2009年十大勞動爭議案件點評(下)

　　據(jù)勞動保障部門提供的數(shù)據(jù)，2009年全國勞動爭議案件接近100萬件，預(yù)計該數(shù)據(jù)在2010年春節(jié)前后還將大幅度上升。盤點全年數(shù)以百萬計的勞動爭議案件，或因當(dāng)事人特殊的身份、或因牽涉廣泛的利益主體、或因高昂的爭議標(biāo)的數(shù)額、或因典型的爭議內(nèi)容、或因巨大的社會反響，都將在勞資之間產(chǎn)生深遠的影響，也更值得廣大HR從業(yè)者們借鑒。
　　
　　六、北京：“值班”勞動爭議案
　　
　　【案情簡介】
　　2007年1月，馬某開始就職于某保險公司，并在其支公司中擔(dān)任法定代表人，月收入15000余元。2008年12月，馬某辦理了退休手續(xù)，并與該公司終止了勞動合同。此后不久馬向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求該公司給付其加班費等各項補償20余萬元。勞動爭議仲裁委員會以馬某已超過退休年齡不屬于受理范圍為由駁回其中訴。隨后，馬向人民法院提起訴訟。
　　庭審中馬某稱，自己在公司工作期間需經(jīng)常在周末加班，檢查員工的工作情況。并且，由于工作性質(zhì)和職務(wù)特點，還經(jīng)常需要應(yīng)酬，很難保證正常休息，故要求該公司支付加班費。保險公司辯稱，馬某身為支公司的法定代表人，并沒有人強制要求其加班，且加班時并不像平時上班那樣需要辦理公務(wù)，就該行為的性質(zhì)而言應(yīng)該屬于值班，不應(yīng)支付加班費。
　　法院經(jīng)審理認為，加班與值班存在著本質(zhì)的區(qū)別，加班是勞動者工作的延續(xù)，即加班的勞動者除了雙方約定的上班時間外，還要針對“同一工作”額外付出一定的勞動。值班則不同，值班的內(nèi)容一般與工作內(nèi)容有較大區(qū)別，并不具有工作的延續(xù)性。從馬某的情況看來，其作為支公司的法人代表，是該支公司的最高負責(zé)人，其所主張的加班實際上是到單位處理一些可能發(fā)生的突發(fā)事件，并不是為了直接完成生產(chǎn)任務(wù)而進行的加班，這與他平時的工作內(nèi)容不具有延續(xù)勝。據(jù)此，法院于2009年6月作出判決，駁回了馬某的訴訟請求。
　　
　　【點評】
　　企業(yè)在管理實踐中有所謂的“值班”，在《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法規(guī)中卻沒有出現(xiàn)過，由此也導(dǎo)致了此類勞動爭議的發(fā)生。一種觀點認為，加班、值班一字之差含義卻截然不同：另一種觀點認為，值班與加班并無本質(zhì)區(qū)別，也應(yīng)依法支付加班工資。本案從判例上明確了“值班”與“加班”的區(qū)別，具有積極意義。
　　值得注意的是，近年來上海、北京的高院及勞動部門，先后在其系統(tǒng)內(nèi)的會議紀(jì)要中對“值班”做出了界定，明確了“值班”只需支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)參照用人單位的規(guī)章制度確定，而不是按照加班工資的標(biāo)準(zhǔn)。兩地司法機構(gòu)對于“值班”的定義也基本相同：1　用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)：2　用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。
　　應(yīng)該說，以上界定具有積極的現(xiàn)實意義，對“值班”與“加班”的區(qū)分，也較為合理。但在正式立法層面上，上述文件法律效力較低，建議國家相關(guān)立法部門在完善勞動法律法規(guī)時予以參考。
　　
　　七、佛山：高溫津貼勞動爭議案
　　
　　【案情簡介】
　　2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司擔(dān)任注漿工一職。在剛開始的半年時間里，公司并未與他訂立勞動合同。后來公司準(zhǔn)備與他簽訂合同，但莫先生認為合同的大部分內(nèi)容與實際情況并不相符，故拒絕簽訂。
　　2008年11月14日，莫先生申請勞動仲裁，要求陶瓷公司賠償加班費及其各項損失。他認為，自己長期在高溫環(huán)境下工作，公司從未支付過高溫津貼。按照規(guī)定，公司應(yīng)以每個月150元的標(biāo)準(zhǔn)，支付高溫津貼。勞動爭議仲裁委員會受理后，駁回了莫先生的全部請求，包括其提出的高溫費的請求。莫先生不服仲裁裁決，遂向佛山市禪城區(qū)人民法院提起訴訟。
　　庭審中，對于莫先生追討“高溫費”的訴求，該公司辯稱，他們從來安排他從事高溫作業(yè)，其工作環(huán)境是室內(nèi)安裝有風(fēng)扇的非高溫區(qū)。另外，法律也沒有強制要求支付高溫津貼的規(guī)定。且莫先生每月領(lǐng)取工資時已被告知沒有發(fā)放高溫補貼，根據(jù)勞動法及相關(guān)法律法規(guī)，莫先生的該項請求已經(jīng)超過60日的仲裁時效。
　　法院經(jīng)審理后認為，按照廣東省高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，莫先生不屬室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員，故其高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按每人每月100元發(fā)放，發(fā)放年度為2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。
　　據(jù)此，佛山市禪城區(qū)人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個月的高溫津貼共計700元，對莫先生其余訴訟請求不予支持。
　　【點評】
　　本案是佛山市首例高溫津貼勞動爭議案，較具代表性。對于用人單位而言，高溫津貼到底是一項可給可不給的企業(yè)福利，還是一項按照法律規(guī)定必須強制支付的法定福利，在實踐當(dāng)中結(jié)論不一。本案的判決結(jié)果不但明確了高溫津貼屬于法定福利，甚至還明確了非高溫作業(yè)也可領(lǐng)高溫津貼。同時我們也注意到，同樣是在2008年8月，發(fā)生在廣東省東莞市的另外一起高溫津貼索賠案，東莞勞動爭議仲裁庭以“高溫津貼并不計為工資構(gòu)成、勞動者并未在高溫環(huán)境下工作、廠方為維持廠房內(nèi)溫度、耗費大量電費成本”為由駁回了勞動者要求發(fā)放高溫津貼的訴求。案情相似，結(jié)果卻截然不同，反映出目前對于高溫津貼理解上存在著較大的差異。
　　其實，早在2097年衛(wèi)生部、勞動和社會保障部、國家安全監(jiān)管總局、全國總工會就聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進一步加強工作場所夏季防暑降溫工作的通知》(衛(wèi)監(jiān)督發(fā)[2007]186-2-文)，《通知》中明文規(guī)定：
　　“用人單位安排勞動者在高溫天氣下(日最高氣溫達到350C以上)露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到330C以下的(不含330c)，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫津貼。高溫津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由省級政府或省級勞動保障部門制定?！睆亩鞔_了“高溫津貼”屬于法定強制福利。
　　“應(yīng)當(dāng)”二字，明確了“高溫津貼”的強制性，但該文件屬于所謂“規(guī)范性文件”，法律效力偏低。另外，普法工作及地方執(zhí)行力度不到位等情況也屢見不鮮?？磥?，關(guān)于“高溫津貼”是否屬強制支付的福利范疇的討論可以告一段落，但如何提高文件的執(zhí)行力度，卻是另一個更值得有關(guān)部門思考的問題。
　　
　　八、勞務(wù)派遣者被訴違反竟業(yè)限制案
　　
　　【案情簡介】
　　2008年1月1日，喻某與一家派遣公司簽訂《勞動合同》，并于同日被派遣至英國某食品公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守該英國公司的相關(guān)規(guī)章制度包括競業(yè)限制，即在任職期間，不會參與公司經(jīng)營范圍相同或相類似領(lǐng)域的任何其他商業(yè)性活動，也不會在其他單位從事兼職工作。喻某經(jīng)聘任，在公司北京代表處擔(dān)任區(qū)域銷售經(jīng)理，在接受公司培訓(xùn)后，依據(jù)公司安排專門負責(zé)水產(chǎn)品業(yè)務(wù)的相關(guān)聯(lián)絡(luò)工作，包括與國外客戶洽談、代收國外客戶訂單、掌握相關(guān)國內(nèi)供貨商、國外客戶業(yè)務(wù)聯(lián)系資料、轉(zhuǎn)接相關(guān)文件等。
　　2008年11月，該公司發(fā)現(xiàn)喻某違反《勞動合同》及其附件中關(guān)于在任職期間競業(yè)限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的商業(yè)活動，與公司的國外客戶進行私自交易，與公司前員工聯(lián)系，謀劃成立與公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域相同的公司。
　　隨即該公司以喻某違反競業(yè)禁止擅自離職為由，向北京東城區(qū)人民法院提起訴訟，請求法院依法判令喻某因違反競業(yè)限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔(dān)本案的訴訟費用。
　　北京東城區(qū)法院于2009年8月開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是由勞務(wù)派遣公司派遣到該公司北京代表處工作，雙方并不構(gòu)成勞動關(guān)系，所以食品公司無權(quán)主張喻某解除勞動合同的任何損失。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，對競業(yè)限制進行約定的主體是用人單位和勞動者，且喻某與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業(yè)限制條款”缺少競業(yè)限制補償金的必要內(nèi)容，違反了法律強制性、禁止性規(guī)定，為無效合同。
　　2009年11月，北京東城區(qū)法院判決該竟業(yè)限制條款無效。法院判決認為，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但本案中，原、被告雙方雖然約定了勞動者競業(yè)限制的義務(wù)，但并未約定向勞動者支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金，故判決勞動者可以不受《保密承諾書》約束，無需向用人單位支付違約金。最終，法院判決駁回原告的訴訟請求。
　　
　　【點評】
　　本案主要涉及兩個爭議焦點：1　勞務(wù)派遣用工方式中，用工單位可否與派遣公司的派遣員工簽訂相關(guān)競業(yè)限制條款，如可以，是否也受《勞動合同法》調(diào)整； 2　競業(yè)限制協(xié)議中，未約定經(jīng)濟補償金，或約定的競業(yè)限制補償金違法，或約定了補償金但用人單位未按時支付，競業(yè)限制協(xié)議是否仍然有效。以上兩個焦點問題，都是《勞動合同法》中的模糊地帶。
　　在勞務(wù)派遣三方關(guān)系中，勞務(wù)公司與派遣人員形成的是勞動關(guān)系，勞務(wù)公司與用工單位形成的是民事關(guān)系，用工單位與勞務(wù)派遣人員形成的是一種特殊的使用關(guān)系，也就是說勞務(wù)派遣公司是派遣人員法律上的用人單位。從《勞動合同法》的角度來分析，訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體應(yīng)當(dāng)是用人單位和勞動者，用工單位顯然無權(quán)直接與派遣人員訂立競業(yè)限制協(xié)議，但是出于商業(yè)秘密保護的需要，要求派遣人員履行競業(yè)限制義務(wù)亦是用工單位的必然需求。兩者之間的矛盾究其根源是對勞務(wù)派遣所適用崗位的理解上有差異，如何平衡這兩種利益以及哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣的用工方式等問題都是有關(guān)部門立法時必須考量的因素。
　　競業(yè)限制協(xié)議中，并未約定支付或不支付補償金，是否必然導(dǎo)致競業(yè)限制協(xié)議的無效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接認定為竟業(yè)限制協(xié)議無效；而上海，則認定為競業(yè)限制協(xié)議仍然是有效的，此時需雙方重新協(xié)商或通過勞動仲裁來確定補償金的標(biāo)準(zhǔn)，在員工向用人單位主張競業(yè)限制補償金，用人單位拒不支付時，員工方可向用人單位提出解除競業(yè)限制協(xié)議。
　　國家立法對這類模糊問題不明確，必然導(dǎo)致各地的不同理解，由此導(dǎo)致同一個勞動爭議案件在不同地方仲裁或訴訟，裁判結(jié)果可能會完全不同。想必這也不是立法者、執(zhí)法者愿意看到的結(jié)果。
　　
　　九、在校大學(xué)生就業(yè)爭議案
　　
　　【案情簡介】
　　小劉是北京某大學(xué)2009年的應(yīng)屆畢業(yè)生。小劉于2009年1月8日通過招聘進入某投資公司工作，職務(wù)為投資顧問，負責(zé)開發(fā)行業(yè)市場，吸納客戶入金。雙方約定試用期為一個月，試用期底薪800元，提成另計，次月轉(zhuǎn)正，底薪提高到1500元。2月10日該公司以工資條形式發(fā)放小劉工資539元。3月11日由于該公司拖欠工資，小劉離開了該公司。
　　由于該公司一直拖欠小劉的工資。小劉向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，仲裁委員會經(jīng)審理認為，小劉屬于未取得畢業(yè)證的在校生，在校期間到該公司從事工作，僅作為參與社會實踐的活動，不屬于《勞動合同法》中規(guī)定的勞動者，不是與用人單位訂立勞動合同并建立勞動關(guān)系的適格主體，最終裁決駁回了他的仲裁申請。小劉遂訴至北京市宣武區(qū)人民法院，要求該公司支付工資并向他賠禮道歉。
　　在庭審中，該投資公司辯稱小劉尚未畢業(yè)，進入公司只算實習(xí)并非就業(yè)。因此無權(quán)索要工資。
　　宣武區(qū)法院經(jīng)過審理認為，勞動者與單位建立勞動關(guān)系，付出勞動，應(yīng)當(dāng)獲得相應(yīng)的勞動報酬。對于雙方是否存在勞動關(guān)系的問題，宣武區(qū)法院經(jīng)審理認為，小劉在進入恒紫金公司處工作時已年滿16周歲，符合勞動法規(guī)定的就業(yè)年齡，其在校大學(xué)生的身份也非勞動法規(guī)定排除適用的對象，法律并沒有禁止臨畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的規(guī)定。被告明知小劉尚未正式畢業(yè)，小劉并未隱瞞和欺詐，因此，法院有理由確認小劉為適格的勞動合同主體。該公司雖稱小劉在該單位屬于實習(xí)，但鑒于該公司向小劉明確了在單位的具體崗位和職責(zé)，并向其發(fā)放了一月份的工資，以上事實充分表明，小劉在該公司并非實習(xí)，而應(yīng)屬于就業(yè)，屬于勞動合同法管轄的范圍，因此法院認定雙方存在事實的勞動關(guān)系?，F(xiàn)小劉要求支付拖欠工資，理由正當(dāng)，予以支持。
　　據(jù)此，北京市宣武區(qū)人民法院于2009年10月13日判決該投資公司支付小劉自2009年2月1日至3月n目的工資共計1847元。
　　
　　【點評】
　　本案是國內(nèi)首例確定大學(xué)生勞動關(guān)系主體地位的判決，具有較大爭議。關(guān)于勞動者的法律資格問題，《勞動合同法》沒有專門予以界定，其標(biāo)準(zhǔn)散見于《勞動法》及其配套規(guī)定中。對于大學(xué)生是否能成為勞動關(guān)系的主體，勞動法學(xué)界一直存在較大爭議，其中在2007年爆出的“大學(xué)生洋快餐店打工”事件更是引發(fā)各界關(guān)注，保護大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的呼聲也越來越高。
　　勞動和社會保障部在1995年發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中曾規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。但由于該文件的效力等級低，不少學(xué)者、官員認為對大學(xué)生的“實習(xí)”應(yīng)適用《勞動合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案則直接認定為只要年滿16周歲，不論是否大學(xué)畢業(yè)，均有就業(yè)并與用人單位建立勞動關(guān)系的權(quán)利。
　　筆者認為，1995年發(fā)布的文件具有較大合理性與現(xiàn)實意義，應(yīng)繼續(xù)予以執(zhí)行。大學(xué)生利用課余時間到用人單位實習(xí)、勤工儉學(xué)，是其從學(xué)校走向社會的重要連接點，實習(xí)經(jīng)驗將幫助其更好地積累技能，為畢業(yè)后更好、更快地融入社會打下基礎(chǔ)。如果將大學(xué)生界定為“勞動者”，恐怕用人單位為大學(xué)生提供的實習(xí)機會、勤工儉學(xué)機會將越來越少，如此這般，必將對大學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)機會造成更嚴(yán)重的損害。
　　
　　十、深足欠薪案
　　
　　【案情簡介】
　　深圳足球俱樂部隊員在2008年初與深圳足球俱樂部簽署了工資合同。隨后，深足俱樂部自2008年2月起被深圳市足協(xié)托管。2008年末，深圳市足協(xié)承包了一個賽季，最終因贊助商尾款不到位在賽季結(jié)束后拖欠18位隊員一個月的工資以及全年大部分獎金。而深圳足球俱樂部的主要贊助商認為，深圳足球俱樂部上賽季在六方面違反了贊助合同，所以余款不再支付。拿不到2008年大部分收入的深足隊員，于2009年4月向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求深足俱樂部和深圳市足協(xié)按照勞動法的規(guī)定支付工資及相應(yīng)經(jīng)濟補償金等總計398.196萬元。
　　2009年9月，在原體育局及有關(guān)部門的全力支持下，深足終于與該贊助商重新展開談判，并最終達成一致。在雙方律師見證下，深足與該贊助商簽署補充協(xié)議，該公司分期付款的第一期期票已經(jīng)到了深圳市足協(xié)。只要期票兌現(xiàn)，深圳市足協(xié)承諾盡快按明細發(fā)放到每個球員賬戶中。深足隊員則表示，一定要每個人都得到白條上的全部收入才考慮調(diào)解。
　　該案于2009年10月15日在深圳市勞動爭議仲裁院開庭，深足隊員袁琳、黎斐和代理律師王勁松出庭，但應(yīng)訴方市足協(xié)、深足俱樂部卻沒有任何代表出庭。目前本案在進一步審理當(dāng)中。
　　
　　【點評】
　　本案是中國足球史上最大一起球員討薪案，引發(fā)各方關(guān)注。欠薪其實是表面的問題，深層次上的問題是：運動員與俱樂部的關(guān)系是否適用勞動關(guān)系的概念7是否全部適用勞動法的保護?
　　在中國足球界，一直以來是通過足協(xié)制定的行規(guī)來調(diào)整球員與俱樂部之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，而足協(xié)制定的行規(guī)很多是與勞動法相)中突的(如經(jīng)俱樂部批準(zhǔn)才能轉(zhuǎn)會、允許與培訓(xùn)費支出完全不對等的高昂違約金等)，由此引發(fā)的勞動爭議近年來有加速上升的趨勢。除職業(yè)體育行業(yè)外，文藝行業(yè)、娛樂行業(yè)甚至航空行業(yè)，都存在著類似問題?；谶@些特殊勞動者主體不同于普通勞動者的特殊身份，對于像足球、籃球等體育圈內(nèi)運動員與俱樂部的關(guān)系，當(dāng)行規(guī)與勞動法規(guī)發(fā)生沖突之時，到底是適用勞動法規(guī)還是行規(guī)，一直以來存在較大爭議。在《勞動合同法》立法的過程中曾有人建議將運動員、演藝人員等特殊身份人員規(guī)定為勞動法排除適用的對象，但最終《勞動合同法》未予以采納。
　　筆者認為，勞動法律存在傾斜性保護，這本無可厚非，也是追求社會公正平等的一種體現(xiàn)。但是，立法在顧及社會普遍性平等的同時，不應(yīng)當(dāng)忽略特殊性的存在。航空業(yè)、體育界、文藝界等特殊行業(yè)中，特殊領(lǐng)域人才的長期稀缺，是目前不可回避、不能即時解決的一大問題，是我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展下人才市場必然經(jīng)歷的過渡過程。如果法律沒有給予一個寬松的環(huán)境，苛求“一步到位”的嚴(yán)格法律規(guī)范，最后的結(jié)果只能是“拔苗助長”?？梢赃m當(dāng)考慮，針對特殊行業(yè)的勞動者，適用民法的保護而非勞動法的保護。
　　
　　作者簡介
　　魏浩征勞動法與員工關(guān)系管理專家。勞動法世界上海勞達律師事務(wù)所、上海勞達管理咨詢公司總裁、首席咨詢