；勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定；用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益；勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)淡??；工會(huì)組織缺失或軟弱無(wú)力；勞動(dòng)爭(zhēng)議案件和因勞動(dòng)糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢(shì)；諸如富士康此類惡性事件頻發(fā)的企業(yè)仍大量存在等。產(chǎn)生上述不和諧問(wèn)題的原因，主要有以下幾個(gè)方面：

1.思想觀念方面，無(wú)論是企業(yè)還是勞動(dòng)者，都缺乏和諧理念及以人為本的思想，缺乏共同的價(jià)值觀。

首先，和諧理念的缺乏。理念是行為的導(dǎo)向，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念是企業(yè)行為的導(dǎo)向。長(zhǎng)期以來(lái)，許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者高高在上，無(wú)視勞動(dòng)者的重要性，單純將勞動(dòng)者視為雇員，更談不上尊重、關(guān)心、信任，因而使得勞動(dòng)者“企興我榮，企衰我恥”的理念較為淡漠，對(duì)企業(yè)缺乏責(zé)任感，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生敵對(duì)情緒，這樣必然造成勞動(dòng)關(guān)系不和諧。

其次，以人為本理念的缺乏。為追求利潤(rùn)最大化，許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以金錢至上的理念支配自己的行為。為獲得最大利益，盡力降低勞動(dòng)成本，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，忽視勞動(dòng)保護(hù)，這種單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而忽視勞動(dòng)者權(quán)益、只關(guān)注企業(yè)利益而忽視勞動(dòng)者利益的行為，必然造成勞動(dòng)關(guān)系緊張。[2]同時(shí)，勞動(dòng)者自主意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)淡漠，助長(zhǎng)了企業(yè)金錢至上主義的蔓延。

第三，共同價(jià)值觀的缺乏。綜上所述，由于企業(yè)和勞動(dòng)者都缺乏和諧理念及以人為本的思想，必然導(dǎo)致企業(yè)與勞動(dòng)者溝通渠道不暢通，因而很難形成共同的價(jià)值觀。

2.管理方面，企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)淡化或缺乏，沒(méi)有從人力資源開發(fā)的角度管理人力資源，短期行為嚴(yán)重，溝通機(jī)制、分享機(jī)制、約束機(jī)制缺乏。

在我國(guó)二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和低端勞動(dòng)力遠(yuǎn)遠(yuǎn)供大于求的條件下，勞動(dòng)者往往在市場(chǎng)上處于不利地位，不是勞動(dòng)者損害企業(yè)的利益，而是企業(yè)損害勞動(dòng)者的利益，勞動(dòng)關(guān)系是否和諧主要取決于企業(yè)對(duì)待勞動(dòng)者的態(tài)度和行為。而企業(yè)對(duì)待勞動(dòng)者的態(tài)度和行為是受企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營(yíng)理念等思想認(rèn)識(shí)所決定的。企業(yè)沒(méi)有把追求利潤(rùn)和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任統(tǒng)一起來(lái)作為價(jià)值取向，而是把追求利潤(rùn)作為唯一的價(jià)值取向。在這樣的價(jià)值取向下，企業(yè)很自然會(huì)產(chǎn)生短期行為，不但不會(huì)考慮勞動(dòng)者的發(fā)展和能力開發(fā)，反而會(huì)用克扣的方法壓低成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。企業(yè)不善待勞動(dòng)者，不肯承擔(dān)責(zé)任必然會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系惡化。與勞動(dòng)者的經(jīng)常性溝通、合理分享利益機(jī)制更是嚴(yán)重缺乏。之所以如此，是企業(yè)約束機(jī)制缺乏或不健全所致。雖然隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，情況有所好轉(zhuǎn)，但是問(wèn)題依然很嚴(yán)重。由于我國(guó)企業(yè)（特別是民營(yíng)企業(yè)）并不是通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)逐步被社會(huì)認(rèn)可，而在相當(dāng)程度上是根據(jù)政策這種特定的歷史環(huán)境發(fā)展起來(lái)的，只是因?yàn)樽プ×藱C(jī)會(huì)。中國(guó)企業(yè)家的發(fā)展雖然是和中國(guó)勞工的發(fā)展同步進(jìn)行的，但這個(gè)同步進(jìn)行和通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)完全不同。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是逐步形成工人階級(jí)集體工會(huì)代表和集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式，而我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本上是分散的、個(gè)別的。

從這個(gè)意義上講，我國(guó)企業(yè)在發(fā)展歷程中，就勞動(dòng)關(guān)系的雙方力量對(duì)比來(lái)說(shuō)，是典型的“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”狀態(tài)。在勞動(dòng)問(wèn)題包括工資、雇傭、管理等的處理上，幾乎是企業(yè)家可以為所欲為。當(dāng)今，雖有不少企業(yè)依據(jù)有關(guān)法律和制度規(guī)范自己的行為，建立和健全了約束機(jī)制，形成了和諧的勞動(dòng)關(guān)系，但仍有一大批企業(yè)不規(guī)范，靠壓低勞動(dòng)成本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。[3]

3.宏觀調(diào)控方面，政府宏觀政策引導(dǎo)不力，對(duì)企業(yè)執(zhí)法的監(jiān)察力度不夠。

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，各級(jí)政府的公正裁判、協(xié)調(diào)作用不可或缺。然而在以GDP快速增長(zhǎng)為取向的政績(jī)考核驅(qū)動(dòng)下，招商引資成為多數(shù)地方政府的工作重心，一些地方政府為了使本地區(qū)處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位，較多地考慮了對(duì)資本的吸引力，采取多種措施、出臺(tái)多種政策，對(duì)投資者給予了多方面的保護(hù)，這種保護(hù)迅速提升了資本所有者的地位，而忽視了利用相關(guān)社會(huì)政策對(duì)勞工權(quán)益的維護(hù)，使得勞動(dòng)者的地位在不同程度地下降，進(jìn)而日益形成資本所有者的投資回報(bào)長(zhǎng)期偏高甚至畸高，勞動(dòng)所有者的勞動(dòng)所得長(zhǎng)期偏低甚至畸低的利益失衡格局。勞動(dòng)者權(quán)益受到損害，但又缺乏有效的救濟(jì)和救助渠道，政府勞動(dòng)監(jiān)察部門執(zhí)法監(jiān)督不力，導(dǎo)致由于勞動(dòng)利益關(guān)系引發(fā)的勞動(dòng)糾紛不斷蔓延。[4]

同時(shí)，政府從發(fā)展經(jīng)濟(jì)的角度考慮，常常會(huì)在勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛的處理過(guò)程中偏袒企業(yè)一方，而忽視對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。如在部分國(guó)有企業(yè)關(guān)閉破產(chǎn)、轉(zhuǎn)改制過(guò)程中，存在政府部門或主管單位重視國(guó)有資產(chǎn)保值而忽視職工利益保障的問(wèn)題。甚至一些地方政府對(duì)企業(yè)的違法違紀(jì)、損害勞工權(quán)益的做法和行為采取默許乃至縱容的態(tài)度，加劇了勞動(dòng)關(guān)系的不斷惡化。

4.政府、企業(yè)、勞動(dòng)者三方缺乏良好的合作機(jī)制。

由于上述原因的存在，造成勞動(dòng)關(guān)系方面的種種不和諧問(wèn)題，勞動(dòng)者在不和諧的環(huán)境中很難發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造性，因而，在不和諧的勞動(dòng)關(guān)系背景下，很難實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。為此，積極探索建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)我國(guó)建立人力資源強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)具有深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

三、對(duì)策與建議

1.樹立和諧價(jià)值觀，解決建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)人力資源有效開發(fā)的思想觀念層面的問(wèn)題。

思想觀念是個(gè)“總開關(guān)”。無(wú)數(shù)實(shí)踐已證明，人類社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，無(wú)不由思想觀念的飛躍所引領(lǐng)。因此，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源有效開發(fā)，解決思想觀念層面的問(wèn)題是根本，特別是解決企業(yè)的思想觀念問(wèn)題尤為重要。

樹立和諧價(jià)值觀，在這里就是要堅(jiān)持以人為本。新時(shí)期的以人為本是一種嶄新的價(jià)值觀。新的以人為本思想真正確立了人的主體地位，擺正了人與物的相互關(guān)系，消除了“官”與“民”的二元對(duì)立，不斷改變忽視人的價(jià)值與尊嚴(yán)的制度、體制和機(jī)制，自覺(jué)做到一切活動(dòng)都從人的角度來(lái)考慮，從人的需要的滿足和人的能力的發(fā)揮來(lái)評(píng)價(jià)，為人的自由全面發(fā)展開辟光輝的前景。因此，樹立和諧價(jià)值觀，對(duì)于企業(yè)而言就是要破除“官本位”和“資本位”的舊觀念，樹立以人為本的新觀念，加強(qiáng)與員工的合作，注重員工的個(gè)性化全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧、人力資源有效開發(fā)的目標(biāo)。

一要營(yíng)造和諧的企業(yè)文化氛圍，凸現(xiàn)以人為本。企業(yè)內(nèi)部要達(dá)到和諧，必須具有微觀和宏觀的基礎(chǔ)。所謂微觀的基礎(chǔ)就是對(duì)員工的培養(yǎng)，不僅僅是業(yè)務(wù)方面的培養(yǎng)，更重要的是要求員工具有與企業(yè)價(jià)值觀相統(tǒng)一的思想，使個(gè)體的行為更加符合企業(yè)目標(biāo)。所謂宏觀的基礎(chǔ)就是企業(yè)文化，其功能就在于為員工的行為提供準(zhǔn)則和方向。這兩個(gè)基礎(chǔ)的統(tǒng)一就能夠使得企業(yè)內(nèi)部達(dá)到和諧。

二要弘揚(yáng)和培育團(tuán)隊(duì)精神，形成和諧團(tuán)隊(duì)。弘揚(yáng)和培育團(tuán)隊(duì)精神就是要目標(biāo)一致、緊密協(xié)作，彼此信任、互相尊重，責(zé)任共擔(dān)、利益共享。團(tuán)隊(duì)精神反映一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)造力和凝聚力，反映企業(yè)“人本管理”的有效性，更反映員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。團(tuán)隊(duì)精神的實(shí)質(zhì)就是使員工憑著對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)而自主性、創(chuàng)造性地開展工作。

三要注重創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。1994年，美國(guó)麻省理工學(xué)院教授、著名管理學(xué)家彼得·圣吉出版了《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書，引起世界管理理論界的轟動(dòng)。該書提出一個(gè)著名的論斷：未來(lái)成功的企業(yè)，將是“學(xué)習(xí)型組織”，即能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。學(xué)習(xí)型組織的“學(xué)習(xí)”，不是我們傳統(tǒng)意義上所理解的學(xué)知識(shí)，彼得·圣吉認(rèn)為“學(xué)習(xí)”就是提升創(chuàng)新的能力。學(xué)習(xí)是一種全過(guò)程的學(xué)習(xí)，即在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)注重組織群體智力的提高，而不單是組織成員的學(xué)習(xí)，有利于形成和諧的團(tuán)隊(duì)，并有利于提高執(zhí)行力。樹立和諧價(jià)值觀，對(duì)于政府而言，就是要將和諧理念引入宏觀調(diào)控的行政能力中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的政策引導(dǎo)及與企業(yè)的溝通；對(duì)于勞動(dòng)者而言，就是要增強(qiáng)主動(dòng)意識(shí)，提高與企業(yè)溝通及合作的自覺(jué)性。[5]

2.實(shí)施和諧人力資源管理，解決建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)人力資源有效開發(fā)管理層面的問(wèn)題。

首先，企業(yè)應(yīng)建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、科學(xué)的用人機(jī)制、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃、有效的培訓(xùn)機(jī)制，滿足員工不同層次的需要，把員工的生存與發(fā)展作為最高價(jià)值追求，形成和諧激勵(lì)機(jī)制和有效開發(fā)機(jī)制。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高，任何想長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己有效的激勵(lì)機(jī)制。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授曾提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢?，“人力資源管理深處是激勵(lì)”，通過(guò)和諧激勵(lì)機(jī)制可實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開發(fā)。

其次，企業(yè)應(yīng)突破傳統(tǒng)的績(jī)效管理觀，加強(qiáng)與員工的有效溝通，重視員工的成長(zhǎng)與發(fā)展，樹立動(dòng)態(tài)發(fā)展的員工觀，實(shí)施員工發(fā)展導(dǎo)向管理和績(jī)效管理的全過(guò)程管理，將績(jī)效管理視為一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，實(shí)現(xiàn)和諧績(jī)效管理，形成有效約束機(jī)制，促進(jìn)人力資源的有效開發(fā)。

第三，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)加強(qiáng)與員工的有效溝通，強(qiáng)化激勵(lì)薪酬和競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的設(shè)計(jì)，科學(xué)建立薪酬與員工貢獻(xiàn)度的關(guān)系，加強(qiáng)薪酬的透明化管理，建立和諧薪酬體系，形成合理分享機(jī)制。傳統(tǒng)的薪酬管理體系從根本上說(shuō)是以企業(yè)（雇主）為導(dǎo)向制度，企業(yè)薪酬體系缺乏與員工的溝通，現(xiàn)代薪酬管理趨勢(shì)是越來(lái)越以員工為中心來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬，重視員工的參與和多元化需求，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用，強(qiáng)調(diào)整體薪酬的效能，形成有利于人力資源開發(fā)的工作氛圍。[6]

3.營(yíng)造和諧外部環(huán)境，解決建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、實(shí)現(xiàn)人力資源有效開發(fā)的政策引導(dǎo)和法律法規(guī)層面的問(wèn)題。

首先，政府作為公共利益的代表者、市場(chǎng)交易的裁判者、各方勢(shì)力的平衡者，應(yīng)在宏觀調(diào)控政策引導(dǎo)、企業(yè)執(zhí)法監(jiān)察方面發(fā)揮好作用，健全勞動(dòng)保障監(jiān)察體制和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處仲裁機(jī)制。特別是地方各級(jí)政府，直接面對(duì)各種勞動(dòng)沖突，且主要通過(guò)微觀規(guī)制來(lái)建立勞動(dòng)關(guān)系的和諧秩序，這就要求有關(guān)勞動(dòng)行政部門拋棄狹隘的政績(jī)觀，秉公辦事，綜合運(yùn)用法律、經(jīng)濟(jì)和行政等手段，一方面為投資者和經(jīng)營(yíng)者提供各種優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，另一方面對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益給予應(yīng)盡的最有力的保障。

其次，政府、企業(yè)、員工三方應(yīng)建立良好的合作機(jī)制，確立工會(huì)組織的地位，充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用，促進(jìn)《勞動(dòng)合同法》的有效實(shí)施，形成完善的勞動(dòng)協(xié)調(diào)機(jī)制，[7]使勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)益有自己的組織保障，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的有效開發(fā)。

第三，健全和完善社會(huì)保障制度，推進(jìn)《社會(huì)保險(xiǎn)法》落到實(shí)處，形成有效的勞動(dòng)權(quán)益保障機(jī)制。同時(shí)，有關(guān)部門應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的和諧勞動(dòng)關(guān)系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，形成有效的社會(huì)監(jiān)督考核機(jī)制。

[1]常凱.勞動(dòng)關(guān)系學(xué)[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009：1.

[2]溫春繼.目前我國(guó)勞資關(guān)系緊張的主要原因及對(duì)策[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（4）：77-80.

[3]呂榮娟.加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任建設(shè)改善勞資關(guān)系[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，2007（9）：12-13.

[4]周曉梅.構(gòu)建吉林省私營(yíng)企業(yè)和諧勞資關(guān)系對(duì)策研究[J].東北亞論壇，2009（6）：90-95.

[5]李桂華.企業(yè)和諧管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007：85-87.

[6]尹慶雙.論和諧勞動(dòng)關(guān)系建立對(duì)企業(yè)人力資源管理的調(diào)整[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2009（4）：50-52.

[7]董保華.勞動(dòng)關(guān)系對(duì)立與和諧[J].上海企業(yè)，2006（9）：63-66.

The Research on Constructing the Harmonious Labor Relations——Based on the Angle of Human Resources Development

LIGui-hua
（Minzu University of China，Beijing100081，China）

To construct the harmonious labor relations，in terms of thought，we should promote the value of harmony，adhere to taking the people as the center，create the harmonious environment of enterprise culture，pay attention to the balance personal development of the employees and realize the common progress of the employees and the enterprises；in terms of the management，we should establish the fair competition mechanism，the scientific mechanism of personal placement and salary system，the rational career planning，and the effective training mechanism，satisfy the employees'different kinds of requirement，take the employees'living and development as the highest value and establish the harmonious incentive mechanism and effective development mechanism；in terms of law and regulation，we should improve the inspection system for labor and social security，the arbitration system for labor dispute and the labor and social security system，strengthen the position of labor union，improve the labor coordination system，the labor right and interest guarantee system and the effective social inspection and appraising mechanism.

labor relations；harmony；take people as the center；human resources development

F249.26

A

1007－8266（2011）01－00099－05

＊本文為中央民族大學(xué)“985”三期工程資助項(xiàng)目“民族地區(qū)企業(yè)成長(zhǎng)的人力資源戰(zhàn)略與公共政策研究”的階段性成果。

李桂華（1963-），女，山西省忻州市人，中央民族大學(xué)管理學(xué)院教授，管理學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理、企業(yè)管理理論與實(shí)踐。

林英澤