完善我國公共部門人力資源管理的方案設(shè)計(jì)

　　摘要：我國公共部門人力資源管理越來越受到重視，在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展中起到越來越重要的作用。但公共部門人力資源管理還存在著一些問題，與現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理和國外公共部門人力資源管理相比較，仍有較大差距。文章從比較分析我國公共部門人力資源管理存在的問題著手，提出了改革和完善我國公共部門力資源管理的對策建議和措施。
　　關(guān)鍵詞：公共部門　人力資源管理　問題建議
　　中圖分類號：F240　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2010)11-223-02
　　
　　一、公共部門人力資源管理的相關(guān)概念
　　
　　“公共部門”相對于私人部門而言，是指處理社會的各種公共事務(wù)。提供各種公共物品，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織機(jī)構(gòu)和部門。在我國，通常是指國家機(jī)關(guān)“亙括黨、行政機(jī)關(guān)及其他提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)關(guān))，以及非贏利組織(NGO)。公共部門人力資源指公共部門所有工作人員的總和，包括純粹公共部門即政府組織工作人員和準(zhǔn)公共部門即第三部門工作人員。公共部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理有效地發(fā)揮公共部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。
　　
　　二、我國公共部門人力資源管理存在的問題
　　
　　1.人力資源管理觀念陳舊。目前，公共部門人力資源開發(fā)還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)的理念。許多公共部門仍習(xí)慣把人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制，視人力為成本，沒有樹立以人為本的觀念，這與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源思想背道而馳。另外，公共部門“單位人”、“官本位”觀念根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、公共部門的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員享受“國家干部”，其他工作人員一律享受“國家職2E"的身份等等，這些觀念在公共部門仍在延續(xù)，導(dǎo)致身份性用人傾向的“另類管理”。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統(tǒng)人事管理難于改革，現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實(shí)施，公共部門活力、效率得不到有效提高。
　　2.公共部門的人事管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革滯后。改革開放以來，我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端(如干部終身制、論資排輩)等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運(yùn)行機(jī)制還不能適應(yīng)時(shí)代的要求，黨政組織部門和政府人事部門在公共部門管理權(quán)限、管理方式上仍存在權(quán)限不清、職能交叉；公務(wù)員分類制度設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理；競爭上崗的用人機(jī)制尚不健全，競爭未做到法治化和制度化；業(yè)績評估考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定，缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術(shù)，同時(shí)統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性和激勵(lì)功能；新陳代謝機(jī)制仍然不夠暢通；激勵(lì)約束機(jī)制不能充分發(fā)揮作用，民主監(jiān)督機(jī)制有待進(jìn)一步完善；公務(wù)員法律法規(guī)體系有待進(jìn)一步健全。
　　3.相關(guān)配套改革步伐遲緩。公共部門社會保障體制的改革成為關(guān)系公共部門人力資源開發(fā)的“瓶頸”之一，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出經(jīng)濟(jì)的范疇。盡管近年來在此方面的改革取得一定進(jìn)展，但僅限于對原有制度的修補(bǔ)。并未從根本上產(chǎn)生變革，消除諸如覆蓋面窄、社會化程度低、政出多門等弊端。而且社會保障的經(jīng)費(fèi)來源不足，管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全，也制約著公共部門人力資源辭職、辭退制度的推行。加上人才市場發(fā)育不全，調(diào)配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動成為空話，從而影響公共部門人力資源的素質(zhì)和活力。
　　4.人力資源開發(fā)缺乏創(chuàng)新。一是在培養(yǎng)上，從教育、選拔、評價(jià)到管理，尚未形成一套具有我國特色的以市場為導(dǎo)向的培養(yǎng)制度。人力資本投入不足，學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型組織尚未形成；二是在進(jìn)人上，以戰(zhàn)略眼光招賢引智，吸引公共部門急需高層次管理人才、專業(yè)技術(shù)人才力度不夠；三是在使用上，激勵(lì)、競爭機(jī)制尤其是支持服務(wù)的市場機(jī)制尚未完全形成，評價(jià)手段傳統(tǒng)單一。導(dǎo)致人才缺乏eQ6gnn1oiCzPEVtKqK6011q8ocKEVHsj0Kk3jDnv7ak=競爭意識；四是在分配上，生產(chǎn)要素參與分配，實(shí)現(xiàn)資本化、產(chǎn)權(quán)化的研究不夠。工資分配仍停留在看重學(xué)歷、資歷、職稱的傳統(tǒng)分配模式上，差距??；五是在人才服務(wù)上，人才市場體系還不完善。人才適應(yīng)市場的觀念已有基礎(chǔ)，但人才市場機(jī)制尚未建立，未能成為生產(chǎn)要素市場體系中的一個(gè)重要構(gòu)成，按照市場規(guī)律對人力資源進(jìn)行全面配置和調(diào)節(jié)的機(jī)制尚未建立起來。
　　
　　三、與企業(yè)人力資源管理的比較
　　
　　1.公共部門目標(biāo)導(dǎo)向難以明確。大多數(shù)激勵(lì)因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機(jī)的，目標(biāo)是引起行為的最直接動機(jī)。任何形式的組織都可以通過定義目標(biāo)來明確組織的努力方向。企業(yè)的最終目的是企業(yè)利潤，它可以圍繞利潤去確定目標(biāo)標(biāo)，同時(shí)企業(yè)員工的所得往往與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切相關(guān)。因此企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是高度一致的。公共部門的目標(biāo)是獲取更大的社會效益。公職人員是“經(jīng)濟(jì)人”，他們的個(gè)人目標(biāo)中有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列愿望。但是公共部門的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而公職人員的所得與其所在部門創(chuàng)造的社會效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。在現(xiàn)代政治契約當(dāng)中，如果作為委托人的社會或國家利益的增加和減少不直接影響作為代理人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵(lì)不相容”。在這種前提下。要將公共部門的目標(biāo)變成公職人員的目標(biāo)，必然比企業(yè)要困難得多，公共部門存在目標(biāo)導(dǎo)向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低，公職人員“不在狀態(tài)”情況的經(jīng)常發(fā)生等等都是組織目標(biāo)導(dǎo)向迷失的必然結(jié)果。
　　2.分配機(jī)制不盡合理。企業(yè)可以根據(jù)各自的情況量身定制薪酬體系，因此企業(yè)的分配機(jī)制可以對員工起到較大的激勵(lì)作用。相對于企業(yè)而言，公共部門的分配形式靈活性較低。我國公共部門的分配問題受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門要遵循相同的規(guī)范，因此分配機(jī)制較為固定僵化。公職人員的薪金結(jié)構(gòu)主要是按職位和級別分類決定，公共部門的具體管理者通常不具有對下屬人員的定薪權(quán)。同時(shí)，目前我國公職人員工資結(jié)構(gòu)不合理。這不僅表現(xiàn)為相鄰職位的工資差距不大。而且體現(xiàn)資歷因素的工齡工資級差也不能充分拉開。工齡工資級差過小，無法使那些處于職業(yè)生涯早期的年輕公職人員產(chǎn)生對未來可觀報(bào)酬收益的預(yù)期，進(jìn)而不能對其產(chǎn)生長期的激勵(lì)作用。而公職人員退休后的預(yù)期收益和在職收益相差懸殊。不但不能產(chǎn)生正向的激勵(lì)作用，反而會導(dǎo)致許多公職人員在退休之前，通過權(quán)利貼現(xiàn)，大肆攫取非法所得。
　　3.繢效評估和晉升機(jī)制不科學(xué)。由于企業(yè)是獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，因此企業(yè)中績效的評估通?？梢圆捎孟鄬χ苯拥呢泿判灾笜?biāo)，個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)也能比較清楚地反映在公司的業(yè)績上；但公共部門作為一個(gè)龐大的社會服務(wù)體系，公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個(gè)比較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且有時(shí)無法以貨幣性的指標(biāo)去衡最，因此對公職人員的績效評估往往只能采取一些間接性的指標(biāo)。而且由于公共部門產(chǎn)出的難以量化和公共部門勞動具有集體勞動的性質(zhì)，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)。在公職人員績效考核中往往存在以下幾個(gè)問題：一是考核走形式?？己酥鞴茴I(lǐng)導(dǎo)為了“平衡”各方利益?！罢疹櫋备鞣N情況，常常運(yùn)用考核制度作為“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”的一種方式，“不稱職”一檔形同虛設(shè)，人人輪流當(dāng)“先進(jìn)”，使考核制度流于形式，沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。二是考核手段和考核方法過于粗放、簡單和不科學(xué)。三是利用這項(xiàng)制度搞拉攏人或壓制人的不正之風(fēng)。同時(shí)，績效評估的不科學(xué)嚴(yán)重影響了晉升機(jī)制的激勵(lì)作用。我國公共部門的晉升通常是按照資歷、學(xué)位和業(yè)績等指標(biāo)來進(jìn)行的。由于績效評估機(jī)制不能科學(xué)地反映公職人員的業(yè)績狀況，晉升機(jī)制就不能對公職人員產(chǎn)生躍期激勵(lì)。而且，更為嚴(yán)重的是，晉升活動常常演變成一種權(quán)力尋租行為?，F(xiàn)實(shí)中，跑官、要官和賣官現(xiàn)象屢屢發(fā)生。
　　4.人才流動機(jī)制僵化。人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動性的資源，企業(yè)通過人才流動機(jī)制來保證自己的活力，同時(shí)也給員工以失業(yè)的壓力。激發(fā)員工積極努力為企業(yè)工作。而我國的公共部門長期以來對人力資源的流動持保守態(tài)度，流動機(jī)制僵化。一是橫向流動的僵化，即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則；二是縱向流動的僵化，即缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降。激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過被激勵(lì)者的流動來實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動時(shí)，便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑。于是，我國的現(xiàn)狀一方面是流動機(jī)制的僵化，另一方面是投機(jī)性的流動大行其道，給有效的激勵(lì)帶來很大的困難。同時(shí)，公共部門主要是以韋伯的官僚理論為基礎(chǔ)而構(gòu)建的官僚體制。職位常任制是其主要特征。但職位常任制并不等同于公職人員的雇傭終身制，對于業(yè)績表現(xiàn)過分糟糕的公職人員，公共部門管理者擁有解雇的權(quán)利。但是，我國傳統(tǒng)體制的一套做法還十分流行，“鐵飯碗、鐵工資和鐵交椅”的就業(yè)理念還根深蒂固，除非表現(xiàn)過于糟糕或違法亂紀(jì)，公職人員一般沒有失業(yè)的壓力。這也是報(bào)考公務(wù)員熱逐年升溫的原因之一。我國公共部門的“雇傭終身制”造成了公共部門組織封閉、僵化和缺乏活力，而且也使得沒有就業(yè)壓力的公職人員缺乏積極工作的內(nèi)在動力。
　　
　　四、改革和完善公共部門人力資源管理的對策建議
　　
　　1.確立以人為本的觀念，注重人力資源培訓(xùn)。隨著時(shí)代的進(jìn)步，組織發(fā)展中人的因素越來越重要，決定著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展，必須確立以人為本的觀念。以人為本就是以科學(xué)為先導(dǎo)，以激勵(lì)和價(jià)值基礎(chǔ)為中心，提倡以團(tuán)隊(duì)和授權(quán)為導(dǎo)向，充分發(fā)揮職員職能參與水平，強(qiáng)化包括職員的意愿、管理力量、協(xié)調(diào)、交流和素質(zhì)在內(nèi)的各種人本要求，由此人力資源管理應(yīng)更趨向人性化、人本化。一方面要提倡領(lǐng)導(dǎo)和職員的平等，尊重職員，給他們充分的自由，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)，新性。在公共部門內(nèi)部受傳統(tǒng)層級觀念的影響，領(lǐng)導(dǎo)的家長作風(fēng)極為嚴(yán)重，忽視了一般職員潛力的開發(fā)，不是以人為本。而是以權(quán)為本。這種作風(fēng)必然不利于人力資源的有效開發(fā)和利用，更談不上調(diào)動職員積極性。另一方面要給職員定期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使員工在學(xué)習(xí)中提高，并將所學(xué)所獲回饋于本部門，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)組織的發(fā)展；其次公共部門也要重視對人員需求的滿足。人的需要是多方面的，不僅有物質(zhì)方面的需求，也有精神方面的需求。物質(zhì)方面的需求可以通過獎(jiǎng)金、提薪、福利待遇等措施予以滿足。精神方面需求的滿足，可以通過授權(quán)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，利用學(xué)習(xí)培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的需要，通過成立各種非正式組織以及開展各種業(yè)余活動強(qiáng)化員工的歸宿感等措施實(shí)現(xiàn)。
　　2.更新公共部門人才選拔的觀念，唯才是舉。公共部門的人才選拔影響到國家生活的方方面面，但是以政府和其他事業(yè)性組織為主的公共部門在人才選拔上仍然沒有突破舊觀念、舊做法。一方面，人才主要來源于內(nèi)部輸血，造成工作效率低下。各部門基于親緣關(guān)系而得到任用的人大有人在。當(dāng)然內(nèi)部輸血質(zhì)量高、效能好也無可厚非，但是相當(dāng)部分依靠這種內(nèi)部關(guān)系選拔上的人員往往工作沒有創(chuàng)新。受部門舊有行為模式和關(guān)系網(wǎng)的限制，新思想、新做法得不到引人，整個(gè)部門缺乏恬力、缺乏創(chuàng)新，工作效率也無從提高。另一方面，人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)也有待改進(jìn)，我們提倡人才標(biāo)準(zhǔn)的四不唯：不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。首先不唯學(xué)歷，很多部門在選拔人才上對學(xué)歷過于看重，忽視了實(shí)際工作能力。學(xué)歷固然重要，但不是唯一標(biāo)準(zhǔn)或最高標(biāo)準(zhǔn)。有相當(dāng)部分人學(xué)歷高但實(shí)際工作能力卻很槽，而另外也有不少人學(xué)歷雖不高卻有獨(dú)特的工作能力；其次是不唯職稱和資歷。很多部門人員在任用上實(shí)行論資排輩，即使工作再出色，職稱和資歷不夠同樣得不到選拔和任用，只能熬到一定時(shí)間才有提升的機(jī)會。這樣做的結(jié)果使那些有工作能力的人無法獲得施展能力的機(jī)會，最后導(dǎo)致人才流失；最后是不唯身份在人才選拔上都應(yīng)該是平等的，唯才是舉，不能因?yàn)樯矸萏厥舛谌斡蒙舷碛刑厥鈾?quán)。
　　3.建立現(xiàn)代人力資源管理體系。引入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強(qiáng)有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計(jì)與分析、績效考核與管理、薪酬激勵(lì)等方面，現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法鼓勵(lì)成員的創(chuàng)新，通過強(qiáng)調(diào)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力，使得成員更有興趣來完成工作，必要時(shí)在組織內(nèi)部實(shí)行工作輪換制，為成員提供交叉在職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。公共部門績效管理就是應(yīng)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對政府機(jī)關(guān)的業(yè)績、成就和實(shí)際工作作出盡可能客觀的評價(jià)，在此基礎(chǔ)上對政府績效進(jìn)行改善和提高?？冃Ч芾硪约訌?qiáng)與完善公共責(zé)任機(jī)制，使政府在管理公共事務(wù)、傳遞公共服務(wù)和改善生活質(zhì)量等方面具有競爭力為評估目的。規(guī)劃則是為配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測未來所需人力資源的種類、數(shù)量和提拔使用的時(shí)機(jī)以及所需人力資源的培訓(xùn)等，進(jìn)行前瞻性的規(guī)劃，使人力與需求相適應(yīng)，達(dá)到組織目標(biāo)。引人人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理，既要為組織選擇和提供適當(dāng)?shù)娜瞬偶皟?，發(fā)展和提升組織和個(gè)人的刨新能力，還要及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才存在的問題，提供綜合解決問題的方案。
　　4.建立國際化的人力資源開發(fā)體系。經(jīng)濟(jì)全球化必然導(dǎo)致人才的全球化，人才的跨國流動必將迅速增加。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。首先要構(gòu)建起有中國特色的“國際人才市場”，引人人才使用的“委托制”；在公共部門人力資源開發(fā)中，要引入與競爭“對手”合作的理念?？梢钥鐕纭⒖缧袠I(yè)、跨領(lǐng)域、跨部門“共享人才”。
　　5.改革現(xiàn)行的公務(wù)員晉升和薪酬制度。一是增加公務(wù)員級別設(shè)置?？紤]在不增加職務(wù)的前提下，增加現(xiàn)行公務(wù)員級別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對應(yīng)的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級別，從而調(diào)動起他們的工作積極性。二是加強(qiáng)崗位交流。我國公務(wù)員可與企事業(yè)單位進(jìn)行交流。對由于客觀原因不能晉升的公務(wù)員，可以交流到企事業(yè)單位任職，加強(qiáng)流動，創(chuàng)造晉升機(jī)會。三是建立公務(wù)員退出機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度，使公務(wù)員隊(duì)伍能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動，這也是對晉升制度的一個(gè)補(bǔ)充。四是在國家實(shí)行統(tǒng)一的以利益為原則工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況可以制訂具體靈活的實(shí)施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決實(shí)際問題。五是建立切實(shí)可行的津貼制度，適當(dāng)拉大級別工資的差距。以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。通過改革現(xiàn)行公務(wù)員晉升和薪酬制度，在精神上，滿足公務(wù)員的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情；在物質(zhì)上，提高公務(wù)員的工資、福利待遇。
　　6.完善公務(wù)員考核與評估制度。目前國家公務(wù)員考核方法，過于注重“簡便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學(xué)性，以定性方法為主，缺少定量的考核方法，忽視了考核方法對考核結(jié)果的影響。應(yīng)把定性考核與定量考核相結(jié)合的方法寫進(jìn)有關(guān)法規(guī)中，作為公務(wù)員考核的第三個(gè)基本方法。一是在考核過程中，要運(yùn)用量化指標(biāo)對公務(wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面地分析測量，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對考核結(jié)果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。因此，建議對公務(wù)員進(jìn)行多角度多層次考核或全方位考核，采取先分項(xiàng)評分，再綜合評語。分項(xiàng)評分可以提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而綜合評語可以體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對象的個(gè)性特點(diǎn)。在分項(xiàng)評分的基礎(chǔ)上，再綜合評語，顯然可以使綜合評定的結(jié)果更具真實(shí)性與生動性。最后還應(yīng)該在分項(xiàng)評分與綜合評語的基礎(chǔ)上評等，使考核結(jié)果簡潔明了，可感性強(qiáng)，從而增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。二是為了防止或減少公務(wù)員考核中的種種誤差，提高考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，客觀公正地評價(jià)公務(wù)員，還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員，對考核者進(jìn)行必要的訓(xùn)練，提高考核人員考核理論水平，使其熟練掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)。三是在評估過程中，要引進(jìn)公共部門和服務(wù)對象(即社會公眾)的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估、專家的績效評估機(jī)構(gòu)與民間評估并重的評估制度。利用大眾傳媒介入。接受大眾的審視和評判。四是建立標(biāo)準(zhǔn)化的定量分析和定性分析相結(jié)合評估指標(biāo)體系，充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。五是選擇簡便易行，具有成效的平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合的評估方法。找出公務(wù)員平時(shí)工作中存在的問題，針對存在的問題制訂合理的改進(jìn)方案，并確保公共政策能夠有效及時(shí)地實(shí)