從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看民辦高校教師的管理

本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對民辦高校教師管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出相關(guān)對策建議。

一、民辦高校教師管理的現(xiàn)狀

由于我國民辦高校爭取不到橫向經(jīng)費，辦學(xué)資金幾乎靠自籌。辦學(xué)經(jīng)費的不足，很難吸引高層管理人才，增加了民辦高校對教師管理的難度。

1 民辦教師缺少經(jīng)濟(jì)收入的支撐

據(jù)調(diào)查，民辦高校教師基本薪酬(固定薪酬)只占薪酬總額的30％左右，教師薪酬總額也相對同等公辦院校低得多。此外，很多民辦高校辦學(xué)之初，沒有為教師辦理社保、住房公積金等社會保障手續(xù)。一些民辦高校雖然有為職工購買社保和住房公積金，但是金額相比于同等公辦院校低得多。因此，在津貼、獎金等福利相比較低的情況下，教師在民辦高校工作缺乏生活保障感。

2 體制不合理

從師資隊伍的建設(shè)上來看，民辦高校無法解決教師的編制、職稱和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等問題。盡管有些民辦高校給教師提供了繼續(xù)教育的機(jī)會，但由于管理成本和辦學(xué)成本的增加，民辦高校在實施這項工作時總是缺乏力度和積極性，出現(xiàn)了口號與經(jīng)費不同步的現(xiàn)狀。從福利上來看，存在不合理的制度規(guī)定，比如畢業(yè)生分配政策，不向民辦高校傾斜；再比如民辦高校教師沒編制，等等，這些都嚴(yán)重挫傷了民辦教師的優(yōu)越感。

3 薪酬激勵不足

我國民辦高校發(fā)展時間不長，在教師管理和金管理上，都不夠完善。教師管理缺乏激勵機(jī)制，資金管理比例不協(xié)調(diào)，招生宣傳投入多，薪酬管理和科研投入少，這些都嚴(yán)重影響了教師工作的積極陸。

二、對民辦高校教師管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

1 教師的從教效用較低

經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋中，消費者消費和服務(wù)的滿足感可以用效用表示。目前我國民辦高校教師的從教效用是指他們在從事自己的職業(yè)時得到的幸福和滿足程度。我們在排除其它影響因素的前提下，教師的從教效用越高則對自己的工作越盡心盡職；反之就會流失或者消極怠工。調(diào)查表明，民辦高校教師的薪酬相比于公辦高校普遍較低，工作量相比普遍較多，社會保障性相比普遍較差，這就導(dǎo)致了民辦高校教師從工作中獲得的幸福感和滿意度很低。

2 投資與收益嚴(yán)重失衡

美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家爾文，費雪認(rèn)為，投資與收益表現(xiàn)在三個方面：要精神上獲得的滿足。要物質(zhì)財富得到增加；要增加資產(chǎn)的貨幣價值。本文以民辦教師跳槽和青年教師的投資成本作為主要指標(biāo)展開分析。

在民辦高校剛開始運作時，為了得到所需的人才，在各項待遇上開出的價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公辦高校。但隨著時間的推移和辦學(xué)效益的下滑，對人才的薪酬不斷遞減，導(dǎo)致民辦教師丟掉了原有較高的福利。再如青年教師的管理問題，青年教師在民辦高校的待遇普遍較低，這就導(dǎo)致了民辦高校教師投資與收益的不對稱，產(chǎn)生了兼職、辭職、安于現(xiàn)狀不求進(jìn)取等。

3 經(jīng)濟(jì)行為主體的負(fù)外部性

當(dāng)前民辦高校對教師的激勵與約束機(jī)制不足，滋生了經(jīng)濟(jì)行為主體的負(fù)外部性。民辦高校之間缺少溝通，一個被解聘的有嚴(yán)重問題的民辦高校教師很容易在另一個民辦高校找到工作。比如，我們大家都知道的在2008年5·12地震中對學(xué)生毫無感情的教師可以輕易被民辦學(xué)校錄用，不合格的教師并不用為自己的行為付出找不到工作的成本代價。

三、加強(qiáng)對民辦高校教師管理的對策建議

我國民辦高校要在當(dāng)今激烈的高等教育市場中占有一席之地，對教師隊伍的建設(shè)與管理是關(guān)鍵，因此，要采取以下策略。

1 發(fā)揮政府的積極作用

政府有責(zé)任監(jiān)督檢查民辦高校教師的待遇及合法權(quán)益落實情況，對于不嚴(yán)格執(zhí)行我國民辦高校教師的法律和條例進(jìn)行處罰。對于民辦高校來說，要想留得住教師，就必須抓好福利工作，解決教師的后顧之憂。要把民辦高校的各種社會保障制度諸如醫(yī)療保險制度、養(yǎng)老保險制度、住房公積金制度等納入并提高到與公辦高校相近的正常管理。對民辦教師資格鑒定和職稱評定要與公辦高校平等對待。鼓勵教師繼續(xù)教育，不能只是一個口號，還要在經(jīng)費上給予支持，有些還要加大支持力度，比如，攻讀在職研究生者，在取得學(xué)位證書后可憑發(fā)票報銷一定費用，比例可以是四分之一，三分之一，或者二分之一，

2 確立“以人為本”的管理思想

以人為本，努力營造一種“事業(yè)留人、情感留人、待遇留人”的氛圍。事業(yè)留人就是用制度和措施來激勵教師想事業(yè)、干事業(yè)、成就事業(yè)；情感留人，是相對于民辦高校的法人而言，老板要真正把教師當(dāng)同事、當(dāng)朋友，尊重他們、信任他們、關(guān)心他們。待遇留人，就是在老師的待遇上應(yīng)從優(yōu)對待，有比較完備的福利待遇政策，應(yīng)該體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的原則。

3 努力提高教師素質(zhì)

為了保證教師的素質(zhì)，有必要對民辦高校教師的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定。對于具備了成為教師資格的勞動力還需要經(jīng)過任用這個環(huán)節(jié)，同時對教師實行試用制。在對教師實行聘用制度中，雇傭單位有權(quán)解雇“工作成績不良”的教師。對于正式教師應(yīng)實行職稱制度，建立正常合理的教師考核制度，確保對教師的工作做出正確的評價，為教師的晉升、提級、加薪提供依據(jù)?？己酥贫葢?yīng)持續(xù)進(jìn)行，考核的內(nèi)容應(yīng)包括知識與能力、工作量與工作態(tài)度，業(yè)務(wù)進(jìn)修情況等，

4 建立經(jīng)濟(jì)性薪酬管理

首先，薪酬支付制度，應(yīng)保證教師安定，無論是對哪個級別的教師，薪酬都應(yīng)達(dá)到社會公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，同時，也要有利于調(diào)動教師的積極性，使其認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成教書育人工作。其次，當(dāng)教師發(fā)揮了積極性與創(chuàng)造性，取得一定成果時，應(yīng)給予相應(yīng)的回報，以示肯定和鼓勵。