聯(lián)合基數(shù)確定法在企業(yè)薪酬激勵中的應用

蘭州大學 薛劉偉 田中禾

聯(lián)合基數(shù)確定法在企業(yè)薪酬激勵中的應用

蘭州大學 薛劉偉 田中禾

企業(yè)是一系列契約的聯(lián)結，是由各利益相關者組成的協(xié)作組織，而薪酬管理則是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中重要的組成部分，是構建和豐富企業(yè)激勵機制的重要手段。薪酬的基本功能對員工來說是經濟保障和激勵功能，對企業(yè)來說是改善績效、控制成本和幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。在組織中，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要、最易被人運用的方法。當薪酬總額相同時，只要支付方式不同，就會取得不同效果。因此，如果薪酬體系設計的好，就有助于企業(yè)提高員工的工作積極性，提升企業(yè)市場競爭力；相反，則很容易引起負面作用，使員工產生消極思想，造成企業(yè)生產率下降，增加企業(yè)成本。那么，在企業(yè)中，怎樣才能使薪酬發(fā)揮出應有的激勵作用呢。本文把聯(lián)合基數(shù)確定法應用于企業(yè)的薪酬激勵中，形成一種企業(yè)與員工雙贏的財務機制。

一、聯(lián)合基數(shù)確定法的基本思想及應用的一般步驟

其一，聯(lián)合基數(shù)法的基本思想。在現(xiàn)代資本市場中，信息不對稱普遍存在，聯(lián)合基數(shù)法正是以此為前提，承認委托人與代理人之間處于不對稱的公司信息狀態(tài)。為了防止代理人利用內部人地位進行信息控制而達到與委托人談判的有利地位，產生損害委托人利益的后果，所以，設計一種激勵相容的剩余權分享機制，使代理人能最大程度上發(fā)生自動努力，達到委托人與代理人效用目標均衡，便是業(yè)績考核中需要解決的一個重要的機制設計問題。聯(lián)合基數(shù)法正是為了解決這一問題而進行的一種制度創(chuàng)新。

其二，聯(lián)合基數(shù)法的基本內容。聯(lián)合基數(shù)法的內容可用一個口訣來概括，即“各報基數(shù)、算術平均，少報罰X，超額獎Y*”（X，Y是一定的百分比，根據(jù)企業(yè)的具體情況而定）。

步驟一：基數(shù)的確定（各報基數(shù)）。確定利潤基數(shù)是應用聯(lián)合基數(shù)法中的首要任務，目前最常用的方法有兩種。一是橫向比較法，就是根據(jù)同行業(yè)的平均業(yè)績水平為基準確定基數(shù)；二是縱向比較法，就是對上一年的實際業(yè)績加以調整或直接以上一年的實際業(yè)績?yōu)榛鶞蚀_定基數(shù)。

步驟二：聯(lián)合基數(shù)的確定（算術平均）。依據(jù)步驟一的方法，上級（企業(yè)）和下級（員工）各制定一個合適的利潤基數(shù)，記作A和B，然后對這兩個基數(shù)進行算術平均，即（A+B）/2，以此作為承包合同基數(shù)。在實務中，上級還可以利用下級自報基數(shù)的一定百分比（70%或80%）作為其要求的基數(shù)，具體的百分比可以根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。

在實際操作中，算術平均只是聯(lián)合利潤基數(shù)確定法中一種特殊的平均方法，更加一般的平均方法是加權平均法。設定上級要求數(shù)為D，下級自報數(shù)、利潤基數(shù)權重分別為S和w，最終利潤基數(shù)為C，則上級的利潤基數(shù)權重為（1-w），那么，聯(lián)合基數(shù)確定法公式即可以表示為：

另外，為了簡化起見，還可以進一步將上式簡化為：

即以下級所報基數(shù)的80%的作為聯(lián)合基數(shù)，這里的80%不是固定的，是根據(jù)企業(yè)實際情況和上級對下級的了解程度而靈活制定。

步驟三：超額完成有獎，少報預算受罰（少報罰X，超額獎Y）。假設企業(yè)年末實際完成數(shù)為50萬，而年初自報數(shù)為30萬，那么就說明下級在匯報預算時隱瞞了自己的能力，所以要對少報部分給予一定的懲罰，即（50-30）*X；如果企業(yè)年末實際完成數(shù)（假設為50萬）超過了合同承包基數(shù)（假設為40萬），則對于利潤超額完成的部分要給予一定的獎勵，即（50-40）*Y。若年終不能完成基數(shù)時，企業(yè)可以根據(jù)實際情況對代理人進行酌情懲罰或免于懲罰。

具體操作如下：

設少報懲罰系數(shù)為Q，超額獎勵系數(shù)為P，w為代理人的權數(shù)，其中這三個參數(shù)必須滿足下面關系式：

那么在簽訂合約前，上級提出一個要求數(shù)D，下級給出一個自報數(shù)S，然后按照步驟二的方法確定合約基數(shù)C，若下級的最終實際業(yè)績數(shù)為A，則上級需定如下獎勵R為：

從獎勵R的表達式可以看出，下級在自報數(shù)等于實際完成數(shù)（即S=A）時，其收益是最大的，這樣聯(lián)合基數(shù)的確定就能有效防止下級故意少報預期的完成數(shù)以獲取超額獎勵情況的發(fā)生。下面用一個例子來說明：

假設某代理人能夠完成利潤的實際能力為80萬元，承包合同基數(shù)按自報數(shù)的90%確定，超合同基數(shù)部分全部留歸代理人，按少報部分罰款95%。代理人分析了五種自報數(shù)下最終的凈獎勵數(shù)額，如表1所示。

表1 聯(lián)合基數(shù)確定法列示表單位：萬元

從上例可以看出，代理人通過分析發(fā)現(xiàn)，當其自報數(shù)為60萬元時，合同基數(shù)為54萬元。由于其實際完成收入能力為80萬元，可以超基數(shù)而獲獎26萬元；但同時也將面臨19萬元的“少報罰款”。因此，代理凈獎勵只有7萬元。而當自報數(shù)為80萬元時，盡管超基數(shù)獎勵只有8萬元，但由于其自報數(shù)正好等于其實際完成利潤能力而避免了受罰，從而凈獎勵最大。綜上所述，下級決定：代理人將實事求是地報出一個自報數(shù)80萬元，這樣他可以獲得最大獎勵8萬元。

通過這種聯(lián)合基數(shù)法，可以改變企業(yè)與員工之間的不合作博弈關系，形成一種激勵相容機制，大大降低談判、監(jiān)督等交易費用，并使基數(shù)確定過程變得簡單、友好。

二、聯(lián)合基數(shù)確定法的應用案例

某股份有限責任公司主業(yè)為計算機機房電源生產，該公司2008年的實際稅后利潤完成數(shù)為1028萬元，2009年使用聯(lián)合基數(shù)確定法進行業(yè)績考核，該考核方案為：合同基數(shù)C=下級自報數(shù)S× 80%，超額獎勵系數(shù)P為40%，少報受罰系數(shù)Q為40%，下級不能完成基數(shù)時的受罰系數(shù)為40%（與激勵系數(shù)相同，以體現(xiàn)激勵——約束的一致性原則）。由于聯(lián)合基數(shù)法對下級具有明確的獎懲機制，并且對完成目標后的獎勵情況能有一個明確預期，所以能夠較好地調動員工積極性。公司經理班子今年將自報利潤基數(shù)提高到1675萬元，則合同基數(shù)為：C=1675×80%=1340萬元

由于當年行業(yè)形勢向好，到10月底，該公司已經完成了年初提出的利潤自報數(shù)。為了最大限度地調動代理人積極性，控股公司允許該公司在11月初有一次調整自報基數(shù)的機會。經理班子根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況，將自報基數(shù)提高到2345萬元，則此時的合同基數(shù)為：

到年底時實際完成2345萬元，這樣，代理人年終得到獎金為：

代理人今年的獎金比去年增加約80%，而股東收益則比上年的1028萬元增加了128%，這就形成了激勵相容的雙贏財務機制。

三、聯(lián)合基數(shù)確定法實施過程中應注意的問題

綜上所述，聯(lián)合利潤基數(shù)確定法是假設代理人具有企業(yè)經營的充分信息為基礎上，同時是以經濟人的生產者效用最大化為假設目標的。然而，事實上代理人不一定真正準確掌握公司經營的全部信息，因為代理人事實上會選擇工作與閑暇之間的某種比例。不同代理人的閑暇需求是不同的，而過高的代理報酬也會導致代理人的代理勞動供給曲線向后傾斜（斜率為負），即代理人不愿再付出更多的勞動。因此，在實施聯(lián)合利潤基數(shù)確定法的過程中必須注意以下問題：

第一，因為存在外部市場條件及內部要素條件的變化，所以公司經營者時常很難在年初就準確預計全年的收益。針對這一情況，為了最大限度地鼓勵和調動代理人的積極性，可以允許在第四季度初上調自報基數(shù)。如上述案例中就進行了利潤基數(shù)的往上調整，實現(xiàn)了激勵相容的最大化目標。

第二，聯(lián)合基數(shù)確定法基本內容中，“少報罰X、超額獎Y”中X、Y具有很大的彈性。X、Y的具體數(shù)值一般可以根據(jù)企業(yè)的實際情況或通過委托人和代理人之間的協(xié)商解決。上述案例中用的就是“超額獎四、少報罰四、代理人不能完成基數(shù)時罰四”的原則。事實上，采用聯(lián)合利潤基數(shù)確定法仍然存在著很好的靈活性，這對于不同企業(yè)根據(jù)自身的實際情況并注意與傳統(tǒng)獎懲辦法適當銜接是很有好處的。

第三，聯(lián)合基數(shù)確定法并不是處處靈驗的。因為當代理人行為偏離一般的生產者效用最大化目標假設，而選擇休閑最大化偏好，或者其行為與委托人目標故意抗衡時，該辦法將會遇到“考核失靈”的麻煩。在這種情況下，必須尋找原因，采取措施，如更換代理人或者調整獎懲系數(shù)，使激勵發(fā)揮到最大的效用。

［1］劉俊勇：《公司業(yè)績評價與激勵機制》，中國人民大學出版社2009年版。

（編輯 劉姍）