淺談事業(yè)單位的績效考核

摘要：隨著事業(yè)單位人事制度改革，事業(yè)單位績效考核工作正在逐步開展。在人力資源管理實踐中，筆者認為，在績效考核等方面事業(yè)單位與企業(yè)有著很大不同，實踐中，必須根據(jù)事業(yè)單位特點，借鑒企業(yè)精神，規(guī)范設計事業(yè)單位績效考核方法體系。

關鍵詞：事業(yè)單位；考核；績效

中圖分類號：D630.3

文獻標識碼：A

文章編號：1672－3309(2010)12－67－02

一、事業(yè)單位績效考核特點

事業(yè)單位是依法設立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務。不以營利為目的的社會組織。這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征。即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。其中，從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此，也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別。它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值。無論是績效量化方面，還是定性方面，與企業(yè)相比都有著截然不同的特性。比如：教育方面教學質(zhì)量的確定，醫(yī)療方面的醫(yī)療水平、健康服務的量化，公共服務評價數(shù)據(jù)的取得和衡量、評價方式等等，執(zhí)行起來較企業(yè)相比都有一定難度。

2006年白城市實行人事制度改革以來，績效管理方面，主要在自收自支事業(yè)單位和差額撥款單位執(zhí)行，而這次事業(yè)單位績效工資改革又將考核問題再次推出。首先在教育、醫(yī)療機構開展，然后在事業(yè)單位全面鋪開。既然是績效工資，必須要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資發(fā)放?？冃ЧべY是一種將職工薪酬待遇與個人業(yè)績工作成效密切掛勾的工資計量形式。工作干得好?？冃Ц?，工資待遇就高，反之則低。目前。我國有各類事業(yè)單位120萬個。從業(yè)人員近3000萬人。匯集了中國超過1／3的專業(yè)技術人才，如何發(fā)揮專業(yè)人才的積極性、創(chuàng)造性。提高公共服務職能，促進事業(yè)長足發(fā)展，在事業(yè)單位推行績效改革的重要性和必要性顯而易見。

企業(yè)實行績效工資已經(jīng)很長時間了。事業(yè)單位績效工資改革能否借鑒其成熟模式?有關專家、學者回答是：“我們可以借鑒企業(yè)績效工資改革理念，但企業(yè)和事業(yè)績效考核有著本質(zhì)的不同，企業(yè)績效以利潤為中心，利潤是其較完美的績效標準，它追求的是利潤最大化。利潤高、賺錢多便是企業(yè)最大的績效。而事業(yè)單位作為非營利的公益性組織，其績效必須最大限度地凸顯其社會公益性。因此，事業(yè)單位的績效考核，不能完全照搬企業(yè)模式。事業(yè)單位必須在繼承企業(yè)績效工資改革理念的基礎上，建立一套適應事業(yè)單位自身科學合理的績效考核方法、測量制度和具有可操作性的績效測量方案，而績效測量的關鍵是設計一套科學合理的績效指標體系。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

自國務院決定在我國事業(yè)單位實施績效工資以來，有關媒體報道。一些事業(yè)單位發(fā)放績效工資時存在著平均主義或領導主觀臆斷的一些不良做法，顯然與政府出臺的事業(yè)單位績效考核初衷背道而馳。同時，還存在著績效考核認識和實踐的不足之處和執(zhí)行偏差。

雖然多數(shù)事業(yè)單位領導能夠認真對待這項工作，但還有一些事業(yè)單位存在著以下問題：

1 認識不足，重視不夠

由于認識上的不足，績效考核在事業(yè)單位中并沒有得到高度重視。平均主義、“大鍋飯”觀念仍然根植于一些職工的心中。績效考核在執(zhí)行過程中存在著偏差，尚未真正發(fā)揮其作用。

2 考核指標模糊，等級過少

在我國一些事業(yè)單位績效考核中，考核內(nèi)容基本上都是德、能、勤、績?nèi)昂w”，籠而統(tǒng)之，缺乏行業(yè)特點、單位特點和崗位特點，而在績效考核等次上分為3個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”、“不稱職”，評比等次中，優(yōu)秀有一定指標限制，不稱職員工也絕無僅有，大而化之的考核等級形似減少了矛盾沖突。但難以體現(xiàn)員工的勞動貢獻，考核很難客觀、準確地把握標準，容易挫傷職工的積極性。

3 考核流程和方法存在缺陷

目前，我國不少事業(yè)單位采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，定標考核打分，然后加權平均作為最后成績，這種方法簡便易行，但缺乏綜合性。輔助性考核，難免出現(xiàn)一定偏頗?？己私Y果的信度與效度值得商榷。

三、在實踐中進一步改進和完善績效考核

據(jù)有關績效考核機構專家分析，提出績效考核的指標體系，應包括4個方面的內(nèi)容，即產(chǎn)出、效率、結果和顧客滿意度。

產(chǎn)出指標，它度量為服務人口所提供的產(chǎn)品和服務單位：效率指標。即產(chǎn)出與投入比，它反映了國家的資金與人力資源投入在多大程度上實現(xiàn)了為社會提供基本公共服務的目的，是最重要的衡量標準；結果指標。也稱效能指標，它報告項目和服務的結果，表示產(chǎn)品和服務的結果對服務對象的社會影響，是對目標達成結果需求得到滿足程度以及預設的目標實現(xiàn)程度的測量，具備定性與定量的特征。顧客滿意度指標，它測量的是滿足顧客需要的程度，它可以解釋為顧客接受服務的質(zhì)量與顧客期望得到服務質(zhì)量之間算術的不同。

其實，事業(yè)單位績效考核指標具有復雜性，有許多因素需在績效考核中考慮，如：員工的工作量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度及其它考核內(nèi)容的量化與權重等。

也有人提出，事業(yè)單位績效考核至少要有領導、職工、人力資源部門及第三方參與考評，使績效考核增加信度與效度，

績效實踐中，不同層級的員工，對同一內(nèi)容的指標其內(nèi)涵和深度是不同的。如：同樣是道德品質(zhì)的要求，低層的員工只要達到“按國家和單位相關行為準則”就可以了，但高層員工要求是“遵守國家和單位相關準則的楷模，而且還要主動有效制止違法違規(guī)行為”，使績效考核具有了一定針對性，使考核標準更加細化。盡管不同地區(qū)、不同行業(yè)的事業(yè)單位在績效考核中都在精心設計適合自己事業(yè)單位特點的績效考核體系，制訂各種考核方法，但目前事業(yè)單位的績效考核還處于初級階段，績效管理考核體系建設也在實踐中不斷改進和完善。

有關專家、學者總結在事業(yè)單位績效考核實踐中存在三難：一是績效考核難以確定，所謂難以確定就是公共服務評價標準難以確定：二是績效考核難以量化，所謂難以量化，就是公共服務評價標準難以定量化：三是難以衡量，所謂難以衡量，就是公共服務評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，并且獲取實現(xiàn)成本也較高。針對上述情況，筆者認為，事業(yè)單位績效考核不一定要求面面俱到，非常完美，但必須在績效考核中力爭做到公開、公平、公正，同時要把定性考核與定量考核有機結合起來，把握績效管理主線，科學設計量化指標、評價標準，分清行業(yè)特點，因地制宜，區(qū)別對待，不能千篇一律，并通過績效考核、對比、改進。完善、提高，追求完美。在績效考核方法設計上，力求科學、合理、進步、便于理解、便于操作，追求卓越。

在績效考核方面，通過績效管理的普及、理解與導入，逐步實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，其中考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的，而僅僅是績效管理、績效改進的手段，其方向是，如何實現(xiàn)績效的改善與提高，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)。

績效管理要從規(guī)范程序入手，先易后難，循序漸進。建立考核的科學體系。通過程序的固化，可以引導全體職工觀念的轉變。由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評。轉變?yōu)閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理，首先要領導高度重視，職工理解與認同。實現(xiàn)持續(xù)管理之目的。

根據(jù)事業(yè)單位工作特點，有條件的事業(yè)單位可以引進導入績效管理信息系統(tǒng)應用軟件，使得績效管理工作標準化、程序化、科學化，大大降低績效考核的強度，提高考核體系的可用性。經(jīng)過長期實踐積累調(diào)試，再積累。再調(diào)試，從而找到考核的基準點。

雖然，事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別，事業(yè)績效考核不能照搬企業(yè)績效考核模式，但是，追求的考核績效、效率、效能基本理念是一致的。隨著事業(yè)單位績效工資改革的全面鋪開，事業(yè)單位績效考核工作必將進入一個全面推廣和深化的時期，對于大多數(shù)事業(yè)單位來說?？冃Э己斯ぷ魇且豁椚碌墓ぷ?，也是管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)，對于事業(yè)單位和人事主管部門的管理機構。在穩(wěn)定的基礎上，有秩序地漸次導人績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位績效工資改革中的研究課題。只要事業(yè)單位能夠牢牢把握上級有關部門和本單位績效改革的主線，克服績效考核中的缺點和不足，不斷改進、完善、創(chuàng)新績效管理。同時將企業(yè)文化植入事業(yè)績效考核中，如：績效溝通文化，將企業(yè)精神溶入事業(yè)文化實踐。將不斷促進和規(guī)范事業(yè)單位績效考核及各項工作的順利開展。

(責任編輯：齊逸)