論國內報業(yè)集團的短板

　　企業(yè)文化建設對于報業(yè)集團的持久、可持續(xù)發(fā)展有著極為重要的作用，因為企業(yè)文化是持久競爭優(yōu)勢的來源，是企業(yè)發(fā)展的內在驅動力。建設優(yōu)秀的企業(yè)文化是建立核心競爭力的基礎，也是實現(xiàn)核心競爭力可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。中國報業(yè)集團企業(yè)文化建設呈現(xiàn)一定的滯后性，報業(yè)生存的社會環(huán)境、核心價值觀以及核心價值觀的溝通呈現(xiàn)機制等企業(yè)文化要素都存有一定的問題。報業(yè)集團企業(yè)文化建設的薄弱性已經(jīng)成為報業(yè)集團發(fā)展的短板。
　　為了研究的方便，本文將企業(yè)文化定義為：在特定環(huán)境下，企業(yè)的核心價值觀及其溝通呈現(xiàn)機制。由此，所謂報業(yè)集團企業(yè)文化(以下省稱為報企文化)是指在特定環(huán)境中，中國報業(yè)集團在企業(yè)的核心價值觀及其溝通呈現(xiàn)機制(英雄人物、禮儀儀式、文化網(wǎng)絡、領導風格)方面呈現(xiàn)的文化特質。本文對報企文化存在問題的分析，主要是從組成企業(yè)文化的各要素展開分析討論。
　　
　　一、“非產(chǎn)業(yè)性”的社會環(huán)境導致企業(yè)文化建設相對滯后
　　
　　在塑造企業(yè)文化的過程中，企業(yè)所處的環(huán)境是最重要的唯一影響因素。它既是決定該企業(yè)能夠成功的必要條件，同時也是塑造公司文化最重要的因素，不同的企業(yè)生存和發(fā)展環(huán)境會產(chǎn)生不同的企業(yè)文化。這個關于企業(yè)文化建設的命題對任何進行企業(yè)文化建設的企業(yè)都是適用的。如果報業(yè)要作為一種產(chǎn)業(yè)，進入市場，參與競爭，則其企業(yè)文化建設必然受到企業(yè)所處環(huán)境的影響。中國報業(yè)集團企業(yè)文化建設的缺乏正說明了企業(yè)環(huán)境對企業(yè)文化的決定作用。這里僅從傳媒的“非產(chǎn)業(yè)性”問題論述企業(yè)環(huán)境對企業(yè)文化的決定作用。
　　所謂“非產(chǎn)業(yè)性問題”，是指報業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的令報業(yè)無法成為獨立產(chǎn)業(yè)的問題。理論上說，我國傳媒在被確認為具有雙重屬性(即事業(yè)屬性和產(chǎn)業(yè)屬性)后，傳媒作為一個產(chǎn)業(yè)應無疑問，采用企業(yè)管理也屬必然，報業(yè)改革也獲得了初步的成功。然而隨著報業(yè)改革向縱深挺進，報業(yè)集團出現(xiàn)了影響報業(yè)發(fā)展的“非產(chǎn)業(yè)性問題”的“硬傷”。劉海貴在其主編的《中國報業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》中，歸納了“產(chǎn)權殘缺”、“委托人殘缺”、“集團內部管理體制不規(guī)范、組織結構不科學”、“缺乏有效的激勵和約束機制”、“管理層的自利行為”、“集團功能開發(fā)受抑”等“非產(chǎn)業(yè)性問題”。這些問題不僅是報業(yè)面臨的問題，也是中國報業(yè)的真實處境?！胺钱a(chǎn)業(yè)性問題”的出現(xiàn)表明現(xiàn)有的報業(yè)管理體制并不能保證企業(yè)完全成為一個產(chǎn)業(yè)，或者說“事業(yè)性質、企業(yè)管理”的內在矛盾性嚴重影響了當前媒體產(chǎn)業(yè)的獨立性，這是中國報業(yè)面臨的社會環(huán)境。既然報業(yè)尚不能成為一個獨立的企業(yè)，不能完全參與市場競爭，那么作為新興“管理模式”的“企業(yè)文化”建設也就必然受到影響。因此，中國報業(yè)企業(yè)文化建設相對滯后，甚至缺乏嚴格意義上的“企業(yè)文化”也就具有必然性。這種社會語境也決定了部分中國報業(yè)企業(yè)在建設企業(yè)文化時偏重于物質文化和制度文化，而屬于企業(yè)文化核心的精神文化則空洞乏物。
　　
　　二、報業(yè)集團人才的高流動性表明報企核心價值觀的缺乏
　　
　　核心價值觀是一個組織的基本理念和信仰，構成了企業(yè)文化的核心。“核心價值觀”作為企業(yè)經(jīng)營宗旨的精髓，為企業(yè)界定了“成功”這一概念的具體內容，并建立了組織內部的成就標準，有力保證了企業(yè)的長遠發(fā)展。我國報業(yè)集團人才的高流動性也說明企業(yè)核心價值觀的缺乏。
　qHI6GOssUe7xlGOMysLtAA==　當前我國媒體從業(yè)人員的流動性加大lqt2Ph6mXp2UYJdM9TwAEg==，“一些大眾報紙人員的年流動率達到30％”。造成這種高流動性的因素有很多，但其中也反映出報業(yè)集團企業(yè)文化建設的不足。優(yōu)秀的企業(yè)文化追求“核心價值觀”的認同，能夠讓員工真心工作，樂于奉獻，將職業(yè)當做事業(yè)，能夠吸引各種人才涌向企業(yè)，從而降低人員的流動性，尤其是優(yōu)秀人才的流動性。鳳凰衛(wèi)視的優(yōu)秀人才流動性較低，西方大報《紐約時報》《華盛頓郵報》等報紙的核心員工的流動性也相對較低。珍妮特·魯賓遜曾指出，“正是由于‘相互尊重’的企業(yè)文化，《紐約時報》的員工流動率非常低”。陳致中針對臺灣《聯(lián)合報》定量研究也證明，當員工高度認同組織的文化價值觀時，會對傳媒組織有較高的組織承諾(歸屬感、投入感與忠誠感)，并且離職意向也較低。南方報業(yè)集團追求人才的“蟬蛹效應”，其核心員工的流動性相對于其他報業(yè)集團也較低。反之，企業(yè)如果缺乏核心價值觀，則容易追求短期效益，人才淪為實現(xiàn)利潤的工具，這必然容易導致人才的流失，離開文化認同的人才策略從長遠來看是失敗的。
　　
　　三、對“以人為本”企業(yè)文化理念的誤用
　　
　　企業(yè)文化是一個企業(yè)員工廣泛認同的、內容豐富的價值觀體系，其中核心價值觀是靈魂，“以人為本”的價值理念則是基礎。道理很簡單，企業(yè)要發(fā)展，人是最重要的因素。因此，尊重員工、發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)文化建設獲得成功的重要保證。
　　當前中國報業(yè)集團都承認“人才”的重要性，強調“以人為本”，認為報業(yè)的競爭歸根到底是“人才”的競爭，并紛紛出臺崗位競爭條例或提供各種豐厚條件以鼓勵員工的創(chuàng)造性，甚至不惜高價挖墻腳以引進優(yōu)秀人才。然而問題依然存在，業(yè)界出臺獎勵政策方面的普遍性，并沒有給報業(yè)帶來普遍的利潤，更談不上為中國報業(yè)的發(fā)展提供可持續(xù)的發(fā)展?jié)摿?，絕大多數(shù)報業(yè)集團在人才儲備方面也沒有形成優(yōu)勢。造成這種局面的原因是多重的，其中最重要的原因仍與報業(yè)的企業(yè)文化有關。絕大多數(shù)報業(yè)集團將競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的政策混同于“以人為本”的企業(yè)文化理念。
　　由于東西方文化語境的差異，西方企業(yè)文化中“以人為本”的理念是內含于核心價值觀的，亦即“以人為本”是企業(yè)文化建設的前提，不需明示。而在中國情況恰好相反，建設企業(yè)文化必須首先明示“以人為本”的價值理念，這就容易導致政策的偏向，將企業(yè)文化建設的前提當做企業(yè)文化的靈魂和目標，即“以人為本”成為核心價值觀，將競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人政策等同于“以人為本”的文化理念就是明證。當然，建立在成功的企業(yè)文化基礎之上的競爭淘汰機制反映了企業(yè)文化，比如鳳凰衛(wèi)視的用人機制則建立在其“高調做事，低調做人”的“不斷放下的文化”基礎上。反之，脫離企業(yè)文化基礎的所謂競爭淘汰機制很容易變?yōu)橐环N強人哲學，重賞之下，必有勇夫，勇夫可以幫助企業(yè)追求短期效益。當前“新聞民工”的大量出現(xiàn)，報社向員工攤派報紙發(fā)行數(shù)額、廣告額等做法，都披著“競爭淘汰”“以人為本”的合理外衣。
　　“以人為本”是企業(yè)文化建設的前提。在此基礎上，構建企業(yè)文化的核心價值觀，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，通過英雄人物的榜樣力量，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為構建報業(yè)集團的核心競爭力提供文化支持，實現(xiàn)報業(yè)集團的可持續(xù)發(fā)展。正如劉長樂所說：“每個人都有實現(xiàn)價值的渴望和夢想，中國的讀書人尤其有參與國家建設、為民族興衰效力的責任感和精神訴求，這是儒家文化的影響，修身齊家治國平天下。只要你給他空間，他都有一股愿意不計辛勞地為理想奮斗的勁兒?！闭蛉绱?，鳳凰衛(wèi)視創(chuàng)造了華語電視的一個個奇跡。
　　
　　四、核心價值觀的溝通呈現(xiàn)機制的不足
　　
　　第一，中國報業(yè)集團普遍缺乏“英雄人物”。所謂“英雄人物”即體現(xiàn)企業(yè)文化，并為員工提供有形榜樣的人。如果說核心價值觀是文化的靈魂，那么英雄人物就是“這些價值觀的人性化體現(xiàn)和組織力量的集中縮影”，成功的企業(yè)不乏英雄人物。按照迪爾和肯尼迪的歸納英雄具有以下影響：使成功有可能性，也有人情味；提供榜樣；對外作為公司的象征；留住企業(yè)的獨特魅力；樹立績效標準；激勵員工的積極性。
　　英雄人物的存在不僅提供了可供其他員工效仿的行為，更提供了一種精神、一種境界、一座值得攀登超越的山峰，這對知識分子聚集，追求個人價值實現(xiàn)的報界來說更是如此。因此，報業(yè)集團要想在激烈的市場競爭中取勝，其企業(yè)文化必須提供英雄人物生存的土壤，鼓勵英雄人物的出現(xiàn)，通過英雄人物的榜樣力量帶動企業(yè)文化核心理念的傳播與共享。理論上說，媒介因為其文化產(chǎn)業(yè)的特殊性，不僅需要英雄，而且也為英雄提供了生存的土壤，因此媒介英雄迭出?！度A盛頓郵報》報道“水門事件”的鮑勃·伍德沃德和卡爾·伯恩斯坦，鳳凰衛(wèi)視的盧宇光、間邱露薇等等都是所在媒體的英雄，這些英雄都為該媒體的品牌、文化理念帶來了深遠的影響。相較于西方以及港澳臺三地，本土的報業(yè)英雄不僅數(shù)量不足，而且很容易折戟沉沙。成功的報業(yè)需要不斷涌現(xiàn)的英雄，只有英雄人物輩出的報業(yè)集團才是成功的報業(yè)集團，缺少英雄的報業(yè)企業(yè)文化必然是一種弱勢文化、平庸文化。相對來講，南方報業(yè)應是中國本土報業(yè)英雄較多的報業(yè)集團，因此南方報業(yè)校園招聘引起的轟動也就不難理解了。
　　第二，中國報業(yè)集團企業(yè)文化建設普遍不重視禮儀儀式。禮儀儀式是公司日常生活中一些系統(tǒng)化和程序化的慣例。按照迪爾和肯尼迪的解釋，所謂禮儀即日常生活行為表現(xiàn)，它向員工表明他們期望的行為方式是什么；所謂儀式即盛大的典禮，儀式可以生動而有力地提供公司支持與贊賞的范例。禮儀和儀式范圍很廣，滲透到公司日常管理的各個方面，從錄用到解聘，到提供報酬、會議形式、書寫規(guī)范、談話方式，獎賞儀式、游戲、慶典，甚至工作本身也是儀式。禮儀和儀式的關鍵作用就在于通過日常生活中的慣例將公司的價值觀潛移默化地傳達給每一位員工，實現(xiàn)核心價值觀的明確溝通(不是傳播)，讓員工知道鮑爾所說的“我們這里的做事風格”，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。
　　業(yè)界和學界通常認為，只有通過確立核心價值觀，通過制定和頒布相關的規(guī)章制度，就是企業(yè)文化建設的全部，就可以確保企業(yè)的順利運行。因此，國內研究報業(yè)集團文化的相關著述多沒有明確將習俗儀式納入考察的范圍，報業(yè)集團自身也沒有明確地將習俗儀式上升到構成集團企業(yè)文化要素的高度來對待。然而考察成功的報業(yè)集團文化，我們仍可以發(fā)現(xiàn)習俗儀式在企業(yè)文化建設中的重要作用。比如鳳凰集團的年度頒獎儀式，是頒獎，是慶典，也是游戲。通過設置鳳凰衛(wèi)視杰出貢獻獎、鳳凰衛(wèi)視服務獎、鳳凰衛(wèi)視優(yōu)秀節(jié)目獎、鳳凰衛(wèi)視創(chuàng)新獎等獎項不僅為全體員工創(chuàng)造一個公平競爭的合理的業(yè)務工作環(huán)境，而且體現(xiàn)出鳳凰的職業(yè)事業(yè)化、強調凝聚力、創(chuàng)新精神、拔尖精神、拼搏精神等企業(yè)文化特質。南方報業(yè)集團的招聘錄用機制、南方報業(yè)員工集團內部的“良性自由流動空間”、《南方都市報》的“南都新聞獎”、“南方獎學金”的設立，這些都體現(xiàn)了南方報業(yè)不拘一格、廣納人才的以“包容、理性、創(chuàng)新、激情”為特質的“南方文化”。然而，總體來看，中國報業(yè)企業(yè)普遍不重視企業(yè)日常的禮儀儀式，更偏愛于以規(guī)章制度、科層文化規(guī)范報業(yè)的日常管理。
　　第三，中國報業(yè)集團普遍忽略文化網(wǎng)絡的溝通作用。文化網(wǎng)絡是指企業(yè)內部的非正式的傳播網(wǎng)絡，它有別于企業(yè)內部正式的組織傳播網(wǎng)絡，它以人際傳播的形式發(fā)揮作用。文化網(wǎng)絡是組織內部強有力的“溝通”工具，不僅傳播著企業(yè)的信念和價值觀，而且能夠解釋制度信息的真正含義。迪爾、肯尼迪的文化網(wǎng)絡的參照意義在于文化網(wǎng)絡通過人際傳播形式以及非正式的組織傳播形式對企業(yè)核心價值觀的溝通作用。對習慣于通過“剛性”的組織形式傳播企業(yè)價值觀的中國企業(yè)來說，探索如何通過“軟性”的更為人性化的傳播方式傳播企業(yè)價值觀是一個值得探討的話題，這也正是迪爾、肯尼迪關于文化網(wǎng)絡的研究意義所在。
　　企業(yè)中的人際傳播機制可以采用走動式管理，或者舉辦氣氛輕松的聚會以及構建非正式團體等形式得以實現(xiàn)。采用走動式管理，是指跨出辦公室，在周圍走動，經(jīng)常同員工進行非正式的交談。不僅可以收集、思考和反饋員工的建議，而且也可以解釋企業(yè)制度的真正含義。非正式團體是指企業(yè)組織內部存在非正式組織的小團體，如各種俱樂部，它可以幫助人們理解組織，將管理層的正式信息翻譯為員工可以理解的“員工語言”，使正式組織未經(jīng)言明的信息得以傳遞。成功的媒介集團總是重視人際傳播在企業(yè)文化建設中的作用。比如斯圖爾特·克雷納在評論默多克時說：“無論在新聞公司內部或在外部，他都以編織自己的網(wǎng)絡為嗜好。他善于獲取和保存信息，無論在預測未來或實施任何行動時，都能顯露出企業(yè)家的氣質。”本土報業(yè)作為一個“事業(yè)性質、企業(yè)管理”的特殊“企業(yè)”，一方面因為其“事業(yè)性質”決定了企業(yè)文化傳播更偏重于“剛性”的組織傳播形式，另一方面則因為報業(yè)集團作為追求實現(xiàn)個人價值觀的知識分子聚集的“企業(yè)”，文化網(wǎng)絡對于企業(yè)文化的傳播與認同顯然具有很強的現(xiàn)實意義。因此，必須重視文化網(wǎng)絡對企業(yè)文化溝通作用。
　　第四，中國報業(yè)集團的領導風格偏于科層制，缺乏“象征性管理者”的領導特征。迪爾和肯尼迪認為，“象征性管理者”不僅“用大量的時間來思考有關文化的價值觀、英雄人物和禮儀儀式，而且認為自己的主要工作就是管理日常工作中時常發(fā)生的價值沖突”。象征性管理者具有如下特征：對文化長期成功的重要性十分敏感，致力于長期的企業(yè)文化建設；與員工達成互信機制，通過彼此的高度信任推進企業(yè)成功；領導是企業(yè)文化日常的參與者。相較于西方的企業(yè)文化語境，中國報業(yè)集團的社會文化語境存有明顯的差異，但是“象征性管理者”理論對于考察中國報業(yè)企業(yè)領導對于企業(yè)文化的作用仍具有參照意義，多重原因導致了報企領導的領導風格不利于企業(yè)文化的建設。
　　報業(yè)領導的雙重身份決定了其領導風格的矛盾性，一方面報業(yè)領導屬于行政體制，不僅領導屬于政府科層體制中的一員，報社也是按照科層體制建立起來的，呈現(xiàn)出很強的科層制特點；另一方面，報業(yè)領導又作為報業(yè)企業(yè)的獨立法人，領導報業(yè)參與市場競爭，這則要求必須建立適應市場競爭的管理模式。報業(yè)領導必須在科層制的基礎上進行報業(yè)管理，這種管理模式有其內在的矛盾性。盡管報業(yè)改革的初期實踐似乎證明兩者之間沒有矛盾(只要采用正確的經(jīng)營戰(zhàn)略，科層制管理也能帶來報業(yè)的發(fā)展，都市報的發(fā)展就是一個注解)。然而，隨著報業(yè)改革的進一步深入，這種管理上的矛盾越來越突出，成為制約報業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。報業(yè)領導的雙重身份容易對企業(yè)文化的傳承產(chǎn)生影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化更需要傳承，而高層領導對企業(yè)文化的認同決定著企業(yè)文化的傳承。報業(yè)領導作為行政體制中的一員，其升遷任免由行政體制決定，并不全然決定于報業(yè)經(jīng)營業(yè)績，這種結構性兩難必然對企業(yè)文化的傳承產(chǎn)生影響。中國報業(yè)企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的一人興廢導致一報興廢的現(xiàn)象，關鍵原因就是企業(yè)的優(yōu)良文化沒有得到良好的傳承。中國報業(yè)集團高層領導的雙重身份以及集團內部的層級制決定了管理理念的轉變注定需要一個過程，報業(yè)集團的企業(yè)文化建設也必然以高層領導的管理理念轉變?yōu)榛A。只有高層領導的企業(yè)文化的管理理念轉變了，媒介才能獲得更好的發(fā)展。
　　
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