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    管好新生代員

    2010-12-31 00:00:00程建崗
    人力資源 2010年9期


      前不久,有個(gè)企業(yè)的HR總監(jiān)打來(lái)電話求援,說(shuō)公司所屬的酒店客務(wù)部、保安部的員工離職率高達(dá)54%,是離職率最高的高科技行業(yè)18.3%(參見(jiàn)前程無(wú)憂《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》)的三倍,老板嚴(yán)令他要在半年的時(shí)間內(nèi),將該類員工的離職率降低到行業(yè)平均水平。他還說(shuō),經(jīng)過(guò)初步統(tǒng)計(jì),這些離職的員工絕大部分都是80后員工,特來(lái)尋求解決之策。
      其實(shí),這位HR總監(jiān)所遇到的問(wèn)題并不是個(gè)案(當(dāng)然,由于他們企業(yè)自身的原因,員工的離職率還是高得有點(diǎn)兒離譜)。據(jù)統(tǒng)計(jì),寶潔公司現(xiàn)在60%以上的管理層(包括管理培訓(xùn)性)都是80后。由于80后群體的流動(dòng)性偏高等特點(diǎn),這樣的員工構(gòu)成,給一向以內(nèi)部提拔制來(lái)提高員工忠誠(chéng)度、控制流失率的寶潔,也提出了新的課題和挑戰(zhàn)。而事實(shí)上,很多企業(yè)也都正在面臨著80后員工管理方面的問(wèn)題和困惑。
      隨著80后員工已經(jīng)漸漸成為企業(yè)員工的生力軍,甚至在某些企業(yè)或某些部門(mén)中,已經(jīng)成為絕對(duì)的主力和骨干了。因此,不管我們?cè)覆辉敢饷鎸?duì),管理好80后員工,特別是管理好80后知識(shí)型員工,并讓他們和企業(yè)一同成長(zhǎng),為企業(yè)做出有效的貢獻(xiàn),已經(jīng)成為擺在我們每一位人力資源管理者,其實(shí)也是每一位管理者(因?yàn)楣芾碚呤紫仁侨肆Y源管理者)面前不可回避的挑戰(zhàn)和課題。
      
      我們所面對(duì)的人力資源現(xiàn)狀
      
      所謂的人力資源管理就是指對(duì)員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響的各種政策、管理實(shí)踐以及制度的總稱。既然,有效的管理需要改變員工的態(tài)度、行為,進(jìn)而影響他的績(jī)效,從而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。那么,我們就要首先了解我們所要管理的對(duì)象——“人”(特別是80后員工)的特點(diǎn)。
      IBM公司曾經(jīng)聯(lián)手Universum、EgonZehnder共同發(fā)起過(guò)一場(chǎng)名為“中國(guó)Y一代”的調(diào)查。綜合這個(gè)調(diào)查報(bào)告的結(jié)果,以及我們?cè)诒姸嗥髽I(yè)的日常管理中遇到的問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)新生代員工具有以下幾個(gè)非常典型的特點(diǎn):
      1.他們的自我意識(shí)都非常強(qiáng)烈。典型的表現(xiàn)是:更加注重個(gè)人利益和個(gè)人感受,更多時(shí)候只忠于自己,而不會(huì)忠于職業(yè)、崗位和企業(yè)。因?yàn)檫@些80后員工,絕大多數(shù)是獨(dú)生子女,大部分是在“集萬(wàn)千寵愛(ài)于身”的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的。
      2.有很強(qiáng)的自尊心,但又很脆弱(被戲稱為“草莓一族”——外表帶刺,內(nèi)在柔軟)。在他們的字典里沒(méi)有委曲求全,他們渴望得到尊重、肯定和認(rèn)同感。同時(shí),他們的自尊心很容易受到打擊和傷害。而一旦傷及他們的自尊心,就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化、憤而離職等。
      3.強(qiáng)烈渴望著快速成功、成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)。通常表現(xiàn)為:具有強(qiáng)烈的自我成就意識(shí),對(duì)成功有著非常強(qiáng)的欲望,對(duì)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)更加看重。如果企業(yè)不能給他們成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),他們會(huì)毫不猶豫地選擇離開(kāi),即便你是500強(qiáng)的企業(yè)也不會(huì)讓其惋惜。
      4.大都渴望和諧、平等、自由、寬松、包容、民主的工作環(huán)境。他們一般都比較單純,愛(ài)憎分明,不會(huì)圓滑世故,不太喜歡、也不太適應(yīng)復(fù)雜的人際關(guān)系。
      5.比較在意工作和享受之間的平衡??释^(guò)上體面的生活。工作不是他們生活的全部,“努力工作,盡情享受”是他們的主流價(jià)值觀。
      而所有這一切,就是我們所面臨的“人力資源”的現(xiàn)狀。如果把我們所擁有的人力資源看作是我們手中“牌”的話,那么,怎樣打好手中的牌,就成為企業(yè)能否通過(guò)人力資源管理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。在今年的南非世界杯比賽中,馬拉多納帶領(lǐng)的號(hào)稱“擁有兩個(gè)王四個(gè)2”(世界六大頂級(jí)前鋒)的阿根廷隊(duì),還未進(jìn)入四強(qiáng)就被淘汰出局了。可見(jiàn),牌的好壞不是唯一決定勝負(fù)的因素,而把牌打好更重要。那么,我們?cè)撛鯓哟蚝谩?0后員工”的牌呢?下面就和大家分享我的幾點(diǎn)心得。
      
      以人為本來(lái)管理,讓員工自己跑
      
      我們總說(shuō)“以人為本”。什么是真正的以人為本?那就是以人的本性為本。而80后員工的強(qiáng)烈自我意識(shí)和以自我實(shí)現(xiàn)愿望為特點(diǎn)的利己本性,就應(yīng)該成為我們管理實(shí)踐的基本出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上,最有效管理就是讓員工出于利己的動(dòng)機(jī),而產(chǎn)生利他(包括有利于組織)的行為。這就是以人為本的管理。
      根據(jù)前面對(duì)人力資源管理內(nèi)涵的定義,我們只要抓住80后員工的核心特點(diǎn)和關(guān)鍵需求,并且在各項(xiàng)管理實(shí)踐中給予滿足,就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)80后員工的有效管理,幫助他們和企業(yè)一同成長(zhǎng)。那么,什么樣的管理實(shí)踐能夠滿足80后員工的這些核心需求呢?前惠普(中國(guó))總裁助理高建華,在他《笑著離開(kāi)惠普》一書(shū)中給出了這樣的答案——在工作中為年青人提供四種機(jī)會(huì):
      做事的機(jī)會(huì),就是讓員工從事感興趣的工作,并且有機(jī)會(huì)按照自己的思路去做,同時(shí)被允許有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì);
      學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),就是讓他們感覺(jué)能學(xué)到東西,能夠不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步和自我實(shí)現(xiàn);
      賺錢(qián)的機(jī)會(huì),至少應(yīng)該有合理的底薪保證生活,同時(shí)業(yè)績(jī)做得好時(shí)有對(duì)等的回報(bào),以使他們可以過(guò)上體面的生活,具有享受生活的本錢(qián);
      晉升的機(jī)會(huì),讓他們看到發(fā)展和成長(zhǎng)的空間。
      而從我們對(duì)80后的特點(diǎn)分析來(lái)看,這四種機(jī)會(huì)恰好契合了80后員工的需求,特別是前兩種機(jī)會(huì)都屬于成長(zhǎng)的機(jī)會(huì),也是他們所有需求能夠?qū)崿F(xiàn)的基礎(chǔ),因而也最為80后看重,并成為他們決定去留的關(guān)鍵因素。
      接下來(lái)我們重點(diǎn)談?wù)?,如何在人力資源的管理實(shí)踐中給員工提供良好的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
      興趣導(dǎo)向的崗位設(shè)計(jì)和人崗匹配管理??紤]到80后員工的自我成就意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)都比較強(qiáng),對(duì)于項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)來(lái)說(shuō),可以根據(jù)他們的特點(diǎn),對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行有針對(duì)性地精心分解與設(shè)計(jì):對(duì)于有明確崗位設(shè)置的企業(yè)來(lái)說(shuō),可以根據(jù)員工自身的興趣、特長(zhǎng)、愛(ài)好,并結(jié)合他們對(duì)自己未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃,來(lái)安排他們的工作崗位或工作項(xiàng)目。
      意義與成就感導(dǎo)向的目標(biāo)任務(wù)管理。崗位和工作任務(wù)明確后,應(yīng)該結(jié)合其工作職責(zé)和工作任務(wù)的要求,為其設(shè)定明確的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)讓員工清晰這項(xiàng)任務(wù)/工作對(duì)自己成長(zhǎng)的意義和作用。因?yàn)?,相比較對(duì)公司的意義和價(jià)值而言,員工更關(guān)注做一件事情對(duì)自己的價(jià)值和意義。
      所以,近似于量身定做的工作設(shè)計(jì)和任務(wù)安排、具有發(fā)展針對(duì)性的意義說(shuō)明,是激發(fā)員工工作激情最好的辦法。比如,我在給項(xiàng)目組成員安排工作時(shí),就會(huì)考慮他的職業(yè)發(fā)展定位,安排他參加相應(yīng)的項(xiàng)目,同時(shí)給他講清楚這個(gè)項(xiàng)目任務(wù)的完成對(duì)他的職業(yè)成長(zhǎng)的幫助在哪里。在萬(wàn)科,那些被稱為“新動(dòng)力”的80后員工,在完成系統(tǒng)的入職培訓(xùn)之后,每人都會(huì)拿到一張卡片,上面印著萬(wàn)科人通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求。這個(gè)卡片不僅是定性的描述,還有行為的具體要求和指標(biāo)。它就像一個(gè)按圖索驥的工具,指引著員工成長(zhǎng)的方向和路徑。
      提供支持,助力員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)夢(mèng)想。要讓員工做出績(jī)效并獲得成長(zhǎng),除了需要激發(fā)員工的意愿,還需要員工擁有執(zhí)行的能力(績(jī)效=能力×意愿)。因而,提供支持,幫助員工成功,就成為企業(yè)不可或缺的職責(zé)。前段時(shí)間,王老吉某省經(jīng)銷處工作的一名80后HR培訓(xùn)專責(zé)打來(lái)求助電話,詢問(wèn)如何通過(guò)培訓(xùn)為他們不堪業(yè)績(jī)重壓的同齡銷售人員紓解壓力。在了解完情況之后,我有兩點(diǎn)非常深刻的感受:一是80后員工并不像我們想象的那樣沒(méi)有追求,他們其實(shí)很想把工作做好(否則,他們就不會(huì)那么有壓力),而且他們也在竭盡所能的動(dòng)腦筋想辦法(就像這名大學(xué)畢業(yè)才滿一年的HR培訓(xùn)專責(zé));二是他們十分需要公司的支持、指導(dǎo)和幫助。就像這名HR培訓(xùn)專責(zé),真正能夠幫助她的銷售同事紓解業(yè)績(jī)壓力的,恰恰是需要公司的銷售老總和資深銷售人員向他們傳授突破業(yè)績(jī)、贏得市場(chǎng)的方法和經(jīng)驗(yàn),而這也是真正導(dǎo)致80后銷售人員深感業(yè)績(jī)壓力的根源——不知道怎么去完成業(yè)績(jī)指標(biāo)。
      
      全過(guò)程管理,把員工塑造為職業(yè)人
      
      管好用好80后,僅僅只是順應(yīng)他們的特點(diǎn)和本性是不夠的。我們必須看到硬幣的另一面:管理和塑造。作為企業(yè),我們不僅要關(guān)注流程的再造,更應(yīng)該關(guān)注我們價(jià)值創(chuàng)造的主體——我們的員工(尤其是80后員工)的培養(yǎng)和塑造。使員工從一個(gè)自然人盡快成長(zhǎng)為一名合格的、甚至優(yōu)秀的企業(yè)人、社會(huì)人、職業(yè)人。這既是企業(yè)自身發(fā)展的需要,也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和使命。而能不能培養(yǎng)出具有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、職業(yè)化的工作素養(yǎng)、精湛的專業(yè)技能、在勞動(dòng)力市場(chǎng)中擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工隊(duì)伍,既決定著企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),也是衡量企業(yè)是否真正以人為本(以人的發(fā)展和成長(zhǎng)為本)的重要標(biāo)志??梢哉f(shuō),好員工都是管理和調(diào)教出來(lái)的。而對(duì)員工的管理和調(diào)教貫穿于員工在企業(yè)工作的全過(guò)程。
      
      1.把招聘做到實(shí)處
      真正的“好”員工首先是選出來(lái)的。這里的“好”主要是指“好的發(fā)展?jié)撡|(zhì)”、“好的人格特質(zhì)”,這些決定一個(gè)人未來(lái)發(fā)展的“冰山下”的素質(zhì)。記得前不久,日本《新華僑報(bào)》發(fā)表加藤嘉一的文章,說(shuō)中國(guó)的教育是:“幼兒園教小學(xué)的課程,小學(xué)教中學(xué)的課程,中學(xué)教大學(xué)的課程,大學(xué)重新學(xué)習(xí)幼兒園的東西,比如,對(duì)人講禮貌,誠(chéng)實(shí),守信……”這種說(shuō)法其實(shí)給我們的管理者,特別是人力資源管理者揭示出了一個(gè)深刻的道理:一個(gè)人的基本修養(yǎng)和素質(zhì)更多是來(lái)自于學(xué)前教育和家庭教育,后天的改變是非常困難的。正因如此,我們的古人才會(huì)說(shuō)“三歲看小,七歲看老”;才會(huì)說(shuō)“江山易改,稟性難移”。因此,在員工的遴選階段,必須重視對(duì)員工的基本素質(zhì)、修養(yǎng)和價(jià)值觀的考察。
      比如,在我們公司,著重選拔的是那些自律、勤奮、上進(jìn)、有職業(yè)道德的80后員工。因此,我們特別注重對(duì)這些員工的家庭教育、成長(zhǎng)過(guò)程的考察。我們會(huì)通過(guò)這些員工家長(zhǎng)對(duì)他們的教育和影響,通過(guò)他們對(duì)親人的評(píng)價(jià)和看法、對(duì)困難和挫折的處理方法和心得收獲,對(duì)那些與自己有差異甚至有矛盾的人的處理方式和理由等方面的考察,來(lái)判斷他是不是一個(gè)可以在公司中健康成長(zhǎng)的員工。比如,在萬(wàn)科的“新動(dòng)力”(80后)員工招聘中,所有結(jié)構(gòu)化的筆試、面試題目,都會(huì)基于它對(duì)員工的通用資質(zhì)模型的各項(xiàng)要求來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施。
      
      2.把跟蹤管理和過(guò)程管理做到位
      招聘到“好”的員工僅僅是萬(wàn)里長(zhǎng)征的第一步。要想讓員工成才,并為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,還需要對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)不斷的跟蹤關(guān)注、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)。只有這樣,才能讓員工不斷成長(zhǎng),融入企業(yè)并積極投身到價(jià)值創(chuàng)造中去。
      跟蹤關(guān)注是幫助員工融入企業(yè)的必要條件,員工只有首先融入了企業(yè),對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同,才可能心甘情愿地留下來(lái)與企業(yè)共同發(fā)展。比如,在澳信傳媒,員工加入公司后,公司會(huì)要求各層級(jí)管理者或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)帶者隨時(shí)關(guān)注所屬團(tuán)隊(duì)成員的狀態(tài)、反饋。尤其是針對(duì)剛剛進(jìn)入這個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工,公司采取了每半月一次書(shū)面評(píng)分報(bào)告的方式實(shí)施監(jiān)控。只有這樣持續(xù)不斷地跟蹤和關(guān)注,企業(yè)才能真正掌握員工的特點(diǎn)、才干,才能真正結(jié)合員工的個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行有針對(duì)性的管理、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。
      當(dāng)然,要促進(jìn)員工成長(zhǎng)和企業(yè)進(jìn)步,還要對(duì)他們進(jìn)行有效而持續(xù)的能力開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。根據(jù)“前程無(wú)憂”2009年進(jìn)行的“最佳人力資源典范企業(yè)”調(diào)查,最受員工歡迎也最有效的培訓(xùn)方式是“導(dǎo)師制”。導(dǎo)師不僅幫助員工了解企業(yè)的目標(biāo)、文化、價(jià)值觀、規(guī)章制度,更重要的是,通過(guò)言傳身教幫助他們完成從校園人到職場(chǎng)人的華麗轉(zhuǎn)身,同時(shí)還將自己的技能和企業(yè)的價(jià)值觀有效地傳承下去。在英利這個(gè)首家贊助世界杯(南非世界杯)的中國(guó)公司中,所有新員工人職后,先是接受個(gè)月的基本培訓(xùn)I,然后不分工位地去實(shí)習(xí),每天上午學(xué)習(xí)各道工序、流程,下午則協(xié)助老員工參與些實(shí)際操作。全面實(shí)習(xí)之后,還要下到車間班組,由師傅傳幫帶。師徒之間還要簽訂一份《師徒關(guān)系協(xié)議》。在這樣的培養(yǎng)機(jī)制下,新員工很快明白:大規(guī)模的生產(chǎn)不再依賴個(gè)人技能,取而代之的是合作和組織協(xié)調(diào)。同時(shí),員工對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性、對(duì)工作的勝任力不斷地提高,而伴隨的是他們的工資收入也在不斷地增長(zhǎng)。
      
      3.剛性規(guī)矩,柔性使用
      俗話說(shuō),“不以規(guī)矩,不成方圓”。對(duì)于多數(shù)生長(zhǎng)于“保溫箱”、“保險(xiǎn)柜”中的80后員工來(lái)說(shuō),要把他們培養(yǎng)成有用的社會(huì)人、企業(yè)人,教他們學(xué)會(huì)規(guī)矩就更顯得重要了。因此,我們不贊成對(duì)他們一味地順從,而應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行有益的教育、塑造和管理。讓他們知道,作為一名職場(chǎng)人,應(yīng)該遵守的職業(yè)紀(jì)律、需要具備的職業(yè)素養(yǎng)和技能,讓他們懂得只有勤奮踏實(shí)、用心專注、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)才有可能獲得成功。不過(guò),在提出剛性要求的同時(shí),結(jié)合80后員工的特點(diǎn),我們應(yīng)該用更適合他們的方式去柔性實(shí)施。實(shí)際上,人們不拒絕改變。只是拒絕被改變。因此,管理的重心就落在了如何引導(dǎo)他們自己去改變。比如寶潔公司,對(duì)工作任務(wù)和業(yè)績(jī)目標(biāo)是有著嚴(yán)格要求的,但是,在目標(biāo)要求嚴(yán)格的背后是工作方式的人性化。為了因應(yīng)新生代員工的特點(diǎn),寶潔采取了彈性工作時(shí)間的管理方式,只要能夠保證從上午十點(diǎn)到下午四點(diǎn)的核心工作階段在崗,具體的上下班時(shí)間并無(wú)限制,可以由員工自己彈性安排。而且,對(duì)于工作超過(guò)兩年的員工,還可以享受“在家工作”的政策,即:在不影響工作的情況下,允許每周選擇一天在家上班。這些舉措使得習(xí)慣晚睡晚起、希望擁有更多自主支配自由的新生代員工,產(chǎn)生了更加強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感。
      
      管理管理者:讓新生代員工用得好,留得住
      
      蓋洛普曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)調(diào)查,發(fā)現(xiàn)80%以上的員工離職,不是因?yàn)閷?duì)企業(yè)不滿意,而是對(duì)他的直接上級(jí)不滿意。因此,再好的管理政策,如果不能得到各級(jí)管理者的有效實(shí)踐和執(zhí)行,都會(huì)使企業(yè)的各種努力消弭于無(wú)形。因此,管理好管理者,讓他們具備管理新生代員工的能力,就成為企業(yè)能不能管好、用好、留住80后員工的關(guān)鍵。其中最重要有兩點(diǎn):
      1.所有的管理者都必須意識(shí)到自己首先是人力資源管理者。前述提到的對(duì)新生代員工的過(guò)程管理,特別是對(duì)他們的跟蹤、關(guān)注、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā),更多地是依賴各級(jí)直線管理者來(lái)實(shí)施的。因?yàn)檎嬲瓦@些員工朝夕相處的,并非人力資源部門(mén)的管理者,而是員工的直接上級(jí)。我們?cè)谄髽I(yè)中常常能夠發(fā)現(xiàn)一種荒誕現(xiàn)象:直線部門(mén)的管理者因管理不善把員工氣跑了,卻把降低離職率和迅速補(bǔ)充招聘新員工的責(zé)任,一股腦兒地推給了人力資源部門(mén)。
      2.管理者必須學(xué)會(huì)與時(shí)俱進(jìn),調(diào)整自己的管理理念和管理方式。他們必須明白,自己管理的對(duì)象是和過(guò)去員工群體完全不同的一批人。他們必須學(xué)會(huì)改變自己以往的工作習(xí)慣和工作方式(比如,最典型的就是靠行政命令進(jìn)行管理的方式),用80后員工熟悉的語(yǔ)言和途徑與他們溝通(比如QQ、微博、博客),用他們能夠接受的方式對(duì)他們施加影響。比如公司年會(huì)的抽獎(jiǎng)禮品,一款拍照之后可以在照片上畫(huà)圖、寫(xiě)字等進(jìn)行編輯的手機(jī),可能比紅包或其它禮品有效得多。新生代員工不但會(huì)喜歡它,甚至?xí)X(jué)得年會(huì)組織者很有品味。而那些簡(jiǎn)單粗放的管理方式,不但可能導(dǎo)致員工“用腳投票”(走人),甚至可能走了極端,“用命投票”(跳樓)。事實(shí)上,你無(wú)法做到命令員工表現(xiàn)優(yōu)秀,你只能激勵(lì)他、激發(fā)他做到優(yōu)秀。而這一切,都取決于你用什么樣的方式來(lái)管理他、影響他、帶動(dòng)他。
      
      結(jié)語(yǔ)
      
      達(dá)爾文的名著《物種起源》中有這樣一句話,“能夠存活下來(lái)的不是最強(qiáng)大的物種,也不是最聰明的物種,而是對(duì)變化做出最快響應(yīng)的物種”。隨著80后、90后員工逐漸走向職場(chǎng)舞臺(tái),并成為職場(chǎng)主力軍的時(shí)候,只有那些對(duì)這種潮流變化做出最快、最有效反應(yīng)的企業(yè),才能夠在人才贏家通吃的時(shí)代,占領(lǐng)人才競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn),通過(guò)人力資源的管理,幫助自己的企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而所有這一切的取得都不會(huì)自然而然地到來(lái),需要我們用心去思考、實(shí)踐、總結(jié)、付出、完善和提高。這是我們所有管理者面臨的共同挑戰(zhàn)和課題,也是時(shí)代賦予我們的使命和機(jī)

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