山西煤炭企業(yè)資源整合后人才隊伍結(jié)構(gòu)風(fēng)險分析

　　摘要：山西煤炭企業(yè)人才缺乏和人才流失是一個十分嚴(yán)峻的問題，制約著煤炭企業(yè)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟快速發(fā)展。解決煤炭企業(yè)的人才問題，就要關(guān)注山西人才隊伍結(jié)構(gòu)。文章立足煤炭企業(yè)資源整合，分析了煤炭企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)中存在的風(fēng)險，提出了五項優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)的對策。
　　
　　關(guān)鍵詞：人才隊伍結(jié)構(gòu)　煤炭企業(yè)資派整合　人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險
　　中圖分類號：F204　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　
　　文章編號：1004-4914(2011)02-216-02
　　
　　一、引言
　　
　　山西煤炭企業(yè)兼并重組整合工作B經(jīng)基本完成厘組整合煤炭正式協(xié)議簽訂率達(dá)到98％，兼并重組主體到位率達(dá)到94％，采礦許可證變更已超過80％。2009年以來，山西煤炭工業(yè)經(jīng)濟不斷提升質(zhì)量和效益，確保煤礦安全生產(chǎn)形勢穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。隨著兼并重組整合工作的深入推進，煤炭企業(yè)人才隊伍素質(zhì)的提高和科技的應(yīng)用提上了重要日程。因此，推進戰(zhàn)略性調(diào)整，實現(xiàn)管理現(xiàn)代化的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，關(guān)鍵就要看企業(yè)有效地掌握一支具有相當(dāng)數(shù)量和較高素質(zhì)的人才隊伍。
　　關(guān)于人才隊伍結(jié)構(gòu)方面的問題，國內(nèi)許多學(xué)者進行了研究。王新光通過分析山西省鄉(xiāng)土人才隊伍建設(shè)中存在的問題，提出了加強農(nóng)村鄉(xiāng)土人才隊伍建設(shè)的建議和對策。趙營認(rèn)為，人才隊伍結(jié)構(gòu)必須以市場機制為基礎(chǔ)并發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控職能。駱蘭對人才結(jié)構(gòu)進行了理論性的分析。認(rèn)為影響人才結(jié)構(gòu)的主要因素包括人才結(jié)構(gòu)的“質(zhì)”和人才結(jié)構(gòu)的“量”。整體而言，這些研究觀點都有一定的合理性，但是，研究范圍比較局限或者側(cè)重于理論性，對于煤炭企業(yè)兼并重組后人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)沒有明確的指導(dǎo)意義。
　　
　　二、山西煤炭企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
　　
　　1.專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。調(diào)查顯示，2004年，我省與高科技匹配的科研人員4674人，僅占0.6％，生物技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息等高科技人才十分稀缺。特別是我國加入，WTO以后，高層管理^才、高新技術(shù)人才、高層經(jīng)營人才、高級金融保險人才，以及國際商務(wù)人才、電子商務(wù)人才、外語人才、法律人才。心理咨詢?nèi)瞬诺葒?yán)重短缺。山西省屬于中部內(nèi)陸省份，長期占主導(dǎo)地位的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企業(yè)中，行政人員多于管理人員，管理人員多于技術(shù)人員，技術(shù)人員中的高科技人才和技術(shù)工人嚴(yán)重短缺；具有初中級職稱的多，高級職稱的少，尤其是具有企業(yè)家潛質(zhì)的高級管理人才和在國內(nèi)較有知名度的高尖技術(shù)人才難尋；專業(yè)人才中教師、醫(yī)生的人才較多，學(xué)煤炭、機電專業(yè)高新技術(shù)、金融、商貿(mào)、外語、法律專業(yè)的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗選中心為例，大學(xué)專科以上占總?cè)藬?shù)的22.6％，缺乏優(yōu)秀的機電專業(yè)人才，其中具備高級職稱的人員僅為11人，技師僅為50人。
　　2.知識結(jié)構(gòu)不合理。各類專業(yè)人才，存在著知識結(jié)構(gòu)老化問題。而且單一知識人才多，復(fù)合知識人才少；繼承型人才多，創(chuàng)新型人才少。
　　3.行業(yè)分布不合理。山西的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)等吸納勞動力強，占總的從業(yè)人員很大的比重。但從業(yè)人員素質(zhì)不高，而新興產(chǎn)業(yè)資本集中度和人員素質(zhì)均處于傳統(tǒng)型階段，產(chǎn)業(yè)分布不均衡。采礦業(yè)、制造業(yè)、電燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)等作為山西支柱產(chǎn)業(yè)，人力資源配置率一直處于較低水平。
　　4.年齡結(jié)構(gòu)不合理。在學(xué)歷方面，2006年，各年齡組受教育程度調(diào)查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大學(xué)?？萍耙陨纤降募性?0～29歲。在職稱方面，據(jù)2008年的統(tǒng)計，我省年齡在35歲以下的青年人中，具有高級職稱的僅有875人，正高職稱僅有14人，而企業(yè)單位尚屬空白。具有高級技術(shù)職稱的專業(yè)人員大多在50歲以上，高層次的專業(yè)技術(shù)人才雖然今后還要繼續(xù)晉升和補充，但與自然減員不能平衡。骨干老化，人才斷層形勢十分嚴(yán)峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上專業(yè)技術(shù)職稱的35人，具有博士學(xué)位的35人，具有碩士學(xué)位的55人。在我省煤炭企業(yè)中，總體年齡普遍偏大，35歲以下的采掘一線工人僅占40％。
　　
　　三、山西煤炭企業(yè)資源整合后人才隊伍結(jié)構(gòu)風(fēng)險分析
　　
　　正常的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業(yè)的骨干力量；一頭是非技能型的勞動力資源；中間是實力較強的中層、中級技能型人才，他們是企業(yè)的中堅力量。而煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術(shù)、沒技能的勞動力。這種結(jié)構(gòu)一方面造成勞動力資源過剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質(zhì)低，制約了企業(yè)的發(fā)展。
　　1.專業(yè)技術(shù)人才用人機制不盡合理。我國長期實行的計劃經(jīng)濟體制造成了國家和企業(yè)比較僵化的用人機制，盡管經(jīng)過30余年的改革開放，用人機制逐步趨向科學(xué)化、市場化，但用人機制不合理的情況在政府部門和國有企業(yè)中還比較普遍，表現(xiàn)為人才聘用機制不靈活，晉升機制講究論資排輩、分配機制有平均主義傾向、解聘機制難以落實到位。在專業(yè)技術(shù)人才用人機制方面，還表現(xiàn)為缺乏專業(yè)技術(shù)職稱的規(guī)范考評，專業(yè)技術(shù)水平與薪酬水平聯(lián)系不緊密等，從而使人們主動進行專業(yè)技術(shù)人力資本投資的積極性不高。此外，用人單位片面強調(diào)引進高素質(zhì)人才，忽視人才引進后的繼續(xù)培養(yǎng)。許多企業(yè)面對內(nèi)部員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，為了優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，對引進外部人才非常重視。但是有的企業(yè)對外部引進過分重視，一方面注重招聘對象的學(xué)歷和工作經(jīng)歷，造成了企業(yè)“學(xué)歷高消費”現(xiàn)象，將那些雖然缺少工作經(jīng)驗但更具創(chuàng)新精神和開拓精神的應(yīng)屆畢業(yè)生排除在外，失去了企業(yè)未來活力的重要源泉；另一方面，對應(yīng)屆畢業(yè)生“只管引進不管培養(yǎng)”，認(rèn)為只用重點大學(xué)和名牌大學(xué)畢業(yè)生就足夠了，因為它們本身就是高素質(zhì)人才，引進之后就可以充分利用，忽視了人才的繼續(xù)培養(yǎng)，不僅不能很好地甄別出來企業(yè)真正需要的人才，而且造成了人才的極大浪費。
　　2.行業(yè)特點難以吸引、留住優(yōu)秀人才。根據(jù)人才流動的“馬太效應(yīng)”，人才愈多愈易發(fā)達(dá)，愈發(fā)達(dá)愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導(dǎo)致經(jīng)濟發(fā)展緩慢，基礎(chǔ)條件差，本身留不住人，還缺乏對人才需求的緊迫感。煤炭企業(yè)工作艱苦，環(huán)境惡劣，與電力、電信、高新技術(shù)企業(yè)相比，經(jīng)濟效益差，工資收入低，實力不濟，難以吸引到優(yōu)秀人才。多年來，國家對煤炭行業(yè)采取的定價策略，致使煤炭企業(yè)職工的收入成為基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)中職工收入最低的，甚至達(dá)不到煤炭的下游產(chǎn)業(yè)一電力部門職工收入的一半，與煤炭職工冒著生命危險的巨大付出極端地不相適應(yīng)。近年來，煤炭價格大幅攀升，而提供電力用煤的大型煤炭企業(yè)卻因國家的干預(yù)，在市場大好的情況下，經(jīng)濟效益仍然難有大幅度的增長，職工收入增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于煤價增長的幅度。據(jù)統(tǒng)計，93％的煤炭企業(yè)人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。
　　3.對高技能人才的培養(yǎng)不夠重視。以學(xué)歷為主的人才評價標(biāo)準(zhǔn)根深蒂固，致使社會教育資源配置失衡，向?qū)W歷教育傾斜，職業(yè)教育投入不足。不少煤炭企業(yè)用人單位認(rèn)為，技術(shù)工人提高技能后容易跳槽或要求增加工資，對職工重使用、輕培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)機制不健全，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃安排，將本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的培訓(xùn)職責(zé)轉(zhuǎn)嫁給了社會。此外，職工教育經(jīng)費的使用出現(xiàn)錯位現(xiàn)象。有限的經(jīng)費多用于企業(yè)經(jīng)營者和高級管理人員的學(xué)歷文憑教育和出國進修考察上，很少用于職工技能培訓(xùn)，更缺乏高技能人才培養(yǎng)的專項資金。全社會低估技術(shù)工人在企業(yè)發(fā)展中的作用，沒有樹立技術(shù)工人也是重要人才的觀點同時技能勞動者待遇過低也是一個重要原因。
　　
　　四、結(jié)論和對策
　　
　　1.必須更新觀念，以新的思維方式應(yīng)對人才競爭的挑戰(zhàn)首先要樹立“人才是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源”的觀念。煤炭企業(yè)，尤其是煤炭采選加工企業(yè)，處在相對獨立的環(huán)境中，不管企業(yè)是否有意識地建立起企業(yè)文化，企業(yè)文化總是客觀地存在的。由于不同的企業(yè)有不同的文化，煤炭企業(yè)在兼并重組時，必須注重企業(yè)文化的再造。由于煤炭企業(yè)處在經(jīng)濟相對不發(fā)達(dá)地區(qū)，加之傳統(tǒng)的計劃體制的慣性思維還比較頑固。煤炭企業(yè)文化再造就是要從更新觀念人手。引入適應(yīng)市場經(jīng)濟條件的現(xiàn)代管理理念，對參與重組的企業(yè)的原有企業(yè)文化進行徹底地否定，重新進行企業(yè)文化設(shè)計，重新科學(xué)地確定企業(yè)的文化內(nèi)涵，為新的企業(yè)的全體員工建立起全新的共同價值觀。由于中國煤炭企業(yè)受到開采技術(shù)條件、技術(shù)水平和職工的文化素質(zhì)等多方面因素的影響，安全問題尤其重要。而安全文化建設(shè)是一項投入少、見效快的防止安全事故的有效途徑。因此，在進行企業(yè)文化再造時，尤其要注重安全文化的建設(shè)。
　　2.完善職工再教育體系是調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的切實舉措。增加人才總量的辦法靠的是引進，優(yōu)化人才資源配置和提高人才使用效率則依靠培養(yǎng)，這是目前煤炭企業(yè)人才調(diào)整的重要工作。通過繼續(xù)教育、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和深造進修等方式，盤活現(xiàn)有的人才存量，以適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。繼續(xù)教育要緊密結(jié)合人才結(jié)構(gòu)調(diào)整進行，重點放在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的專業(yè)上，培養(yǎng)企業(yè)管理方面的人才，提高專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力。煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整離不開政府相應(yīng)的宏觀調(diào)控措施。國家可以通過調(diào)整高等院校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，采取普通教育、職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)等多種形式，建立和完善人才市場體系，推廣以引進人才為主導(dǎo)的制度等措施，為煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整提供重要的保障。
　　3.構(gòu)建人力資源開發(fā)管理體系。主要是指對人力資源進行有機開發(fā)、合理利用、精細(xì)管理。從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個方面對每個員工實行全過程、一體化管理，努力使員工處于合適的崗位和較好的工作狀態(tài)，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和科學(xué)化。以山西平朔煤炭洗選中心為例，建立了完善的與專業(yè)化管理配套的績效考核體系，根據(jù)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)模式，制訂煤炭洗選中心績效管理辦法和績效指標(biāo)考核細(xì)則，確定各廠部的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，并與主要生產(chǎn)單位簽訂了績效考核目標(biāo)責(zé)任書，將中心從生產(chǎn)到維修、服務(wù)各環(huán)節(jié)緊密連接起來。并改變了職能部室軟性指標(biāo)多，考核難以落實的現(xiàn)狀，對機關(guān)及輔助單位核實工作量，量化工作內(nèi)容、實施量化考核。并健全機制，精細(xì)管理，促使中心管理能力進一步提升，各項管理逐步細(xì)化，各種考核日臻完善。全面實施員工績效考核制度，按照公司新工資制度精裨，對全體職工按照崗位實行績效考核，將員工劃分為A、B、C、D四類，推行“紅旗崗位”、“黃牌崗位”評定，在崗位工資晉升和績效工資分配中體現(xiàn)，調(diào)動職工的工作積極性。
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　　4.建立人力資源競爭和使用機制。要達(dá)到“最合適的人于最適應(yīng)的工作”，使人盡其才，發(fā)揮效能。這就要求煤炭企業(yè)在選人和用人上引入競爭機制，打破身份和年齡限制，創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使“能者上，庸者下”。利用競爭上崗的辦法，公開崗位數(shù)量、標(biāo)準(zhǔn)，公開上崗程序，選聘合適的人才。要建立內(nèi)部人才市場，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源潛力，發(fā)揮每個員工的專業(yè)特長，鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部尋找適合自己的崗位，保證其對工作的熱愛和激情。建立完善人才激勵機制，對人才的待遇需求，不能僅給予經(jīng)濟待遇，要根據(jù)不同個體的實際需求給予盡可能的滿足。特別是信任度、榮譽感、歸宿感等精神需求更應(yīng)該關(guān)心。維護個人知識產(chǎn)權(quán)，保護個人發(fā)名創(chuàng)造研究成果不受侵犯，重獎那些有突出貢獻(xiàn)的科技人員，對在各個科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域中作出貢獻(xiàn)的人才授予相應(yīng)的榮