讓HR工作者不再尷尬

　　許多HR工作者在企業(yè)中經(jīng)常處于尷尬的境地：企業(yè)認(rèn)為人力資源工作對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但往往在實(shí)際工作中沒有把人力資源工作放在重要位置：HR工作者更認(rèn)為自身工作對企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，但是總感到自身的能力施展不開……究竟哪里出現(xiàn)了問題?HR工作者百思不得其解。翻看了許多人力資源專業(yè)書籍、勤勤懇懇地檢查考勤、認(rèn)認(rèn)真真地與員工簽訂勞動合同、仔仔細(xì)細(xì)地做好工資、一絲不茍地維護(hù)企業(yè)規(guī)章制度、兢兢業(yè)業(yè)地組織培訓(xùn)……工作很緊張、很忙碌，但依然覺得茫然——為什么領(lǐng)導(dǎo)依然覺得人力資源部門無足重輕呢?
　　
　　尷尬的原因是不勝任
　　
　　美國一家商業(yè)管理雜志幾年前就做過這樣的分析，發(fā)現(xiàn)人力資源工作不受公司上下重視的原因有三點(diǎn)：HR工作者不懂企業(yè)、不懂經(jīng)營：HR工作者重過程、輕價(jià)值：HR工作者重規(guī)章、輕變通。我們發(fā)現(xiàn)這三個(gè)原因都來自HR工作者本身，而不是社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境等外部因素。事實(shí)上，企業(yè)對HR工作者與其他崗位工作者的要求實(shí)質(zhì)上是相同的，那就是能夠符合所在崗位的標(biāo)準(zhǔn)，能夠勝任。
　　盡管使招聘到的人員勝任崗位要求是HR工作者主要工作內(nèi)容之一，但從當(dāng)前許多HR工作者被企業(yè)和員工認(rèn)可的程度來看，HR工作者要么沒弄懂什么是真正的崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，要么是自身素質(zhì)和能力沒能夠達(dá)到HR崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)。不懂標(biāo)準(zhǔn)或不能達(dá)標(biāo)的HR工作自然不能使企業(yè)上下信服，不能贏得地位和發(fā)言權(quán)，想發(fā)揮作用談何容易?
　　
　　HR經(jīng)理的勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
　　
　　HR經(jīng)理是HR工作者的代表，我們就從HR經(jīng)理的素質(zhì)和能力探討HR經(jīng)理崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)談起。弄懂這一點(diǎn)，就找到了HR人員在企業(yè)中能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)支撐點(diǎn)。
　　
　　具備——專多能的知識結(jié)構(gòu)
　　
　　專就是要有深厚的HR專業(yè)知識，這是最基礎(chǔ)的要求；多能則是要有與企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識(比如電鍍廠的HR經(jīng)理要了解一定的電鍍技術(shù)、生產(chǎn)知識)，而這又涉及到HR經(jīng)理在過去基礎(chǔ)教育期間的物理、化學(xué)、數(shù)學(xué)、語文、邏輯，甚至政治等學(xué)科知識的掌握程度與新知識的學(xué)習(xí)能力。這些與企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)知識能夠使HR經(jīng)理在與企業(yè)內(nèi)其他部門的協(xié)作中有更多的共同語言，使溝通更加順暢，也更容易獲得周圍的認(rèn)可。
　　筆者曾在一家二極管生產(chǎn)廠和一家半導(dǎo)體封裝模具廠工作過。在二級管廠工作期間，為了制作出一套標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)培訓(xùn)光盤，筆者查閱了廠里幾乎所有的生產(chǎn)流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、作業(yè)指導(dǎo)書等文件，最終制作出了該廠有史以來的第一套標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)教材，改變了該廠多年以來“師傅帶徒弟”的小作坊式培訓(xùn)模式。在制作培訓(xùn)光盤過程中，發(fā)現(xiàn)了二級管生產(chǎn)流程和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)中存在許多矛盾之處，在向廠里技術(shù)部核實(shí)的過程中贏得了技術(shù)部門的尊重，這為筆者在廠里下一步的工作打下了堅(jiān)實(shí)的人際基礎(chǔ)。筆者曾工作的另一家半導(dǎo)體封裝模具廠是一家外資企業(yè)，企業(yè)人員的整體文化水平都很高，管理也很規(guī)范。盡管部門間同事交往十分禮貌，但涉及工作的協(xié)作問題，彼此卻很堅(jiān)持原則。聽說我的前任是因?yàn)榇蠹覍ζ涔ぷ鞑徽J(rèn)可而離職的，我了解不認(rèn)可的重要原因是該HR經(jīng)理不能給其他部門提供合格的人才，影響了其他部門的工作推進(jìn)。所以，我進(jìn)入這家企業(yè)首先做的一項(xiàng)重要工作是深入車間一線，向一線員工學(xué)習(xí)半導(dǎo)體封裝模具的生產(chǎn)和技術(shù)知識。一個(gè)月下來，通過人力資源部門推薦到制造部的員工成功率達(dá)到80％以上，制造部部長不再像以前對我的前任一樣提出“把很不夠格的人員給用人部門復(fù)試耽誤時(shí)間”的投訴。在向一線同事學(xué)習(xí)過程中的一個(gè)額外收獲是樹立了自己的謙虛勤懇、平易近人工作形象，這是獲得普通員工認(rèn)可的基礎(chǔ)工作態(tài)度。
　　多能首先要博學(xué)。要熟悉包括心理學(xué)、行為學(xué)、營銷學(xué)、商業(yè)管理學(xué)、生產(chǎn)管理等方面知識。比如營銷學(xué)，在當(dāng)前人力資源管理工作中非常重要。稱職的HR經(jīng)理應(yīng)該把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)商品進(jìn)行包裝，并且豐富企業(yè)的內(nèi)涵，使得企業(yè)能夠吸引優(yōu)秀人才的眼球，使其邁進(jìn)企業(yè)門檻應(yīng)聘并產(chǎn)生對企業(yè)的向往。這個(gè)營銷工作由許多經(jīng)驗(yàn)和細(xì)節(jié)累積而成。比如：企業(yè)有一個(gè)設(shè)計(jì)樸實(shí)、精致、內(nèi)容豐富、有專有域名的網(wǎng)站，讓應(yīng)聘者通過網(wǎng)絡(luò)能夠了解企業(yè)的基本情況和感受企業(yè)良好的第一形象：應(yīng)聘者一打通應(yīng)聘企業(yè)的電話就聽到專業(yè)、熱情、耐心地回答；應(yīng)聘者剛一踏進(jìn)公司大門就聽到禮貌而專業(yè)地問候：應(yīng)聘人員進(jìn)入應(yīng)聘企業(yè)的辦公區(qū)發(fā)現(xiàn)窗明幾凈、井井有條，一落座就有一杯熱茶……這每個(gè)細(xì)節(jié)都會讓應(yīng)聘者感覺進(jìn)入了一家優(yōu)秀的企業(yè)，敬仰之情油然而生。而設(shè)計(jì)簡潔實(shí)用、豐富而不繁雜的應(yīng)聘表格和各種測試工具、測試題體現(xiàn)了企業(yè)的規(guī)范化程度和管理水平。面試過程中，HR經(jīng)理向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況的實(shí)質(zhì)就是向客戶介紹產(chǎn)品，尤其體現(xiàn)HR經(jīng)理的營銷水平，優(yōu)秀人才愿不愿意加盟，HR經(jīng)理的介紹至關(guān)重要。表面上看是營銷學(xué)，其實(shí)在深層次更體現(xiàn)了HR經(jīng)理應(yīng)具備的職業(yè)素質(zhì)和先進(jìn)理念。
　　◆具備全面的綜合管理經(jīng)驗(yàn)
　　人的精力是有限的，不可能掌握所有知識，但為了做好人力資源工作，這三方面的工作經(jīng)驗(yàn)是必須的。因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)的生產(chǎn)、銷售及管理類人員招聘時(shí)，通常由HR經(jīng)理進(jìn)行初試，這三方面的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜃孒R經(jīng)理在初試時(shí)通過比較專業(yè)、深入地提問，更準(zhǔn)確地對應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行判斷，從而向用人部門提供更貼近崗位要求的人選。在培訓(xùn)方面，無論是借助本企業(yè)內(nèi)部講師進(jìn)行培訓(xùn)，還是外聘講師內(nèi)訓(xùn)，具有生產(chǎn)、營銷和綜合管理經(jīng)驗(yàn)的HR經(jīng)理能夠更好地篩選師資、落實(shí)企業(yè)當(dāng)前需求的培訓(xùn)。如果HR經(jīng)理親自進(jìn)行培訓(xùn)授課，那上面的三方面經(jīng)驗(yàn)就更是必須了。只有相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富的講師，才能很好的使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作結(jié)合，讓培訓(xùn)效果更有效。在績效管理方面，績效考評工作是許多企業(yè)的老大難問題，360度、BSC……最時(shí)髦的工具都用過了，還是不盡人意。這是因?yàn)樵S多企業(yè)的績效管理往往有一個(gè)通病，就是局限在方法上，沒能夠結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)當(dāng)前情況的績效管理辦法。有些績效管理辦法可能與360、BSC，根本不沾邊，但非常有效。就像長瑞敏1984年?duì)柍鮿?chuàng)時(shí)期提出的，包含“不許在車間大小便”的“十三條”制度，只要適合，就是最好的。能設(shè)計(jì)出這樣的績效管理制度的HR經(jīng)理，一定要具備生產(chǎn)、營銷和綜合管理經(jīng)驗(yàn)。否則，就會搞出像只有華爾街銀行人員自己才能看得懂的金融衍生品一樣的績效管理制度。
　　
　　具備出色的溝通能力
　　
　　有管理專家做過統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)從基層員工到高層管理人員，溝通所占用精力的比重逐步上升，到總經(jīng)理層次，90％的時(shí)間用于溝通。作為與人打交道的HR經(jīng)理，溝通所占用時(shí)間可能是這一管理層次最多的。無論企業(yè)要頒布一個(gè)涉及各方面切身利益又能被為員工接受的績效考評制度，還是要提出一個(gè)加薪提案：無論是要調(diào)解部門問工作糾紛，還是處理一個(gè)難纏的“刺頭”，優(yōu)秀的溝通能力都是HR經(jīng)理的必備素質(zhì)，這是HR經(jīng)理能否有所作為的前提。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的戰(zhàn)略伙伴，必須善于與高層領(lǐng)導(dǎo)研討企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。HR經(jīng)理每一個(gè)涉及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的建議都需要獲得決策層的認(rèn)可，如何針對決策層的特點(diǎn)取得他們的認(rèn)可就顯得很重要，而這只有通過出色的溝通能力來實(shí)現(xiàn)。出色的溝通能力包括嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬎季S、簡潔精確的表達(dá)、恰到好處的尺度，還要有敏銳地把握溝通時(shí)機(jī)的能力。在工作中要保持一種積極的心態(tài)，用自己的行動去感染別人，行動本身就是最好的溝通語言。能夠換位思考，從不同的角度去考慮問題，對于不同的對象采用不同的溝通方式和技巧。與掌握更多操作層面的專業(yè)工具相比，出色的溝通能力是HR經(jīng)理必備的基本功力之一。
　　
　　具備戰(zhàn)略思維
　　
　　人力資源工作對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用是通過HR經(jīng)理所在的人力資源部門的具體工作體現(xiàn)的。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理的最高境界，因此需要HR經(jīng)理具備戰(zhàn)略思維。
　　人力資源管理可以分為三個(gè)層次：
　　第一個(gè)層次是^事管理。主要工作是考勤、做工資福利、招聘、解聘、簽訂勞動合同、監(jiān)督員工對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況等，都是一些事務(wù)性的例行工作。能做這些工作的，充其量算是人事專員。
　　第二個(gè)層次是人力資源管理，與人事管理的主要區(qū)別是“把人作為資源”而不是成本來看待。這一層次的管理與人事管理工作內(nèi)容的不同是突出對人的尊重，包括加強(qiáng)培訓(xùn)在人力資源管理中的比重、平衡員工與雇主的利益>中突、通過民主程序制定制度、注重與員工的溝通、鼓勵(lì)員工參與管理等。能有效地做到這些，可以成為一個(gè)合格的HR經(jīng)理。
　　第三個(gè)層次是戰(zhàn)略人力資源管理，即HR經(jīng)理能夠站在公司長遠(yuǎn)發(fā)展角度，而不是人力資源部門角度去思考問題，并開創(chuàng)性地開展工作。這時(shí)的HR經(jīng)理能夠用雇主的思維去追求企業(yè)的終極目標(biāo)。這一層次的HR經(jīng)理不但能把前兩個(gè)層次的工作扎扎實(shí)實(shí)地做好，而且能夠設(shè)計(jì)出在行業(yè)內(nèi)既有競爭力又可以為企業(yè)最大限度地降低總?cè)斯こ杀镜男匠牦w系；能夠設(shè)計(jì)出適合企業(yè)當(dāng)前情況的績效管理制度，不斷激發(fā)各層次員工的潛能；能夠?qū)ζ髽I(yè)每個(gè)員工的能力、水平、優(yōu)缺點(diǎn)了然于胸，提出最佳團(tuán)隊(duì)匹配方案：能夠豐富企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力等。這是人力資源管理的最高境界，也是任何HR經(jīng)理和雇主都希望達(dá)到的水準(zhǔn)。
　　
　　通過有為實(shí)現(xiàn)有位
　　
　　如果HR經(jīng)理具備了一專多能的知識結(jié)構(gòu)，具備了較為豐富的生產(chǎn)、營銷和全面的綜合管理經(jīng)驗(yàn)，善于溝通，具有戰(zhàn)略思維，就擁有了在企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用的條件，而上進(jìn)心奮發(fā)的激情使得HR經(jīng)理不能不在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。因?yàn)槊恳晃还椭鞫际撬谄髽I(yè)最大的HR經(jīng)理，最懂得發(fā)現(xiàn)、整合及利用資源。任何有眼光的雇主都不會放棄一個(gè)出色的人力資源，都會盡可能地給他(她)擴(kuò)展施展的空間，竭盡全力地挖掘他(她)的潛力。
　　在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)、市場瞬息萬變，企業(yè)的HR經(jīng)理們也在不斷的面臨新挑戰(zhàn)。HR經(jīng)理只有清晰自己所處的環(huán)境和將要發(fā)生的變化，能夠站在經(jīng)營者的立場上去看問題，關(guān)注公司整體的績效，通過不斷思考積累經(jīng)驗(yàn)，幫助業(yè)務(wù)部門增加價(jià)值、應(yīng)對變化，進(jìn)而幫助企業(yè)提高競爭力。這樣，HR經(jīng)理會逐步贏得企業(yè)上下的尊重和認(rèn)可，地位逐漸提升，話語權(quán)逐步增加：而這一過程，又使得HR經(jīng)理獲得了更大的發(fā)揮空間，甚至能夠參與企業(yè)非人力資源領(lǐng)域的決策；也在此過程中學(xué)習(xí)了更多的知識，積累了更多的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而使管理能力得到進(jìn)一步的提升。于是發(fā)揮作用，贏得地位；地位提高，發(fā)揮更大的作用……如此往復(fù)，形成良性循