我國商業(yè)銀行人力資源管理外包風險及注意事項

人力資源外包，是指將原來由企業(yè)內部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、薪酬方案設計、員工培訓與開發(fā)、勞動仲裁等簽約付費委托給人力資源管理外包服務機構，使人力資源管理者能集中精力專注于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動之中，從而達到管理績效最優(yōu)的目的。

一、商業(yè)銀行人力資源管理外包的優(yōu)勢

1、控制和降低經(jīng)營成本，提高經(jīng)濟效益

外包服務商憑借其規(guī)模效應和專業(yè)優(yōu)勢，廣泛地應用最新理論和先進的操作系統(tǒng)為商業(yè)銀行提供一種獲取和維護人力資源管理技術的途徑，為商業(yè)銀行節(jié)省了大量的技術性投資，以較低成本提供更好服務，實現(xiàn)資源的更加有效的配置。

2、精簡組織規(guī)模，優(yōu)化組織結構

當由于商業(yè)銀行內部人力資源管理人員規(guī)模龐大而造成的組織反應遲鈍、創(chuàng)新精神缺乏等問題時，為了保持商業(yè)銀行的競爭力，企業(yè)更趨向于壓縮雇員人數(shù)，實行組織結構的扁平化，使商業(yè)銀行更加靈活地參與市場競爭。

3、整合人力資源專家，完善的人力資源管理制度，提高人力資源管理水平

外包服務商的優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面的專業(yè)知識和操作經(jīng)驗。通過外包可以整合具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家，通過人力資源管理專家的指導和規(guī)劃，完善人力資源管理制度，提高管理水平。

4、提升人力資源管理戰(zhàn)略高度

近年來隨著市場競爭的加劇，人力資源管理角色發(fā)生了很大的變化，戰(zhàn)略性人力資源管理成為人力資源管理部門的重點。這種轉變，要求商業(yè)銀行人力資源管理人員從一般性行政管理職責中解放出來，把時間和精力用于思考戰(zhàn)略需求、提升人力資源競爭力。

5、聚焦主營業(yè)務，提高核心競爭力

對于商業(yè)銀行來說，核心競爭力的基礎應該是金融創(chuàng)新，金融業(yè)在產品市場上的競爭焦點已由傳統(tǒng)的價格競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了應變能力競爭、客戶價值競爭和技術創(chuàng)新競爭。人力資源管理外包可以幫助商業(yè)銀行從行政管理職責中釋放出來，成為決策層的戰(zhàn)略伙伴，集中精力和資源專注于自己的核心競爭力。

二、商業(yè)銀行人力資源管理外包的風險

(一)內部環(huán)境風險

1、選擇風險。

(1)外包內容選擇風險。

隨著人力資源管理在商業(yè)銀行競爭發(fā)展中的作用日益增強，人力資源外包的項目范圍也逐漸擴大，然而很多商業(yè)銀行在沒有對自身規(guī)模、性質、文化、制度等方面做出明確定位時就盲目地選擇外包項目，這樣往往會影響到外包服務的效果。

(2)服務商選擇風險。

由于服務的無形性和信息的不對稱性，外包服務商的管理能力和專家團隊難以被量化考察。同時由于我國人力資源管理外包市場尚未成熟，相關的法津法規(guī)尚未完善，針對商業(yè)銀行的外包服務沒有形成規(guī)模，加大了外包服務商的選擇風險。

(3)人力資源管理職能風險。

外包在人力資源中的地位的不斷提升，意味著商業(yè)銀行自身人力資源管理人員實際操作和控制權逐漸缺失，引發(fā)人力資源管理職能邊緣化的風險，一旦與外包商的合作終止或出現(xiàn)問題，將給商業(yè)銀行帶來意想不到的風險和損失。

2、監(jiān)控風險。

商業(yè)銀行對外包活動的管理和對外包服務商監(jiān)控，直接影響外包的交易成本和銀行的收益。商業(yè)銀行把原本由內部員工完成的人力資源管理工作外包出去，對該部分職能的控制能力減弱，必然會增加監(jiān)控成本。

3、文化融合風險。

每家商業(yè)銀行都有自己獨特的文化，由于外包服務機構對商業(yè)銀行文化背景，價值觀念、行為方式及用人理念等認識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，甚至導致外包的失敗。

(二)外部環(huán)境風險

1.人力資源管理外包政策法規(guī)滯后。

盡管人力資源管理外包發(fā)展迅速，但我國目前尚無相應的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務商的行為和操作規(guī)范。人力資源管理外包行業(yè)在資格審查制度、服務收費標準、服務質量規(guī)范等方面存在管理盲區(qū)，難以形成公平效率的競爭環(huán)境，阻礙了人力資源管理外包市場的發(fā)展。

2.人力資源管理外包市場未形成規(guī)模。

我國的人力資源管理外包產業(yè)還處在發(fā)展的初級階段，開展人力資源管理外包服務的專業(yè)機構少，外包服務商整體專業(yè)素質不高，服務質量和服務效率難以滿足市場需求。然而我國外包市場中，為金融業(yè)人才定制的外包服務很少，商業(yè)銀行人力資源外包市場無法實現(xiàn)規(guī)模優(yōu)勢。

三、選擇人力資源外包時，應重點把握如下三個要點；

1、人力資源外包的領域在不斷拓深拓寬。對于國內很多銀行來說，對于人力資源外包的認識還停留在“人事代理=人力資源外包”的傳統(tǒng)層面，認為招聘和培訓等外包是可以的，而對于薪酬管理、績效管理、人力資源規(guī)劃等人力資源管理的核心內容，則認為是不可觸摸的“禁區(qū)”，是堅決不允許外包的。實際上，這種想法相當片面，也是落后于國際同行的。依據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)內部人力資源管理實力的強弱，企業(yè)既可以有選擇地把招聘、培訓、檔案管理、工資發(fā)放等事務性、社會性的人力資源管理業(yè)務外包出去，也可以策略性地將人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等高難度、高專業(yè)化的職能進行外包。

2、人力資源外包的專業(yè)服務項目在不斷增多增廣。傳統(tǒng)的勞務派遣方式大都局限于處理勞動合同關系和代發(fā)工資等簡單業(yè)務，派遣人員主要集中在保安，前臺服務、餐飲等低門檻崗位。例如，北京各大銀行目前都沒有自己的安保押運人員，所有這方面的業(yè)務都外包給一家安保公司代理。而現(xiàn)階段的人力資源外包有了兩點顯著的新變化。一是外包崗位的范圍在擴大，層級在提高。例如，國內較早實施人力資源外包的華夏銀行，在支行層級，除了支行長之外，其他崗位人員的選拔和錄用均來自第三方外包服務機構。二是外包機構除了繼續(xù)提供傳統(tǒng)的人事代理服務，還新增了“提升外派員工綜合技能”和“專業(yè)化管理外派員工“等新型專業(yè)服務。

3、人力資源外包的真正目的是幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和挽留更多的人才。很多銀行為了規(guī)避用工風險，通過與專業(yè)服務公司建立受法律保護的合作關系，從而建立起靈活的員工退出機制。這種用工方式在一定程度上降低了企業(yè)的法律風險，但僅僅依賴對外包機構的法律約束來制約和管理員工，缺乏有效的績效管理和健全的薪酬制度，很難真正發(fā)揮外派員工的積極性和責任心。相反，頻繁的員工更換，勢必增加用工成本，削弱企業(yè)對員工的吸引力和粘合度，而這與企業(yè)最初實施外包的初衷也是相違背的。因此，企業(yè)在實施人力資源外包時，應當破除“人力資源外包；規(guī)避用工風險”的傳統(tǒng)觀念，轉而樹立“讓專業(yè)的人干專業(yè)的事”的新型觀念，尋找專業(yè)的人力資源外包公司提供專業(yè)的服務，為企業(yè)的外派員工提供系統(tǒng)化的培訓，幫助他們有序地成長，提升他們的綜合競爭力，而這反過來也有助于培養(yǎng)外派員工的“第二種忠誠”，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造性，有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)并挽留更多優(yōu)秀的人才。

綜上所述，企業(yè)只有真正了解人力資源外包的價值，突破傳統(tǒng)外包觀念的誤區(qū)。才能真正發(fā)揮人力資源外包的優(yōu)勢，為企業(yè)更好更快的發(fā)展提供助力。