科學(xué)運(yùn)用結(jié)果導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)

　　摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，必須通過管理和創(chuàng)新提高自己的競爭力。文章從管理的角度入手。通過剖析結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)涵、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)系，探討結(jié)果導(dǎo)向在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的意義，以及運(yùn)用原則和應(yīng)防范的操作誤區(qū)。為解決企業(yè)管理效率低下的問題提供了一個操作思路。
　　關(guān)鍵詞：管理　結(jié)果導(dǎo)向　企業(yè)目標(biāo)
　　中圖分類號：F270　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)11-253-02
　　
　　如果問一名企業(yè)管理者“要結(jié)果還是要過程”?可能會得到比較一致的回答——“要結(jié)果”。但如果問“結(jié)果重要還是過程重要”?身處不同的社會歷史時期、不同的行業(yè)、不同的企業(yè)發(fā)展階段、不同的管理理念、不同的管理者就套有不同的回答。這是因為，人們對企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)、結(jié)果和過程的關(guān)系存在不同的理解。
　　
　　一、結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)涵
　　
　　結(jié)果導(dǎo)向是ISO質(zhì)量管理體系、績效管理理論中的基本概念和核心思想之一，即強(qiáng)調(diào)經(jīng)營、管理和工作的結(jié)果(經(jīng)濟(jì)與社會效益和客戶滿意度)，經(jīng)營管理和日常工作中表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度均要符合結(jié)果的要求。否則就沒有現(xiàn)實的價值和意義。
　　結(jié)果導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)的是有效管理，強(qiáng)調(diào)能否可持續(xù)地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。它是一種長效管理的思路。不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果。同時也關(guān)注過程、狀態(tài)和能力。它將結(jié)果作為評判過程、能力、態(tài)度的標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的價值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營理念等融八生產(chǎn)經(jīng)營活動的每個環(huán)節(jié)。也就是說，重視管理結(jié)果并不意味著管理者就可忽視管理的過程，關(guān)注過程，實現(xiàn)有效結(jié)果才是其精髓。
　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，管理的定義是指“在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制以達(dá)成既定的組織目標(biāo)的過程”。這其中計劃和領(lǐng)導(dǎo)偏重時結(jié)果的設(shè)定和行動方向的引導(dǎo)，組織和控制偏重對過程的安排和掌控。結(jié)果導(dǎo)向是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理理念的具體體現(xiàn)，其理念并非完美無缺，亦無好壞之分，執(zhí)行效果主要取決于使用這種觀念的人。正所謂“有果必有因(過程)，有因方能有果”。我們在執(zhí)行結(jié)果導(dǎo)向時，如果我們的“因”與“果”不相配，或我們在考慮“因”時，急功近利、投機(jī)取巧，奢望得到不可能的果，其結(jié)果必然是枚“苦果”，甚至是“毒果”。2010年初，豐田汽車的“剎車門”事件，就是豐田汽車公司悖離原有企業(yè)文化中的價值取向，在“做大做強(qiáng)”的經(jīng)營理念引導(dǎo)下，放松質(zhì)量監(jiān)管，在取代通用汽車公司成為世界最大汽車制造商的同時品嘗到的一枚“苦果”。
　　
　　二、企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與結(jié)果導(dǎo)向的關(guān)系
　　
　　1.從戰(zhàn)略層面講，它們相互依存，目標(biāo)是前提。結(jié)果是歸宿。沒有結(jié)果的引導(dǎo)，設(shè)定的目標(biāo)就不會產(chǎn)生實現(xiàn)結(jié)果的工作思路即過程的考慮，它反映的是事物發(fā)展的方向性和可能性。
　　2.從戰(zhàn)術(shù)層面講，目標(biāo)的實現(xiàn)是我們需要的結(jié)果，目標(biāo)和結(jié)果是統(tǒng)一體，小結(jié)果的實現(xiàn)和有機(jī)疊加是大結(jié)果(目標(biāo))實現(xiàn)的必經(jīng)之路，結(jié)果的達(dá)成就意味著最終目標(biāo)的實現(xiàn)，它反映的是事物發(fā)展的規(guī)律性和客觀性。
　　3.從操作層面講，企業(yè)管理伴隨經(jīng)營活動而展開，經(jīng)營活動的目標(biāo)是管理行為的導(dǎo)向。是管理追求的結(jié)果。同時。管理結(jié)果并不等同于企業(yè)目標(biāo)，它會因內(nèi)部管理因素影響和外部客觀條件干擾而錯位，甚至相悖離。但沒有目標(biāo)的管理永遠(yuǎn)不會有好的結(jié)果。不追求結(jié)果的管理一定是無效的管理。永遠(yuǎn)不可能實現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)。
　　
　　三、結(jié)果導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的現(xiàn)實意義
　　
　　有個案例很能說明問題：領(lǐng)導(dǎo)安排同一件事情給兩位員工去做。其中的一位每天埋頭苦干，甚至連用末都不體息。弄得是家怨己疲。但是，他仍沒有完成任務(wù)。如果你問他每天忙什么，他一臉茫然，你問他什么時間可以完成，他依然茫然；而另外一位員工，從不加班加點(diǎn)，但該做的事情都做好，十分輕松。如果你問他工作安排，他回答的清楚明了。出現(xiàn)兩種截然不同結(jié)果的原因就在于前者沒有結(jié)果導(dǎo)向的思維，關(guān)注的是過程，偏離了工作的目標(biāo)，沒有明白工作的目的——不是去做事，而是要做成事。時結(jié)果心中無數(shù)，對實現(xiàn)目標(biāo)心中沒有強(qiáng)烈的欲望。“小和尚念經(jīng)有口無心”，自然難以成事；而后者則明白自己的工作方向——既定目標(biāo)。明白企業(yè)對自己的期望——高效地給出滿意的結(jié)果，明白自己的價值所在
　　，m己所能，調(diào)動一切資源，想盡一切辦法實現(xiàn)既定目標(biāo)。他知道生存需要的是結(jié)果，在競爭中取勝需要的是效率和效益，所以成效顯著。
　　結(jié)果導(dǎo)向的管理明確了工作的目標(biāo)，引領(lǐng)了企業(yè)的工作方向，建立了各部門、崗位協(xié)調(diào)的工作基礎(chǔ)，確立了工作質(zhì)量的評判標(biāo)準(zhǔn)，提高了工作的執(zhí)行力，從而確保了企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)“更高的目標(biāo)、更強(qiáng)的執(zhí)行力、更快的效率”的管理目標(biāo)，結(jié)果導(dǎo)向是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的根本保證。
　　
　　四、結(jié)果導(dǎo)向的運(yùn)用原則
　　
　　既然目標(biāo)和結(jié)果導(dǎo)向密不可分，關(guān)注結(jié)果和關(guān)注過程同樣重要。那么，管理者實際工作中就應(yīng)把握其中的以下原則。
　　1.目標(biāo)設(shè)定要合理。目標(biāo)設(shè)定是企業(yè)戰(zhàn)略層面的管理，常言說：一將無能累死千軍。作為管理者，首先要做對事，再把事做成，如果方向錯了。再美好的愿景也不會有好的結(jié)果。因此，我們應(yīng)根據(jù)企業(yè)、部門及個人的實際情況和客戶需求、發(fā)展趨勢等市場情況，實事求是地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　2.目標(biāo)分解要科學(xué)。實施結(jié)果導(dǎo)向的管理思路是為了提高管理效率和工作執(zhí)行力。它通過將大目標(biāo)分解成各層級的小目標(biāo)。使部門、員工能夠看清自己的目標(biāo)。很好地預(yù)洲自己可以達(dá)到的結(jié)果，科學(xué)有序地調(diào)動一切可用資源，高效地實現(xiàn)工作目標(biāo)。同時，因為目標(biāo)分解的科學(xué)合理，便于人們隨著工作進(jìn)展，不斷看到目標(biāo)的執(zhí)行效果，及時體驗成功。使員工獲得成就感，增強(qiáng)工作激情。提升工作效率。結(jié)果導(dǎo)向應(yīng)貫穿于目標(biāo)實現(xiàn)的各個環(huán)節(jié)和階段，科學(xué)地分解目標(biāo)是結(jié)果導(dǎo)向成功的一個關(guān)鍵步驟。
　　3.關(guān)注工作中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，降低管理成本。結(jié)果導(dǎo)向的管理雖可極大地激發(fā)員工的主觀能動性，但員工的情況千差萬別，一味放手交任務(wù)給員工。缺乏監(jiān)督。其結(jié)果會因工能力、思想意識、環(huán)境條件等主客觀因素的不同而產(chǎn)生“差之毫厘，謬以千里”的情況。現(xiàn)代管理者常說“細(xì)節(jié)決定成敗”，指的就是過程管理的重要性。但關(guān)注過程也并非事無巨細(xì)一把抓，要求管理者熟諳工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在不干擾各部門、崗位正常工作節(jié)奏、秩序的情況下，有針對性地、適度地介入工作過程，監(jiān)控工作的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，將“亡羊補(bǔ)牢”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑翱椌W(wǎng)”，提高發(fā)現(xiàn)問題的及時率和解決問題的成功率，以降低解決問題的代價。如企業(yè)制定經(jīng)營計劃時，作為管理者就應(yīng)明確經(jīng)營的利潤點(diǎn)、計劃的風(fēng)險點(diǎn)、工作的銜接點(diǎn)、管理的控制點(diǎn)，從而達(dá)成管理中過程與結(jié)果的平衡。
　　4.建立流程、量化管理。通常情況下，員工產(chǎn)生符合管理要求的工作結(jié)果有兩條逢徑，一條是靠嚴(yán)格的操作規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，另一條則是靠自身技能和主觀努力。從結(jié)果上來看，兩者沒有區(qū)別，但從過程和發(fā)展的角度上來看，刺意義不大一樣。前者是可控的，管理成本低，投入產(chǎn)出比高。雖然流程和標(biāo)準(zhǔn)不能產(chǎn)生極品，但能穩(wěn)定地產(chǎn)生合乎質(zhì)量要求的可預(yù)見的產(chǎn)品。后者是不可控的，管理成本高，投八產(chǎn)出比低，因而不具有普遍性和持久性。流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理使得管理簡單化，并可以復(fù)制，杜絕了人為原因?qū)е碌牟铄e，從而極大地提高管理的效率。而且程式化的生產(chǎn)和管理路徑也保證了管理結(jié)果的導(dǎo)向性和目的性。
　　當(dāng)然，光有流程和標(biāo)準(zhǔn)是不夠的，必須建立科學(xué)的績效考評體系，將管理量化，結(jié)果導(dǎo)向制度化。通過將目標(biāo)和結(jié)果，責(zé)任和利益緊密結(jié)合，徹底杜鮑以完成無效的任務(wù)代替有效的結(jié)果，以苦勞代替功勞等大鍋飯式的低效管理模式，真正體現(xiàn)管理的科學(xué)精神。
　　5.關(guān)注結(jié)果，及時糾錯。不是所有問題都可以用流程和標(biāo)準(zhǔn)解決的。即使有標(biāo)準(zhǔn)和流程，隨著情況的變化，也需要適時做出調(diào)整。作為管理人員，一定要關(guān)注結(jié)果，既要關(guān)注結(jié)果與預(yù)期的關(guān)聯(lián)情況。又要關(guān)注產(chǎn)生與預(yù)期結(jié)果不一致的原因。如當(dāng)一位員工在同一個地方出現(xiàn)兩次以上同樣的差錯；或者，兩個以上不同的員工在同一個地方出現(xiàn)同樣的差錯，那一定不是人有問題，而是這條讓他們出差錯的“路”有問題。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)始終無法實現(xiàn)。員工工作中差錯不斷，此時，作為企業(yè)的管理者，最緊迫的工作不是去管人——要求他們趕快出成果、不要重犯錯誤。而是要去修“路”——即修訂企業(yè)的制度、流程、技術(shù)或工作目標(biāo)，使之適應(yīng)工作的要求和實際情況。
　　
　　五、運(yùn)用結(jié)果導(dǎo)向需防范的幾種傾向
　　
　　　1.防止結(jié)果導(dǎo)向的擴(kuò)大化?，F(xiàn)在有一種觀點(diǎn)，是不設(shè)前提條件的將結(jié)果導(dǎo)向的思路用于企業(yè)的人員資源管理，鼓吹企業(yè)與員工的關(guān)系是純粹的商品交換關(guān)系，即我給錢，你干活；我給多少錢，你干多少活。這是十分不恰當(dāng)?shù)挠^點(diǎn)。引導(dǎo)員工增強(qiáng)責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)員工應(yīng)對雇主和企業(yè)負(fù)責(zé)本身并無過錯。但將員工聘用商品化，實質(zhì)上是將培養(yǎng)員工的責(zé)任推給社會，這是一種不女責(zé)任的、短視的行為。
　　員工培養(yǎng)是企業(yè)的社會責(zé)任和義務(wù)，是企業(yè)在利用社會資源獲得利潤的同時對社會的一種回報。把員工當(dāng)機(jī)器，既是對員工的不尊重，也違反了現(xiàn)代企業(yè)的管理理念，其結(jié)果就如同你承包了一塊土地。只耕種收獲。不施肥養(yǎng)地，必然會遭到大自然的懲罰。此外，員工培養(yǎng)也是一項高性價比的企業(yè)投資，可產(chǎn)生極大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著決定性的推動作用。優(yōu)秀的企業(yè)都十分重視該項工作。
　　2.防止結(jié)果導(dǎo)向的簡單化。片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向的作用，以結(jié)果監(jiān)控代替過程監(jiān)控會導(dǎo)致管理失控。結(jié)果監(jiān)控屬事后管理，具有管理簡單，成本低，效果直接的優(yōu)點(diǎn)。但因其具有滯后性，無法及時發(fā)現(xiàn)結(jié)果產(chǎn)生過程中發(fā)生的問題，無法對出現(xiàn)的新情況做出相應(yīng)的工作調(diào)整，極易出現(xiàn)結(jié)果和預(yù)期“南轅北轍”的情況。因此，結(jié)果導(dǎo)向只是一種管理思路，并非管理簡單化的托詞，需要對管理進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計、準(zhǔn)備和執(zhí)行。
　　3.防止將關(guān)注結(jié)果與關(guān)注過程對立化。關(guān)注結(jié)果和關(guān)注過程是一種對立統(tǒng)一的邏輯關(guān)系，關(guān)注結(jié)果與企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益關(guān)系密切，關(guān)注過程有利于保證企業(yè)的長期經(jīng)濟(jì)效益。如一味講求短期經(jīng)濟(jì)效益，必定會出現(xiàn)部門或個人各自為政、互挖墻角、團(tuán)隊渙散、弄虛作假等損害企業(yè)長期利益的現(xiàn)象。而如果一味講求長期經(jīng)濟(jì)效益，又可能讓企業(yè)主、投資人在短期內(nèi)看不見回報而失去信心。員工沒有成就感而失去激情，企業(yè)因過于強(qiáng)調(diào)完美而失去發(fā)展機(jī)遇，同樣會危害企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)在越采越多的企業(yè)認(rèn)識到了片面強(qiáng)調(diào)結(jié)果或過程的危害，在實際工作中更加注重過程對結(jié)果的影響，通過良好的過程促進(jìn)良好的結(jié)果的產(chǎn)生，又通過結(jié)果來證明過程的正確性。為更好地協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，最大限度地發(fā)揮各自的優(yōu)勢，目前大多敷企業(yè)會根據(jù)自身的特點(diǎn)和需求，采用具有平衡功能的績效管理方法來進(jìn)行管理，例如：平衡記分卡，它不僅看重企業(yè)的財務(wù)結(jié)果，也增加了用戶的滿意度。企業(yè)人才培養(yǎng)。學(xué)習(xí)成長，內(nèi)部流程改進(jìn)在績效考評中的權(quán)重，較理想的解決了過程與結(jié)果的沖