醫(yī)院人才的流失及其對(duì)策

摘 要:在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才最為根本，也是具有競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)醫(yī)院人才流失的現(xiàn)象及原因分析，提出了醫(yī)院留住人才的對(duì)象，有利于我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的不斷完善。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人才;管理;流失

中圖分類號(hào):F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1672-3198(2010)09-0130-01

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，而科技競(jìng)爭(zhēng)的核心則是人才的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展從本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否充分發(fā)掘、引用和科學(xué)的使用人才，最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性。在當(dāng)前環(huán)境下，醫(yī)院要在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，必須更新觀念，開拓進(jìn)取，用事業(yè)吸引人才，留住人才。

1 醫(yī)院人才流失的現(xiàn)象及原因

1.1 人才流失對(duì)醫(yī)院的影響?yīng)?/p>

隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院之間的人才流動(dòng)已不鮮見，有些醫(yī)院已出現(xiàn)了“搬家式”的人才集體跳槽的現(xiàn)象。優(yōu)秀人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源，人才的外流將會(huì)給醫(yī)院造成巨大的影響，對(duì)中小醫(yī)院來說甚至是致命的影響。

由優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員帶走了關(guān)鍵技術(shù)，由“名醫(yī)”的調(diào)離造成的醫(yī)療市場(chǎng)份額的損失;醫(yī)療市場(chǎng)開發(fā)人員的流失造成重要業(yè)務(wù)關(guān)系的中斷等等，都是難以估量的無形資產(chǎn)的損失。其具體表現(xiàn)是:優(yōu)秀人才的流失會(huì)在醫(yī)院職工中還引起強(qiáng)烈的心理沖擊，導(dǎo)致人們對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)管理缺乏信任感。由于重要崗位人員流失必然會(huì)造成醫(yī)院醫(yī)療活動(dòng)運(yùn)行紊亂，“有名望”學(xué)科人員的調(diào)離，而造成患者另?yè)襻t(yī)院就醫(yī);掌握特殊醫(yī)療設(shè)備或器械人員的調(diào)離，而造成影響該設(shè)備或器械使用的效率……這一切往往使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)措手不及，又深感無奈。

1.2 導(dǎo)致醫(yī)院人才外流的原因

導(dǎo)致醫(yī)院人才外流的原因有三個(gè)方面，一是來自工作環(huán)境即事業(yè)方面的，二是來自待遇，三是來自于人際關(guān)系方面的。

1.2.1 工作環(huán)境方面的原因

工作環(huán)境方面的原因有:醫(yī)院管理混亂，運(yùn)營(yíng)機(jī)制僵化，對(duì)人才缺乏激勵(lì);不重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，只重引進(jìn)，不能給人才合適的職務(wù)和發(fā)展空間，或者用非所長(zhǎng)，沒有使人才專業(yè)特長(zhǎng)得到發(fā)揮;醫(yī)院的形象不佳，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力等都是引發(fā)人才外流的誘因。此外，能否提供更好的個(gè)人發(fā)展空間也是人才外流的誘因之一，許多人才跳槽并非為了個(gè)人收入，能否發(fā)揮最大潛能才是其關(guān)注的重點(diǎn)。有一位曾經(jīng)跳槽到南通某民營(yíng)醫(yī)院的心內(nèi)科專家，感覺在民營(yíng)醫(yī)院待遇很好，但因?yàn)閷W(xué)術(shù)水平得不到提高，個(gè)人得不到快速發(fā)展，他最終選擇放棄了該院30萬(wàn)的年薪，而選擇了為他添置某科研設(shè)備提供發(fā)展空間的南京某醫(yī)院。

1.2.2 待遇方面的原因

待遇方面的原因:醫(yī)院中的高層次人才對(duì)收入待遇一般是有個(gè)心理價(jià)位的，大多數(shù)人的心理價(jià)位也是合理的，當(dāng)他們與其他同類人員比較發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值受到低估時(shí)就會(huì)有心理落差，認(rèn)為自己待遇過低，付出沒有得到應(yīng)有回報(bào)，價(jià)值沒有得到認(rèn)同，從而導(dǎo)致其跳槽。很多醫(yī)院仍然采用上世紀(jì)末“工資+獎(jiǎng)金”單一陳舊的激勵(lì)方法，而且分配方式上的平均主義仍很嚴(yán)重。優(yōu)秀人才的付出和所得明顯不匹配，其價(jià)值無法得以體現(xiàn)，即存在著嚴(yán)重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作，拿20%的報(bào)酬)。尤其是一些優(yōu)秀人才得不到管理者足夠的賞識(shí)和重用，無法充分施展自己的才華和實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，最終必然出現(xiàn)“金鳳凰另覓它枝”的人才流失現(xiàn)象。比如某醫(yī)生為單位開展新技術(shù)項(xiàng)目帶來了巨大的效益，但醫(yī)院卻沒有給他應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，而混日子的其他醫(yī)生卻有著與他相同的收入，這種情況下只要有外面的醫(yī)院吸引，極易將其挖走。還有職務(wù)方面也是重要原因。

1.2.3 人際關(guān)系方面的原因

人際關(guān)系方面的原因:同事關(guān)系不融洽或與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張等。人際關(guān)系尤其是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不好引起的跳槽比例較高，一旦與同事發(fā)生摩擦，就促使他離開原單位另找醫(yī)院。如跳槽到南京某眼科醫(yī)院的一位醫(yī)生，在原單位上面的婆婆過多而且關(guān)系不太好處理，使他無法開展工作，導(dǎo)致他跳槽離院。還有一位跳槽到江蘇省某醫(yī)院的專家，因?yàn)樵谠瓎挝慌c一位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不好，受到排擠，他感覺一山難容二虎，便萌發(fā)跳槽念頭。

2 醫(yī)院防止人才流失的對(duì)策

醫(yī)院要防止人才外流，靠卡住檔案，索取培養(yǎng)費(fèi)等堵的辦法肯定行不通。要防止人才外流必須先了解人才的需求，如:薪酬待遇及公平性，工作環(huán)境、個(gè)人成長(zhǎng)空間、工作成就，醫(yī)院前景等，根據(jù)影響人才滿意度的關(guān)鍵因素，有的放矢的采取預(yù)防性的措施。

2.1 招聘適用人才

醫(yī)院招聘人才應(yīng)該以適用為原則，著眼于最適合人選選擇，不能一味追求高層次人才，盡量避免盲目追求高層次人才而導(dǎo)致人才流失的隱患，寧可多招一些臨床實(shí)用人才(即所謂的“開刀匠”)，對(duì)注重科研的專家可以采取“只求所用，不求所有”策略。

2.2 營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍

醫(yī)院屬于知識(shí)和技術(shù)密集型行業(yè)。醫(yī)療人才成長(zhǎng)除了優(yōu)秀學(xué)科帶頭人的帶教，另外就是靠不斷學(xué)習(xí)，不斷總結(jié)，不斷交流。醫(yī)院要打造成學(xué)習(xí)型醫(yī)院，營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，經(jīng)常性舉辦院內(nèi)學(xué)術(shù)講座，鼓勵(lì)技術(shù)骨干參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議并承擔(dān)參加學(xué)術(shù)會(huì)議的會(huì)務(wù)費(fèi)和差旅費(fèi)，對(duì)入選政府人才工程培養(yǎng)對(duì)象的人才要積極關(guān)心，提供相應(yīng)幫助

2.3 合理的待遇、完善的福利

醫(yī)院應(yīng)合理設(shè)置薪酬體系，對(duì)不同績(jī)效的員工給予不同的薪酬待遇，通過良好的薪酬和福利體系體現(xiàn)公平公正，留住人才。因?yàn)榇霾蝗缫舛俅翁鄣?，大多是因?qū)?nèi)另面視前一篇情況可加可不加部分配不公平而產(chǎn)生心理不平衡所致，也就是先不滿現(xiàn)狀再考慮出路。內(nèi)部分配的公平性取決于科學(xué)、合理又合情的考核分配機(jī)制。制定考核方案好比制定一個(gè)游戲規(guī)則，切忌閉門造車，應(yīng)充分聽取員工意見，既避免“宰病人”，又避免“大鍋飯”。薪酬體系要相對(duì)穩(wěn)定，一般應(yīng)保持3-5年。只有一個(gè)被大多數(shù)員工認(rèn)可的“游戲規(guī)則”才具有激發(fā)員工積極性的作用。

2.4 人才激勵(lì)差異化和多樣化

針對(duì)不同層次的人才采取不同的激勵(lì)方法，做到物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)年輕醫(yī)生來說，培訓(xùn)和進(jìn)修是最想獲得的激勵(lì);對(duì)骨干醫(yī)生來說，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最有效的激勵(lì);對(duì)高層次專家來說，榮譽(yù)和健康是最看中的激勵(lì)。另外，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(即企業(yè)年金)、股權(quán)激勵(lì)(或現(xiàn)金長(zhǎng)期激勵(lì))對(duì)穩(wěn)定優(yōu)秀人才具有顯著作用。

2.5 加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，提高員工隊(duì)伍穩(wěn)定性

醫(yī)院文化是試圖通過有意識(shí)地培養(yǎng)一種積極向上的文化精神，用心理感召的力量影響員工的觀念和行為，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)醫(yī)院愿景的目的。一個(gè)良好的醫(yī)院文化能把員工和醫(yī)院的追求緊緊聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的責(zé)任感、使命感和歸屬感。醫(yī)院的醫(yī)院文化應(yīng)著重體現(xiàn)以下幾個(gè)方面:第一，以人為本，尊重人才。人才是醫(yī)院生存的根本，醫(yī)院要形成尊重人才、關(guān)心人才的風(fēng)氣，讓醫(yī)療人才處處感受到禮遇。第二，慈善為懷，以德立院。民營(yíng)醫(yī)院與一般企業(yè)不一樣，不能把追求利潤(rùn)作為唯一經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?，F(xiàn)代醫(yī)院應(yīng)把救死扶傷、服務(wù)社會(huì)作為辦院宗旨，避免因片面追求效益而招來唯利是圖、坑宰病人的不良社會(huì)形象。第三，培養(yǎng)誠(chéng)信文化。醫(yī)院對(duì)外宣傳時(shí)切忌把沒有的說成有，把劣的說成優(yōu)。當(dāng)員工知道醫(yī)院在忽悠病人的同時(shí)，自然感到醫(yī)院也會(huì)忽悠員工，從而導(dǎo)致員工對(duì)醫(yī)院的信任感降低。第四，培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。醫(yī)院絕對(duì)不能存在干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”現(xiàn)象，要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，弘揚(yáng)進(jìn)步，這樣醫(yī)院才有朝氣，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

如何防范人才外流是一項(xiàng)長(zhǎng)期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心人才，事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，而且也要醫(yī)院各方面的參與，更需要醫(yī)院長(zhǎng)期的投入和建設(shè)，只有這樣，人才才能在醫(yī)院安心工作，為醫(yī)院發(fā)展建功立業(yè)。

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