試論知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理

21世紀，人類社會進入了一個以知識經(jīng)濟為主宰的全新時代，知識、智力和創(chuàng)新能力成為企業(yè)和社會發(fā)展的主動力，企業(yè)的發(fā)展壯大更加依賴科學技術(shù)和科技知識型的人力資源。面對經(jīng)濟全球化后完全市場化的激烈競爭，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理的理念創(chuàng)新，調(diào)整戰(zhàn)略決策機制，建立起與知識經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)的人力資源管理體制和運行機制。

一、知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源變化趨勢

1、多渠道匯集人力資源。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，高校畢業(yè)生日益增張；中國經(jīng)濟強勁增長、吸引了越來越多的外國專業(yè)技術(shù)人員；國家采取更加優(yōu)惠政策，大量出國的留學生回國創(chuàng)業(yè)等，各路人力資源源源不斷匯入企業(yè)。

2、人才向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動。改革的深化，市場經(jīng)濟體制的逐步成熟，人們價值觀念的日益提升，人才流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)，流向管理先進、成長性好的企業(yè)的越來越顯著。

3、人才具有對就業(yè)、工作的自主選擇決定權(quán)。人才主權(quán)是指人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不再被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的需要，那種人才長期固定不流動時代已一去不復(fù)返了。當前，越是高素質(zhì)的人才面臨越來越多的工作選擇機會，可以追求獲得更高的報酬。擁有獨特人才資源優(yōu)勢的企業(yè)，也更具有市場競爭力，也更容易吸引和留住一流的人才。

4、從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的人事管理是被分割的，勞資部門管理全廠的工資及工人的調(diào)配；人事部門管理專業(yè)技術(shù)人員和一般管理人員的調(diào)配：晉升；科教部門管理人員的培訓；黨委組織部門負責企業(yè)中層管理人員的管理。隨著市場經(jīng)濟體制的建立，企業(yè)亦從傳統(tǒng)的行政人事管理轉(zhuǎn)型到現(xiàn)代人力資源管理，將工人、技術(shù)員、管理人員的工資、培訓、調(diào)配、使用、晉升動態(tài)地融為一

體。

二、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理特點

企業(yè)的人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。就目前我國大部分國有企業(yè)的人力資源管理狀況來看，都還處在一個較低的水平上。即把人力只是作為一種普通的資源來管理，沒有真正開發(fā)出人力資源的潛能，發(fā)揮1人力資源的能動性和創(chuàng)造性。

1、人力資源管理要居企業(yè)的戰(zhàn)略地位。進入20世紀90年代以后，隨著知識經(jīng)濟趨勢的日益明朗，越來越要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義的管理職能，保證企業(yè)的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。這樣人力資源的管理職能必須在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及管理實踐，來幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。人力資源管理正在成為公司的戰(zhàn)略的組成部分。

2、引導企業(yè)建立學習型組織。建立學習型組織就是知識經(jīng)濟時代發(fā)展的要求。創(chuàng)建積極、和諧的人文環(huán)境，使廣大員工對創(chuàng)建學習型組織的緊迫性形成共識。通過不斷學習，建立一個富有活力的創(chuàng)新機制，營造一種輕松和諧、有利干發(fā)揮員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)展氛圍。營造濃厚的“尊重知識、尊重人才、愛護人才”的氛圍，搞好理想信

念教育，立足覺悟留人；建立良好的人際關(guān)系，立足感情留人，改善工作環(huán)境，立足待遇留人，創(chuàng)造成長環(huán)境，立足事業(yè)留人。

3、用制度激活人力資源。應(yīng)在現(xiàn)代人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，明確認識企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)現(xiàn)狀和員工特點，創(chuàng)建符合企業(yè)特色的人力資源管理的制度體系，通過重建制度，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的行政人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型。特別是在用人機制上，改革單一的組織配置方式和無崗位評價標準的管理，克服在干部選拔、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘等方面存在的隨意性、片面性和人為因素，通過科學的制度設(shè)計，來激發(fā)企業(yè)內(nèi)的人力資源潛能。

三、開發(fā)人力資源管理的重點工作

1、做好培訓工作是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。對員工的教育培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)管理的一項重要內(nèi)容之一。從員工個人來看，教育和培訓可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感。從企業(yè)來看，對員工的教育和培訓可以減少事故，提高工作效率和經(jīng)濟效益，從而增強企業(yè)的市場競爭力。

企業(yè)要制定科學的人才培訓規(guī)劃，有計劃地對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一般人員分層次進行現(xiàn)代企業(yè)管理、財稅知識、人力資源管理、市場營銷、技術(shù)創(chuàng)新和安全意識、服務(wù)意識、競爭意識及企業(yè)價值觀的教育培訓，促進員工整體素質(zhì)的提高。

2、重視招聘工作是人力資源管理的關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟時代，通過招聘選進來的人是否適合企業(yè)的需求及其素質(zhì)的高低，將直接影晌著使用和留任的效果。因此，第一要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展制定人員招聘的計劃。企業(yè)不應(yīng)當只招聘當前緊缺的人才，也應(yīng)該招聘戰(zhàn)略人才，使招聘的人員不僅僅只針對某個職位，而是著眼于整個企業(yè)，即人才要有儲備策略。第二要吸引人才前來應(yīng)聘。吸引力的大小關(guān)鍵是在于企業(yè)的目標與發(fā)展前景、企業(yè)形象與聲譽、工資福利待遇、工作環(huán)境條件等。第三要重視人才特質(zhì)的考察。人才特質(zhì)包括忠誠度和潛質(zhì)兩個方面，即考察應(yīng)聘者是否具有長期合作意愿，是否具備潛在能力。

3、將核心人才作為管理重點。在經(jīng)濟全球化的今天，人才流動成為必然趨勢。企業(yè)要樹立不拘一格的用人觀，完全摒棄“論資排輩”等陋習，制定激勵措施留住那些在各自崗位工作，尤其是核心工作環(huán)節(jié)上具有不可替代作用或替代成本很高的人。執(zhí)行“二八”定律，重點要抓住20％的人，從工作的重要性上來講.總是20％的人完成總價值80％的工作，而其他80％的工通常只完成總價值20％的工作。核心人才就是那些為企業(yè)創(chuàng)造 80％的價值的20％的人。

隨著科技、教育、人才為三大支柱的知識經(jīng)濟時代的到來，國際貿(mào)易自由化程度空前提高，知識也在不斷更新.市場競爭前所未有的激烈。因此，企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，全面提高人力資源的管理和開發(fā)，以動態(tài)模式管理人才，使用人才，把握人才，以求企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。