80后護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)離職意愿的影響

賀 棋，王惠珍，鄧暑芳，李小英，黃紅玉

1.南方醫(yī)科大學(xué)，廣東廣州 510515；2.湘南學(xué)院，湖南郴州 423000

80后護(hù)士的工作價(jià)值觀對(duì)離職意愿的影響

賀 棋1,2，王惠珍1，鄧暑芳2，李小英2，黃紅玉2

1.南方醫(yī)科大學(xué)，廣東廣州 510515；2.湘南學(xué)院，湖南郴州 423000

目的：探討80后護(hù)士工作價(jià)值觀、離職意愿現(xiàn)狀及工作價(jià)值觀對(duì)離職意愿的影響。方法：采用護(hù)士一般情況調(diào)查表、工作價(jià)值觀量表、離職意愿量表對(duì)郴州市6所公立綜合性醫(yī)院608名80后護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果：80后護(hù)士工作價(jià)值觀各維度得分以平均值降序排列依次為情感型價(jià)值觀、物質(zhì)型價(jià)值觀、認(rèn)知型價(jià)值觀。80后護(hù)士的離職意愿分值為（16.79±3.27）分，具有中等程度離職意愿。物質(zhì)型價(jià)值觀與離職傾向呈正相關(guān)（r=0.301，P<0.05）。結(jié)論：護(hù)理管理者應(yīng)重視提高80后護(hù)士的基本需求，提升她（他）們的自身價(jià)值，是降低80后護(hù)士離職意愿的重要激勵(lì)措施，從而避免離職意愿的產(chǎn)生。

80后護(hù)士；工作價(jià)值觀；離職意愿

在國(guó)內(nèi)，80后是一個(gè)2.4億人的龐大的群體，80后逐步成為社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，是各個(gè)領(lǐng)域上不可缺少的一群人，特別是醫(yī)院吸納了大量的80后護(hù)士，80后護(hù)士的比例逐年上升。隨著醫(yī)療體制的改革，患者對(duì)護(hù)士提出了更高更嚴(yán)的服務(wù)要求，特別是先進(jìn)護(hù)理理念引進(jìn)及先進(jìn)醫(yī)療護(hù)理技術(shù)的應(yīng)用，使工作的難度和風(fēng)險(xiǎn)度增高。使得80后護(hù)士對(duì)自身工作價(jià)值觀的定位很茫然，這類問(wèn)題也經(jīng)常捆擾她（他）們。目前護(hù)理人員嚴(yán)重不足、離職率高是值得引起關(guān)注的國(guó)際性問(wèn)題，特別是80后護(hù)士頻繁跳槽，影響護(hù)理行業(yè)的穩(wěn)定性和護(hù)理質(zhì)量，也將影響整個(gè)護(hù)理學(xué)科的健康發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)對(duì)80后護(hù)士工作價(jià)值觀對(duì)離職意愿的影響研究較少。本研究通過(guò)郴州市6所公立綜合性醫(yī)院的608名80后護(hù)士進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，旨在分析80后護(hù)士工作價(jià)值觀對(duì)離職意愿的影響，為護(hù)理管理者如何管理護(hù)士提供相關(guān)依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

2010年7～8月筆者調(diào)查郴州市市屬6所公立綜合性醫(yī)院608名護(hù)理人員。納入標(biāo)準(zhǔn)：80后注冊(cè)護(hù)士，均從事護(hù)理工作10個(gè)月以上，既往和目前無(wú)精神障礙性疾病。本研究所有護(hù)理人員均知曉調(diào)查研究的目的，愿意參與本課題研究。

1.2 方法

按照知情同意的原則，在調(diào)查前使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)言，采取自愿和保密的原則，請(qǐng)調(diào)查對(duì)象獨(dú)立完成調(diào)查表。共發(fā)放628問(wèn)卷份，回收有效問(wèn)卷608份，有效回收率為96.82%。

1.2.1 基本資料 為自設(shè)問(wèn)卷，調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、婚姻狀況、經(jīng)濟(jì)收入、職稱、勞動(dòng)人事關(guān)系等。

1.2.2 工作價(jià)值觀量表 工作價(jià)值觀調(diào)查表[1]，Elizur于1991年編制，有3個(gè)維度，即情感型價(jià)值觀（5個(gè)條目）、認(rèn)知型價(jià)值觀（13個(gè)條目）、物質(zhì)型價(jià)值觀（6個(gè)條目），共24個(gè)條目，每個(gè)條目采用6級(jí)評(píng)分：非常不重要計(jì)1分，不重要計(jì)2分，不太重要計(jì)3分，較重要計(jì)4分，重要計(jì)5分，非常重要計(jì)6分，得分越高，工作價(jià)值觀認(rèn)同度越高。

1.2.3 離職意愿量表 本研究所使用的量表經(jīng)我國(guó)臺(tái)灣的李棟榮和李經(jīng)遠(yuǎn)翻譯并修訂后用于中國(guó)員工，修訂量表信度Cronbach's a為0.77，內(nèi)容效度 0.68[2]，1982年編制，共6個(gè)條目。采用1～4級(jí)評(píng)分：經(jīng)常計(jì)4分，偶爾計(jì)3分，甚少計(jì)2分，從不計(jì)1分。量表總分等于各條目得分之和，得分越高，離職意愿越強(qiáng)。量表總分的最低分6分，最高分24分，6～12分為護(hù)士離職意愿較低，13～18分護(hù)士離職意愿屬于中等，19～24分護(hù)士的離職意愿強(qiáng)烈。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

應(yīng)用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用統(tǒng)計(jì)描述、相關(guān)分析等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象一般資料

80 后護(hù)士共 628人，收回問(wèn)卷608份，有效回收率為96.8%，剔除無(wú)效問(wèn)卷10份，有效率為95%。608人中，男5人，女593人；年齡18～30歲；未婚者301人，已婚者297人；受教育程度：中等（初高中、中專）260人，大專294人，本科44人，碩士及以上0人；獨(dú)生子女300人，非獨(dú)生子女298人；工齡：10個(gè)月～10年，合同制護(hù)士298人，正式護(hù)士300人；護(hù)士253人，護(hù)師212人，主管護(hù)師133人，副主任護(hù)師及以上0人；經(jīng)濟(jì)收入：1 000～1 999元443人，2 000～2 999元147人，3 000元以上8人。

2.2 80后護(hù)士的工作價(jià)值觀

本次調(diào)查結(jié)果顯示80后護(hù)士工作價(jià)值觀均屬中檔水平得分。對(duì)情感型價(jià)值觀的認(rèn)同程度相對(duì)較高，對(duì)認(rèn)知型價(jià)值觀的重視程度相對(duì)較低。護(hù)士工作價(jià)值觀得分具體見表1。

表1 護(hù)士工作價(jià)值觀得分（±s，n=598）

表1 護(hù)士工作價(jià)值觀得分（±s，n=598）

項(xiàng)目 得分范圍 得分情感型工作價(jià)值觀物質(zhì)型工作價(jià)值觀認(rèn)知型工作價(jià)值觀總價(jià)值觀1～6 1～6 1～6 1～6 3.88±1.19 3.53±1.07 3.01±0.19 3.49±1.15

2.3 護(hù)士的離職意愿

離職意愿得分為 6～24 分[（16.79±3.27）分]，具有中等程度的離職傾向。 護(hù)士（17.30±2.35）分，護(hù)師（16.89±3.11）分，主管護(hù)師（13.67±3.80）分（F=6.26，P=0.006）。 采用 LSD 方法對(duì)不同職稱護(hù)士的離職意愿進(jìn)行比較，護(hù)士與主管護(hù)師、護(hù)師與主管護(hù)師兩組離職意愿得分比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），提示主管護(hù)師離職意愿低于護(hù)士和護(hù)師。護(hù)士與護(hù)師兩組比較差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。80后護(hù)士離職意愿與勞動(dòng)人事關(guān)系、工作年限、職稱呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中合同工、工作年限越短、職稱越低，離職意愿越強(qiáng)烈。見表2。

2.4 80后護(hù)士的工作價(jià)值觀與離職意愿相關(guān)性分析

物質(zhì)型價(jià)值觀得分與離職意愿得分呈正相關(guān)關(guān)系；情感型價(jià)值觀及認(rèn)知型價(jià)值觀與離職意愿得分呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。見表3。

表3 80后護(hù)士的工作價(jià)值觀與離職意愿的相關(guān)性分析

3 討論

3.1 80后護(hù)士工作價(jià)值觀情況

工作價(jià)值觀（work value）是個(gè)人價(jià)值觀結(jié)構(gòu)中的重要一環(huán)，其概念衍生自價(jià)值觀，反映了個(gè)人在工作上的一般性態(tài)度，即個(gè)人對(duì)工作所持有的信念與偏好[3]。護(hù)理質(zhì)量伴隨著護(hù)理人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到持續(xù)提高的目的[4]。本次調(diào)查結(jié)果顯示80后護(hù)士工作價(jià)值觀均屬中檔水平得分。對(duì)情感型價(jià)值觀的認(rèn)同程度相對(duì)較高，由此看出80后護(hù)士在護(hù)理工作中最重視“情感型價(jià)值觀”，護(hù)士希望自己的工作得到別人認(rèn)可，同時(shí)希望自己的價(jià)值在工作中得到體現(xiàn)。情感型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)情感和人際關(guān)系的重視，它包括公正的監(jiān)督、被尊重、工作被認(rèn)可、人際關(guān)系、同事合作性。但由于社會(huì)對(duì)護(hù)理專業(yè)偏見以及80后護(hù)士本身工作能力的不確定，大部分人認(rèn)為從事這護(hù)理工作則被視為沒(méi)有能力或沒(méi)有前途，護(hù)士為患者付出的辛勤勞動(dòng)往往得不到應(yīng)有的尊重與承認(rèn)，再加上80后護(hù)士有一大部分合同制護(hù)士，她（他）們?cè)诼毞Q評(píng)定、經(jīng)濟(jì)收入等方面也存在一些不合理現(xiàn)象，她（他）們不能從工作中體驗(yàn)自我價(jià)值，工作積極性受到打擊。表1結(jié)果顯示，80后護(hù)士對(duì)認(rèn)知型價(jià)值觀的重視程度相對(duì)較低（3.01±0.19）分。認(rèn)知型價(jià)值觀表達(dá)了對(duì)工作本身的一些特征和自身發(fā)展、成就的重視，包括工作興趣、責(zé)任、成就、發(fā)展等。80后護(hù)士年輕，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對(duì)知識(shí)和信息的處理能力強(qiáng)。對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展的期望值很高，因而對(duì)個(gè)人發(fā)展的重視程度也較高。他們并不滿足于被動(dòng)地完成一般性的事務(wù)，也不愿受到醫(yī)院的強(qiáng)制領(lǐng)導(dǎo)和控制，對(duì)工作條件和環(huán)境有較高的要求，但是多種因素影響80后年輕護(hù)士的專業(yè)信心，同時(shí)也影響其職業(yè)價(jià)值觀，影響因素包括護(hù)士的地位收入、工作壓力、工作強(qiáng)度、醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)患關(guān)系、醫(yī)院管理體制、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)等，使得80后護(hù)士在繁瑣的工作后更加筋疲力盡，沒(méi)有足夠的發(fā)展空間，消磨了80后護(hù)士工作的積極性。

3.2 80后護(hù)士離職意愿情況

本次調(diào)查顯示，80后護(hù)士離職意愿較高，屬中等程度。這可能跟兩個(gè)因素有關(guān)：①由于80后護(hù)士獨(dú)特的家庭環(huán)境，大多數(shù)是獨(dú)生子女，獨(dú)生子女護(hù)士從小就是在以我為中心的環(huán)境中長(zhǎng)大 ，對(duì)別人缺乏一定的理解，缺乏愛心和同情心，情緒波動(dòng)性較大[5]。同時(shí)也缺乏服務(wù)意識(shí)，致使80后護(hù)士無(wú)法從護(hù)理工作本身發(fā)現(xiàn)樂(lè)趣。②可能與福利待遇差、工作強(qiáng)度大等因素有關(guān)。近年來(lái)，護(hù)士的流失問(wèn)題對(duì)臨床護(hù)理工作的安排造成了很大的困難，同時(shí)導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降，也影響了整個(gè)護(hù)理專業(yè)發(fā)展，因此必須引起護(hù)理管理者的高度重視。

3.3 80后護(hù)士工作價(jià)值觀與離職意愿相關(guān)性分析

表3結(jié)果顯示，物質(zhì)型價(jià)值觀得分與離職意愿得分呈正相關(guān)。物質(zhì)型價(jià)值觀，是指得到所希望的物質(zhì)或?qū)嶋H結(jié)果的價(jià)值觀，它包括薪酬、工作安全等[1]。從馬斯洛需要層次理論得知，人們只有在物質(zhì)和安全上得到基本保障后，才會(huì)考慮更進(jìn)一步的發(fā)展如自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。人們其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進(jìn)一步受到了影響，國(guó)內(nèi)外對(duì)護(hù)士打算離職最頻繁的解釋是薪酬太低，眾多研究一致認(rèn)為，薪酬低是護(hù)士產(chǎn)生離職意愿的首要原因[6-7]，根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果顯示80后護(hù)士新酬收入相對(duì)不高，80后護(hù)士所付出的勞動(dòng)與獲得薪酬不成比例，得不到恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值體現(xiàn)。使得80后護(hù)士產(chǎn)生離職意愿。

4 建議

護(hù)理管理者重視80后護(hù)士的基本需求，提升福利待遇等，提升護(hù)士社會(huì)地位，滿足護(hù)士自身發(fā)展的期望，為她（他）們提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)她（他）們充分發(fā)揮自己的能力，以較高的熱情投人到工作中去，實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，從而降低離職意愿的產(chǎn)生。同時(shí)護(hù)理管理者要合理安排工作量和工作時(shí)間，保證護(hù)理人員編制，以減輕80后護(hù)士身心負(fù)擔(dān)，提高她（他）們的工作滿意度，從而降低80后護(hù)士的離職意愿。

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R192.6

C

1673-7210（2011）03（b）-134-02

王惠珍，教授，碩士生導(dǎo)師。

表2 80后護(hù)士勞動(dòng)人事關(guān)系、工作年限、職稱與離職意愿的相關(guān)性

項(xiàng)目 r值 P值勞動(dòng)人事關(guān)系職稱工作年限-0.408-0.389-0.312＜0.01＜0.01＜0.01

2011-01-06）