不同層級(jí)HR單元之間的關(guān)系是什么

　　在《人力資源組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)》一文中，我們重點(diǎn)討論了組成人力資源組織的最小單元結(jié)構(gòu)，每個(gè)單元都會(huì)有兩種角色組成，一種稱為“線人力資源”，另種稱為“人力資源專員”，在有些時(shí)候，一個(gè)人也會(huì)承擔(dān)兩種角色。
　　這種單元結(jié)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)在公司組織的各個(gè)層級(jí)上，比如在基層的工廠里，會(huì)有這種單元結(jié)構(gòu)，在工廠的上
　　層組織結(jié)構(gòu)中，有些企業(yè)是事業(yè)部，事業(yè)部的人力資源又組成了另一個(gè)單元結(jié)構(gòu)，在這個(gè)層級(jí)上有人擔(dān)當(dāng)“一線人資源”，有人擔(dān)當(dāng)“人力資源專員”。也有的公司，工廠的上級(jí)組織是區(qū)域組織，比如華東區(qū)，或中國(guó)區(qū)，在這個(gè)層級(jí)上，人力資源也會(huì)組成單元結(jié)構(gòu)，當(dāng)然再往上就是集團(tuán)組織，在這里公司的最高層人力資源組織又組成了單元結(jié)構(gòu)。
　　
　　不同層級(jí)的單元結(jié)構(gòu)就組成了公司人力資源組織的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)(如圖1)。
　　從圖1可以看出，單元的穩(wěn)定是人力資源組織的穩(wěn)定的基礎(chǔ)，單元的持續(xù)改進(jìn)是人力資源組織發(fā)展的基礎(chǔ)，單元的延展性是擴(kuò)大人力資源組織職能的基礎(chǔ)，單元的可復(fù)制性是人力資源組織結(jié)構(gòu)擴(kuò)張的基礎(chǔ)。
　　那么，不同層級(jí)上的單元結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系是什么?如果不能明確這種關(guān)系，就會(huì)導(dǎo)致功能重合、決策流程冗長(zhǎng)、基層人力資源從業(yè)者沒有積極性等，對(duì)外就會(huì)感覺到人力資源組織太官僚了，或內(nèi)部結(jié)構(gòu)太復(fù)雜了。
　　我們也可以從現(xiàn)實(shí)中發(fā)現(xiàn)實(shí)例，有些公司設(shè)置了中國(guó)區(qū)人力資源的機(jī)構(gòu)，同時(shí)又在其上設(shè)置了亞洲區(qū)人力資源的機(jī)構(gòu)，這兩個(gè)機(jī)構(gòu)往往有許多矛盾，感覺功能重疊，甚至有的公司往往會(huì)導(dǎo)致取消一個(gè)管理層級(jí)。
　　那到底應(yīng)該怎么辦?其實(shí)不同層級(jí)上的單元結(jié)構(gòu)應(yīng)該有不同的關(guān)注點(diǎn)，筆者把這些關(guān)注點(diǎn)分為四類。
　　
　　1　人力資源的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量
　　
　　所謂人力資源的運(yùn)營(yíng)，包括招聘流程、年度薪酬管理流程、年度業(yè)績(jī)管理流程等，也包括一些小的人力資源管理流程，比如員工勞動(dòng)合同管理流程、員工休假管理流程等，無(wú)論是那些有戰(zhàn)略意義的流程，還是在揉作層面上的流程，我們都需要保證質(zhì)量，并且不斷地提高質(zhì)量，這也是大部分人力資源從業(yè)者每天做的工作，要高質(zhì)量完成的工作。
　　
　　2　人力資源的運(yùn)營(yíng)優(yōu)異
　　
　　這是運(yùn)營(yíng)質(zhì)量的基礎(chǔ)，針對(duì)每一個(gè)人力資源流程有清楚的定義“什么是好的”，對(duì)于一個(gè)具體的管理流程，我們可能問有沒有通用的程序、通用的工具、通用的培訓(xùn)、通用的衡量標(biāo)準(zhǔn)、通用的溝通渠道等。例如，員工合同管理流程，有沒有跨部門、跨地區(qū)使用的通用程序，在合同終止前提前多少天開始啟動(dòng)程序，應(yīng)該由什么人來(lái)批準(zhǔn)是否續(xù)簽勞動(dòng)合同，用什么通用的工具來(lái)管理員工的合同，確保每一個(gè)人都會(huì)按照同樣的程序執(zhí)行，怎么才能知道合同管理流程執(zhí)行的質(zhì)量，對(duì)每一個(gè)HR新人提供什么樣的關(guān)于合同管理流程的培訓(xùn)，這些都是與運(yùn)營(yíng)優(yōu)異相關(guān)的，或者簡(jiǎn)單地說(shuō)，運(yùn)營(yíng)優(yōu)異影響了運(yùn)營(yíng)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　3　人力資源的運(yùn)營(yíng)方向
　　
　　這個(gè)關(guān)注點(diǎn)是在戰(zhàn)略層面上，定義人力資源流程的策略、原則、指導(dǎo)方向，并與業(yè)務(wù)的策略、原則、指導(dǎo)方向保持致，同時(shí)也與行業(yè)的趨勢(shì)或行業(yè)最佳實(shí)踐保持致。
　　以招聘管理流程為例，第一類關(guān)注點(diǎn)在招聘的質(zhì)量，第二類關(guān)注點(diǎn)在招聘流程的優(yōu)化，第三類關(guān)注點(diǎn)則在招聘的戰(zhàn)略，比如公司更加側(cè)重有經(jīng)驗(yàn)員工的招聘還是校園招聘，招聘的目標(biāo)是高端人才還是普通人才，招聘手段是通過內(nèi)部的招聘團(tuán)隊(duì)還是外包，招聘選擇標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)業(yè)績(jī)、技能、潛力還是個(gè)性等。
　　其實(shí)每個(gè)人力資源流程都會(huì)有類似的“人力資源的運(yùn)營(yíng)方向”關(guān)注的需要，在薪酬福利方面，我們可能要考量公司的薪酬定位是什么；在業(yè)績(jī)管理流程上，我們可能要考量業(yè)績(jī)管理的目標(biāo)是什么，是找出業(yè)績(jī)不好的人還是確定業(yè)績(jī)優(yōu)秀的人。
　　
　　4　人力資源的運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)、
　　
　　比如，在薪酬福利方面，許多公司都定義了自己的薪酬等級(jí)，有的分為八級(jí)，有的分為三十二級(jí)，這無(wú)所謂對(duì)與錯(cuò)，一旦定義了，就是整個(gè)公司的基礎(chǔ)；比如，很多公司引進(jìn)的HRIS系統(tǒng)(人力資源信息系統(tǒng))，不管是哪一家公司提供的HRIS軟件，這個(gè)系統(tǒng)就成為了公司人力資源信息管理的一個(gè)基礎(chǔ)；比如，公司的文化與核心價(jià)值，這當(dāng)然也是公司的一個(gè)基礎(chǔ)：比如，業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，有些公司會(huì)把員工的業(yè)績(jī)分為五等，稱為1、2、3、4和5，有些公司會(huì)分為三等，稱為A、B和C，這些定義也都成為業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的一個(gè)基礎(chǔ)。
　　可以看到，運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)有些是在戰(zhàn)略層面的，如企業(yè)文化；有些是在技術(shù)層面的，如HRIs系統(tǒng)：有些是在操作層面，如薪酬等級(jí)。
　　我們一旦明白了不同層級(jí)上的單元結(jié)構(gòu)可以有不同的關(guān)注點(diǎn)，馬上可以幫助在不同層級(jí)上的單元結(jié)構(gòu)找到自己的位置，而不用擔(dān)心相互之間發(fā)生摩擦。比如，基層的人力資源單元可能更多地關(guān)注人力資源的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，中國(guó)區(qū)的人力資源單元可以更多地考慮人力資源的運(yùn)營(yíng)優(yōu)異，亞洲區(qū)的人力資源單元可以考慮人力資源的運(yùn)營(yíng)方向，而總部的人力資源單元可以考慮人力資源的運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)。
　　當(dāng)然，這些分配并不是那樣絕對(duì)，會(huì)有一些交叉，比如基層的人力資源單元也會(huì)考慮自己工廠的人力資源的運(yùn)營(yíng)方向，當(dāng)然這一定是在整個(gè)公司的框架下；總部的人力資源單元除了運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)的工作，一定會(huì)參與許多運(yùn)營(yíng)方向上的工作。同時(shí)，由于有了這四類不同的關(guān)注點(diǎn)，并不代表公司的人力資源應(yīng)該分成四層，對(duì)于許多國(guó)內(nèi)的企業(yè)集團(tuán)而言，可能只有三層，基層的人力資源單元可能會(huì)專注在人力資源的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量上及一些運(yùn)營(yíng)方向上，事業(yè)部的人力資源單元可能會(huì)專注在人力資源的運(yùn)營(yíng)方向及運(yùn)營(yíng)優(yōu)異上，集團(tuán)的人力資源單元可能會(huì)專注在人力資源的運(yùn)營(yíng)優(yōu)異及運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)上。
　　以上僅僅是舉了個(gè)例子，不同的人力資源單元應(yīng)該關(guān)注在什么地方，主要與公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)等方面有關(guān)。不同事業(yè)部的業(yè)務(wù)到底有多大的關(guān)聯(lián)性，對(duì)于人才的要求到底有多大的相關(guān)性，對(duì)于這些問題的不同答案，都會(huì)影響我們?nèi)绾斡行У卦诓煌瑢蛹?jí)的人力資源單元間分配關(guān)注點(diǎn)。因此，回應(yīng)文章開始提出的問題，在不同層級(jí)上的單元結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系是什么?不同層級(jí)間的不同組織單元的協(xié)同工作，實(shí)現(xiàn)整個(gè)人力資源組織設(shè)計(jì)的目標(biāo)，避免組織單元的同質(zhì)化是人力資源組織設(shè)計(jì)的關(guān)注點(diǎn)之一，組織單元的定位與公司的業(yè)務(wù)策略與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)方式有直接聯(lián)