培訓經理如何選擇外部講師

　　現(xiàn)在的培訓市場比較混亂，講師也魚龍混雜，如何選到適合本企業(yè)的講師，如何確定符合本企業(yè)的培訓內容，是培訓經理進行師資引進時需要重點關注的兩個問題。尤其當培訓經理對所培訓的課題不十分了解時，確認講師和培訓內容是否合適，就更不是一件容易的事。在一個行業(yè)培訓效果好的講師，到另外一個行業(yè)有可能不被認可；這個專題培訓效果好，另外一個專題效果就不一定好。問題的關鍵在于要把握選擇外部講師的幾個關鍵點。根據(jù)自己的經驗，總結了“外部講師遴選四步法”，希望對業(yè)內同行有一定的借鑒。
　　
　　第一步：簡歷審核
　　
　　簡歷審核是最基本的工作，很多講師的簡歷都有各種頭銜、豐富的實戰(zhàn)經歷等華美包裝，讓人經常感覺是霧里看花。這就需要從簡歷中重點了解講師的工作經驗、授課經驗、行業(yè)背景。比如，有企業(yè)工作經驗比沒有經驗的講師要好些，有行業(yè)背景比沒有行業(yè)背景的講師要好些，授課時間長的講師比授課時間短的講師要好些。尤其要關注講師的工作經驗與培訓課題的匹配程度，如果培訓課題和工作經驗匹配性較強，培訓的效果相對就會有保障。如果一個講師能夠講很多課題，一定要從工作經驗中了解到他最擅長的專題，如果所培訓的專題不是其最擅長的，風險就會比較大。
　　曾經做過一個IT技術的培訓，當時是集團下屬的—個事業(yè)部提出的培訓需求，并且提供了一個講師候選人。IT技術培訓一般要求講師有豐富的項目經驗，才能保證講師的技術過硬，能夠解決受訓學員工作中遇到的問題，因為技術培訓屬于實實在在的硬功夫，所以如果只給受訓學員講一些知識幾乎對學員沒有幫助。候選講師簡歷長達五頁，詳細地描述了數(shù)個曾經做過的項目和應用的技術，似乎非常符合本次培訓的需求。但有兩個細節(jié)引起了我的關注，一是講師比較年輕，擔心他的實際工作經驗比參訓學員少；二是大多數(shù)項目的經歷都是研究生期間做的，有些可能是協(xié)助老師做的課題，擔心其實際項目的操作性較低。當時和事業(yè)部溝通了我的擔心，并讓他們和講師當面交流一下技術問題，事業(yè)部的答復是已經確認過了。因為是事業(yè)部提出需求并承擔費用，集團人力資源部更多是審核，于是同意了。培訓后的結果驗證了我的擔心，由于講師實際項目經驗不足，受訓學員提出的具體問題得不到解決，這次培訓的效果很不理想。
　　由此可見，從講師簡歷中的細節(jié)處著眼，仔細地審核講師的情況，能夠基本了解講師的真實背景并做出合理的判斷。雖然我從簡歷中看出了一些問題，但是由于我并沒有堅持自己的觀點，導致培訓效果不佳，這是我的一個教訓，也是每個培訓經理應該盡量避免的。
　　
　　第二步：講師溝通
　　
　　如果簡歷審核沒有問題，就需要和講師進行溝通。要了解講師對授課內容的認知，和講師溝通培訓內容的重點，了解講師課程設計的邏輯，明確提出培訓的背景，溝通培訓要解決的問題，看看講師的反饋和建議。如果講師對這個課題非常熟悉，那么他就既對內容了如指掌，也對講課的邏輯了然于胸，對培訓所要解決的問題馬上能給出看法和建議。同時，在與講師溝通過程中也能判斷出表達技巧如何，是否可以滿足本企業(yè)的要求。
　　我曾經做過一個“基層主管管理技巧”的培訓，這是一個比較常見的培訓課程，一般來講適用性比較廣，但究竟是否適合我們不得而知，因為不同行業(yè)基層主管的差異還是比較大的，比如說傳統(tǒng)生產型企業(yè)的班組長和IT企業(yè)的TEAH LEADER的管理內涵就大相徑庭。于是電話和講師溝通了培訓內容，電話溝通之前了解到老師給很多客戶講過這個課，也在網上搜了一些關于講師的信息和評價，講師的授課能力應該不用擔心，需要更多地關注授課內容。于是，拿著課程大綱和講師確認每一處內容如何講，溝通下來后感覺整個培訓的框架思路和具體內容都非常好，只是培訓過程中的游戲太多了，于是建議多做一些案例分享。講師根據(jù)IT行業(yè)的授課經驗做了一些案例發(fā)過來，我結合本企業(yè)的情況對案例的具體描述進行了修改，并在培訓前一天和講師一起，就培訓內容和案例逐一溝通交流。培訓實施后效果大大超過了原來的預期，各部門紛紛要求增開這個培訓的班次。由此可見，和講師的認真細致的溝通是保證取得良好培訓效果的重要保證。
　　
　　第三步：客戶核實
　　
　　有些講師比較知名，培訓課程檔期排得也比較滿，一般與其進行溝通的時間就非常有限，簡單的一兩次溝通并沒有辦法判斷出這個講師是否符合本企業(yè)的要求。
　　如果遇到這樣的情況，或者是與講師電話溝通也無法判斷時，則要了解講師曾經給哪些企業(yè)培訓過這個專題，然后與其培訓過的企業(yè)溝通，了解培訓的效果如何。需要注意的是，一定要了解本企業(yè)所要培訓的專題，如果溝通的企業(yè)講的是別的課程，則參考意義不大。需要向對方了解講師當時授課的主要內容，授課的效果如何，并告知自己企業(yè)和培訓對象的基本情況，希望培訓解決的問題，然后請其幫忙判斷講師是否合適。一般來說，企業(yè)培訓負責人都能給予如實的評價，給出很好的建議。
　　記得曾經做過的一個“物流與供應鏈管理”培訓，講師在國內非常有名氣，而且是某大型企業(yè)的高管，時間的寶貴性可想而知。沒有辦法和他對課程進行詳細的溝通，于是就想通過和他培訓過的客戶了解情況。給他曾經服務過的企業(yè)培訓負責人打電話，了解他培訓的內容和培訓的效果，對方非常認真地回答了我提出的每一個問題，并且根據(jù)他的經驗給了一些建議。結果這個培訓做得很成功。參訓學員在培訓期間積極參與，培訓間歇一直和老師討論問題，最后課程圓滿地結束，受訓部門的負責人也高度認可。那些建議對培訓效果的保證起到非常重要的作用，自然要打電話感謝對方。同樣，在接到同行這樣的電話時，自己也是不厭其煩認認真真地回答對方的每—個問題，并根據(jù)自己的判斷給出建議。
　　
　　第四步：需求者確認
　　
　　當培訓經理對培訓內容不是十分了解，而無法判斷講師是否合適時，可以讓對培訓內容最了解的人來進行判斷。通常讓培訓需求部門派人，或培訓『對象中較為資深的學員，與講師就課程內容進行溝通。如果講師在本地，最好和講師進行面對面溝通，然后對講師是否可以勝任本次培訓做出評價。
　　—般來講，專業(yè)方面的培訓都需要這種方式進行確認和審核，培訓經理是人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃者、培訓資源的整合者、培訓實施的執(zhí)行者……而不是各個專業(yè)的專家，只能讓培訓需求提出者把握講師和培訓內容。所以，培訓經理這樣做并不是逃避責任，而是真正對培訓效果負責。
　　
　　總之，為了保證培訓效果，這四個步驟一個也不能少，即便是合作過的講師，如果所授專題和培訓對象發(fā)生變化，這四步也要全流程做一遍。曾經聽過一個講師的“年度培訓計劃制定與培訓體系建設”培訓，當時感覺非常好，后來有個“高效能人士的七個習慣”的培訓課題，聽說她給其他的企業(yè)講過這門課時，就毫不猶豫地讓她講了，最后的培訓效果并不理想，這就是因為太相信自己以往的經驗了。問題出現(xiàn)后使我明白了一個道理：按流程做事，一點也不能馬虎，一次也不能含