法約爾對管理的理解

　　法約爾是個職業(yè)管理者，一生從事工業(yè)企業(yè)管理。19歲進入企業(yè)，47歲當總經(jīng)理，直至77歲退休，那年是1918年。他身體力行，依靠管理上的努力，改寫了所在公司的命運，使之成為法國冶金工業(yè)首屈一指的企業(yè)。當年古皮耶爾教授對他的評價是——“很難找到第二位像法約爾這樣在工業(yè)部門有著重要地位又有極高理解力的人了”。他研究管理理論是出于這樣一個動機——推動管理教育，促進社會發(fā)展。當時的法國冶金工業(yè)委員會主席說：“(法約爾)思維清楚、廣闊、判斷公正深刻，具備這種素質(zhì)的人可以委以重任，開創(chuàng)事業(yè)和保持法國的地位，盡管法國的自然資源短缺，但由于這種人的超群天賦，使法國位于工業(yè)設(shè)計和科學(xué)的前沿。但是，幾年來這樣人已經(jīng)大幅度減少了?！?br/>　　1916年，法約爾在75歲的高齡，出版了他的傳世之作《工業(yè)管理與一般管理》，引起法國和英國社會的普遍重視。他認為“管理教育”需要依靠社會的力量，使之成為各等級學(xué)校教育的一個組成部分，至少應(yīng)該和“技術(shù)教育”等量齊觀，需要全社會、多層面的關(guān)注，不能僅僅指望企業(yè)。因為大部分企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)沒時間也沒興趣寫作，他們通常既無學(xué)說傳世，也無門徒追隨。
　　
　　管理是一項整體職能
　　
　　要想推動社會來發(fā)展“管理教育”，必須要有相應(yīng)的理論學(xué)說，這是建立一項教育事業(yè)必要的條件，用法約爾的話說，“在我們的專業(yè)學(xué)校中，缺少管理教育的真正原因，是管理理論本身的缺乏。我們還沒有一個公認的管理理論，沒有理論就不可能有教育”。從1900年起，法約爾就開始傳播自己的管理思想，并引起熱烈的反響。也許是這個激勵因素，令他不顧年事已高，下決心從自己做起，憑借自己的管理經(jīng)驗，著手研究管理的理論。
　　要想創(chuàng)立管理學(xué)說，就必須首先對“管理”進行明確的定義，否則，就很難讓人確信，管理是可以成為一門學(xué)科的。他說：“每個人都明白，如果管理得不好，企業(yè)就會沒落?！比欢?，有誰知道管理是什么?又有誰說得清楚什么是管理呢?法約爾憑借對管理的質(zhì)感，直截了當?shù)匕选肮芾怼倍x為一項專業(yè)職能，稱做“管理職能”。結(jié)果一錘定音，至今大家依然很樂意接受這個概念，把管理當做一項專業(yè)職能。
　　按照法約爾的說法，企業(yè)有6項具體的專業(yè)職能，即技術(shù)職能、商務(wù)職能、金融職能、安全職能、財務(wù)職能和管理職能。其中5項專業(yè)職能，都有對應(yīng)的“專業(yè)職能部門”，諸如，技術(shù)開發(fā)部門、銷售業(yè)務(wù)部門、金融投資部門、安全保衛(wèi)部門、財務(wù)會計部門。唯獨管理職能沒有對應(yīng)的“職能部門的形態(tài)”。一般而言，人們往往依靠職能部門的形態(tài)，才能感知到一項專業(yè)職能的存在。由于管理沒有對應(yīng)的專業(yè)職能部門，使人難以想象管理為何物。管理這項工作存在于所有各項專業(yè)職能工作之中，存在于技術(shù)、商務(wù)、金融、安全和財務(wù)等各項職能工作或各位職務(wù)擔當者的工作之中，無法把管理作為一個單獨的職能部門，無法把管理落實在一個獨立的專業(yè)職能部門的形態(tài)上。
　　這對法約爾來說是一個難題，甚至對管理學(xué)科來說也是一個難題，這個難題至今依然折磨著無數(shù)管理學(xué)界的同仁。人們從直覺上可以感知到的是，管理確實是一項職能工作，是一項專業(yè)的職能工作。就像技術(shù)工作、商務(wù)工作、金融工作、安全工作和財務(wù)工作一樣，管理職能工作有著自己獨特的專業(yè)技術(shù)、專門知識和專項手段與方法，可以把管理作為一門專門的學(xué)科，也應(yīng)該把管理當做一門可以進行教育與傳授的學(xué)科。接下來的問題是，如何為管理這項職能找到落腳點呢?或者說，找到外在摸得著、看得見的表現(xiàn)形態(tài)昵?
　　法約爾只能退而求其次，把管理這項專業(yè)職能落腳在“職務(wù)形態(tài)”上。換言之，通過職務(wù)形態(tài)，把“管理職能”顯現(xiàn)出來，并界定清楚，使“管理”獲得對應(yīng)的內(nèi)涵與外延。法約爾認為，“在所有類型的企業(yè)中，下屬員工的基本能力是具有企業(yè)專業(yè)特征的能力，高層領(lǐng)導(dǎo)者的主要能力是管理能力”。如此，他就有了恰當?shù)睦碛烧f：“管理職能工作主要地集中在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者擔當?shù)穆殑?wù)中?！边@一點，似乎與人們的感覺相一致，所有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)每天_忙忙碌碌，似乎都在忙著計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制——所謂“5大管理要素”，其實是“5大管理工作”，準確地說是完成一件事情所需要的5個環(huán)節(jié)。因此，有人把法約爾歸入“過程管理學(xué)派”。從此，人們把經(jīng)理人員，包括CEO、總裁、總經(jīng)理、部門經(jīng)理，稱做“管理者”或“管理職務(wù)擔當者”，也就理所當然了。
　　法約爾是工業(yè)企業(yè)管理的行家，他本能地意識到把管理職能落在職務(wù)形態(tài)上是有問題的。他一再強調(diào)“管理”作為維持企業(yè)正常運行的一項職能，并不是某個負責(zé)人或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)個人的職責(zé)，也不是他們的特權(quán)；管理職能是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和所有成員共同承擔的職責(zé)。管理職能的強弱，取決于全體員工的管理素養(yǎng)和努力。意思是，不能把經(jīng)理人和企業(yè)的管理職能簡單地等同起來。借用德魯克的話說，管理是一項完整的企業(yè)職能，類似人體組織中的一個特殊器官，支撐著企業(yè)這個“組織有機體”的有效運行。由于受習(xí)慣或常識的影響，人們往往把管理職能和管理者或經(jīng)理人混為一談。
　　為了理解這一點，我們不妨把管理職能想象為一個完整而獨立的器官，這個獨立的“管理器官”因“企業(yè)組織”而存在；每個經(jīng)理人員圍繞著“管理職能”做貢獻，確保企業(yè)組織的正常運行。為此，德魯克特別強調(diào)，有些職務(wù)擔當者，比如銷售業(yè)務(wù)人員和知識工作者，他們的工作與企業(yè)的管理職能息息相關(guān)，與企業(yè)的整體運行及其成果有著密切的聯(lián)系，他們也算得上是一個管理者，一個沒有經(jīng)理職務(wù)頭銜的管理者，共同參與并承擔著“企業(yè)管理職能”的部分職責(zé)。一句話，企業(yè)管理職能這個“組織的器官”，不等于經(jīng)理職務(wù)工作的簡單加總。值得一提的是，后來的學(xué)者包括孔茨，部沒有弄懂法約爾的這個思想，也沒理解德魯克“管理是一個特殊的器官”的論斷。
　　
　　管理職能的整體運行
　　
　　管理作為一種職能或器官，是如何發(fā)揮整體作用的呢?法約爾說：“我借用生理學(xué)作對照，向大家表述管理的行為模式。一個工業(yè)企業(yè)內(nèi)的管理事務(wù)，就像人的大腦系統(tǒng)一樣，是從表面上觀察不到的。它的活動也不能被直接明顯地看到。但是，肌肉系統(tǒng)盡管擁有自身的能量，如果大腦系統(tǒng)停止反應(yīng)，它的收縮活動也將停止。如果沒有大腦系統(tǒng)的行動，人的身體就會變成一堆沒有活動能力的肉體，所有器官將立即喪失功能。大腦系統(tǒng)存在并活動于每一個器官以及器官的每一個組成部分，通過細胞和纖維，大腦系統(tǒng)接收到感覺，然后將它第一時間傳給神經(jīng)中樞，即反應(yīng)中心，如果有反應(yīng)，再傳給大腦。命令從這些中心或大腦發(fā)出，再通過一條相反的路線，到達將要執(zhí)行運動的肌肉?！?br/>　　法約爾憑借自己的直覺和長期積累的實踐經(jīng)驗，借助于人體大腦及其中樞神經(jīng)系統(tǒng)，很恰當?shù)匕压芾砺毮艿恼w運行方式表述出來了?？梢哉f，這種表述合乎人們對實踐的感覺，合乎客觀真實。然而，法約爾畢竟不是一個專業(yè)的學(xué)者，盡管他有良好而深邃的思維能力，但最終沒有能夠用學(xué)術(shù)的語言或?qū)I(yè)術(shù)語，表達出管理職能整體運行的概念。一般而言，任何類比的方式都有局限性，也容易產(chǎn)生歧義或誤解。從后來管理學(xué)科的發(fā)展上看，大多數(shù)學(xué)者，沒有領(lǐng)悟法約爾的意思也未能對管理職能背后的機理和法則，做出進一步的探索和研究?？梢哉f，后人并沒有傳承法約爾的核心思想，甚至沒有關(guān)注到管理職能整體性這個概念，沒有關(guān)注到管理是企業(yè)組織的一項整體職能這個思想，而只是套用了法約爾的一些管理概念和詞匯，諸如5項管理要素和14條管理原則，其中最典型的一個人物就是孔茨。
　　實際上，法約爾距離“揭示企業(yè)管理職能背后的機理與法則”只有一步之遙。他已經(jīng)接近客觀真理了，他在描述各項管理原則的時候指出，“管理職能只是作為社會組織的手段和工具。其他職能與原材料和機器相關(guān)，而管理職能只和人有關(guān)。社會組織的良好運行取決于某些條件，人們幾乎不加區(qū)別地將它們稱做原則、規(guī)律或原理。我更喜歡使用原則這個詞，但要讓它抽離僵硬的概念”。另外，他意識到企業(yè)不是一個純粹的“物理世界”，人們無法像牛頓那樣，去發(fā)現(xiàn)支配“物理世界”內(nèi)在的自然規(guī)律或上帝法則。企業(yè)只能依靠自己的力量，創(chuàng)造出一些管理原則，來指導(dǎo)企業(yè)成員的行動，以保持企業(yè)的“內(nèi)在統(tǒng)一性”。借用他的話說就是，“要想執(zhí)行好管理職能，我們就要依賴這些原則，即依靠這些已被論證的，深思熟慮的和已被接受的道理”。
　　如果法約爾不急于描述14項管理原則，而是繼續(xù)沿著剛才的話題往下探索，就不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)背后存在著的管理協(xié)調(diào)法則。這就是，依靠管理權(quán)威，有效地處理人與人之間在利益上的對立統(tǒng)一關(guān)系，由此來維持人與人之間在高度分工基礎(chǔ)上的協(xié)同關(guān)系。所謂管理權(quán)威，可以用德魯克的話做出解釋，“如果問過去100年來我們學(xué)到了一些什么東西的話，那就是分配問題是一種普遍性問題，而不是歷史性問題，它是無法回避的。因此，必須決定如何把從外部得來的收益在企業(yè)內(nèi)部的成員之間進行分配。在企業(yè)、醫(yī)院或其他機構(gòu)生產(chǎn)出來的東西超過了群體內(nèi)部消費的那些極少數(shù)物品以外的時候，各個成員的投入和機構(gòu)的產(chǎn)出之間的相互關(guān)系，就不能再‘非人格地’或‘科學(xué)地’予以決定了。同時，平均分配也立即不再可能了。于是，就要有再分配和再分配的決策權(quán)力機構(gòu)?！偸且赡承┤税凑漳撤N方式，并以權(quán)力結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系為依據(jù)做出權(quán)威的決策?？梢哉f，這種決策是任何一個現(xiàn)代的機構(gòu)都無法避免的——尤其是工商企業(yè)，更不能避免”。概言之，管理協(xié)調(diào)的權(quán)威，是各項管理原則得以成立與貫徹的前提。
　　面對“管理職能及其整體運行”這個難題，德魯克使用了“管理的三項任務(wù)”的概念。他相信“管理器官”的整體統(tǒng)一性在于三個方面：提高企業(yè)的經(jīng)濟成果；使工作有效率、使員工有成就；履行企業(yè)社會責(zé)任，消除對社會的負面影響。他主張圍繞著這三項整體任務(wù)進行管理，就能確保一個組織的正常運行，從而他用不同而獨特的概念與方式，把管理職能的整體性及其作用與方向表達出來了。從學(xué)術(shù)的角度說，管理職能概念的“本體”至今依然沒有被揭示，管理職能如何整體運行至今依然是個未打開的黑匣子，這就決定了管理學(xué)科至今依然是一門不成熟的學(xué)科。
　　
　　管理原則與管理實踐的關(guān)系
　　
　　從企業(yè)的“技術(shù)/經(jīng)濟”組織過程來看，法約爾所列舉的14條管理原則，至今依然具有指導(dǎo)意義。比如，法約爾談到“團結(jié)原則”時說：“團結(jié)的力量不僅僅體現(xiàn)在同一企業(yè)員工間的愉快關(guān)系，商業(yè)協(xié)議、工會，所有類型的聯(lián)合會也是團結(jié)的結(jié)果，它們都在企業(yè)管理中扮演著重要角色。半個世紀以來，團隊的作用越來越發(fā)展壯大，我看到，在1860年，大工業(yè)企業(yè)工人既不團結(jié)，也不聯(lián)合，總是自掃門前雪，結(jié)果是工會使他們和企業(yè)主有了同等的地位。同一時期，曾經(jīng)激烈競爭的公司開始一點一滴地彼此互助，在共同協(xié)議下，解決涉及彼此利益的大部分問題。這是一個新時代的開端，習(xí)慣與觀念都已經(jīng)發(fā)生深刻改變。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要重視這種變革?！?br/>　　難能可貴的是，法約爾并沒有把管理原則當做教條，他的基本哲學(xué)立場是，“每一種管理規(guī)律和方法，只要它能鞏固社會組織，使其運作簡便易行，它就是原則的一種。無論多長時間，當實踐經(jīng)驗證明它配得上這樣的高度評判時，它就是原則。事態(tài)的變化決定了規(guī)則的變化，事態(tài)本身孕育了規(guī)則”。他告誡后人：“沒有原則，我們就要陷入黑暗和混沌；沒有經(jīng)驗和尺度，即便有最好的原則，我們也會舉步維艱。原則是為我們指明道路的燈塔：它只為知道大門開在哪里的人們服務(wù)?！彼囊馑己苊鞔_，“管理原則與管理實踐”兩者相輔相成。很遺憾，法約爾沒有來得及完成他的全部寫作計劃，沒有完成第三部分、即“個人觀察和體會”部分的撰寫，致使后人無法領(lǐng)略到他那活著的靈魂，叫白他提煉的管理原則與當時的實踐經(jīng)驗之間的內(nèi)在聯(lián)系，非?？上?。
　　美國加州大學(xué)管理學(xué)教授、美國和世界管理科學(xué)院的院士孔茨，并沒有理解法約爾著作中隱含著的管理思想與哲學(xué)，簡單地把法約爾的“5項管理要素”作為框架，于1955年，主持編撰了一本叫做《管理學(xué)》的權(quán)威教科書，留傳甚廣，統(tǒng)領(lǐng)管理教育領(lǐng)域幾十年。致使5項管理要素及其14項管理原則，變成了沒有思想的教條與名詞解釋，致使后來的莘莘學(xué)子，在完成學(xué)業(yè)之后卻不知道管理為何物，不知道管理者該做何事?無法在頭腦中形成一幅完整的畫面，無法真正領(lǐng)略到企業(yè)及其管理世界的真相，背離了法約爾倡導(dǎo)“管理教育”的初衷。借用加拿大人明茨伯格教授在《管理者而非MBA》中的話說，脫離一個具體的企業(yè)實際情況，泛泛地傳授概念、方法、模型、技術(shù)和技巧，會助長人們對工具的依賴。好比一個手握錘子的孩子，周圍所有的東西，在他眼里看上去都很像“釘子”，結(jié)果一定是見什么砸什么。現(xiàn)實的MBA教育，給了學(xué)生太多的錘子，他們畢業(yè)后一批又一批地進入企業(yè)組織，結(jié)果使得今天的許多組織機構(gòu)，看上去很像一張張被砸壞了的“釘床”。
　　早在研究生期間，明茨伯格就不滿于主流管理學(xué)教科書的狀況，于20世紀60年代，對5名高層經(jīng)理進行工作日寫實，記錄他們每天究竟做了些什么?結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們做的日常工作主要是社交聯(lián)絡(luò)、信息交流和決策，這些很難用“計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”這樣抽象的概念予以概括。德魯克也明確表示，連總經(jīng)理這樣的職務(wù)，也不能從事單純或抽象的管理工作，而應(yīng)該擔當起一項一項更為具體、明確而艱巨的工作任務(wù)，比如，維持外部的客戶關(guān)系，了解市場與環(huán)境，選擇正確的事情去做，并領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)把事情做正確等等。另外，德魯克強調(diào)，隨著企業(yè)組織的發(fā)展和知識工作者的增加，管理工作更有賴于當事人的自治，包括自下而上的計劃、自我控制和相互協(xié)調(diào)。就像法約爾所說的那樣，管理不是領(lǐng)導(dǎo)者的特權(quán)，更不是中國某些企業(yè)中的那種管理者形象——游手好閑當老爺、指手畫腳充大頭。
　　法約爾不很清楚的是，一個企業(yè)除了“技術(shù)，經(jīng)濟”的組織過程以外，還存在著“社會/心理”過程的組織。有關(guān)“社會/心理”組織過程的研究，要等到巴納德著作問世之后才被人們逐漸認識，這是1938年以后的事了。管理原則必須同時體現(xiàn)“技術(shù)/經(jīng)濟”與“社會/心理”兩個方面的組織過程；體現(xiàn)人與人之間的勞動交換關(guān)系和利益交換關(guān)系。離開了組織原則，以及由此建立起來的管理合法性基礎(chǔ)與管理權(quán)威，任何管理原則包括利益分配原則都不可能行得通。因此，管理原則必須是組織原則及其管理權(quán)威和意志的體現(xiàn)，在確立管理原則之前，必須首先確立組織原則，明確管理合法性與管理權(quán)威的來源。這是法約爾理論的缺失，甚至可以說也是西方管理學(xué)理論的缺失，中國的學(xué)者不可不察。
　　盡管法約爾是一個得道之人，但不可能超越那個時代的束縛。在那個時代，管理權(quán)威及其管理當局的合法性基礎(chǔ)，源自資本的所有權(quán)，這是一個不容置疑的前提。管理階層或經(jīng)理人員是資本所有者的代理，行使資本所有者的權(quán)利，履行資本所有者委托的職責(zé)。在這種資本主義的委托代理制度下，擺在每一個經(jīng)理人員面前的真正難題，不是別的，不是什么計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，以及各種管理招數(shù)、技巧和手段，而是無法從根本上喚起全體員工的工作熱情和首創(chuàng)精神。隨著時代的進步，可以肯定，離開了正確的組織原則，不可能確立管理權(quán)威，不可能有效地協(xié)調(diào)和維持企業(yè)內(nèi)部分工合作關(guān)系。這一點，認真閱讀一下巴納德的《經(jīng)理人員的職能》就清楚了。有意思的是，當今中國諸多企業(yè)及其管理階層，似乎也陷入了同樣的困境，中國的學(xué)者不可不