人才測評2.0:人才管理“芝麻開門”

　　近日，《福布斯》中文版發(fā)布2010年首份中國原創(chuàng)榜單——中國潛力企業(yè)榜，評選出了200家迅速威長、極具發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)。作為國內(nèi)領(lǐng)先的人才管理和測評解決方案供應(yīng)商，北森再次成為唯一上榜的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)。
　　在過去的十年中，中國的人力資源行業(yè)發(fā)展迅速，人才測評也漸獲HR的青睞。2002年進(jìn)入人才測評領(lǐng)域的北森一路領(lǐng)先，目前已經(jīng)在這個“初長成”的市場中坐擁60％的市場份額。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，北森以其高成長性，進(jìn)入福布斯榜單已是預(yù)料之中的事。
　　道賀聲猶在耳畔，北森又于近日推出“人才魔方”計劃，發(fā)布了人才管理平臺戰(zhàn)略。北森總裁王朝暉認(rèn)為，人才測評是一門科學(xué)，是一種技術(shù)，技術(shù)就要服務(wù)于業(yè)務(wù)。人才管理平臺戰(zhàn)略將實現(xiàn)人才測評和HR業(yè)務(wù)流程的融合與互動，獨立存在卻又無處不在。在人才測評2.0時代，人才管理平臺將在招聘與安置、繼任與發(fā)展及人才保留等各個環(huán)節(jié)發(fā)揮更大的作用。
　　
　　人才測評，技術(shù)or偽技術(shù)
　　
　　使用價值是價值的前提和基礎(chǔ)。如果一種技術(shù)不能有效地服務(wù)于業(yè)務(wù)，其價值就會大打折扣，淪落成偽技術(shù)，這個觀點同樣適用于人才測評。王朝暉說，人才測評的“前生”是技術(shù)，這一點無論是從其血統(tǒng)、成長經(jīng)歷，還是應(yīng)用現(xiàn)狀都能清楚地得出結(jié)論。當(dāng)前500強(qiáng)企業(yè)99％以上、英國規(guī)模在100人以上的企業(yè)超過60％都使用測評工具。北森從進(jìn)入測評行業(yè)開始就始終專注于對測評技術(shù)的研究，2004年還成立了北森研究院，對測評技術(shù)進(jìn)行研發(fā)。
　　研究院的成立，讓北森在測評技術(shù)上的積累越來越厚實：100多人的研發(fā)團(tuán)隊、30多項研究成果、3000多家客戶、350萬名測試者，一組組數(shù)據(jù)勾勒出北森的沉淀；《哈佛商業(yè)評論》管理行動獎、《世界管理評論》最佳評鑒機(jī)構(gòu)、《福布斯》潛力企業(yè)榜……一項項榮譽(yù)見證了北森的價值；人民大學(xué)、北師大、上海交大等測評獎學(xué)金的設(shè)立，展現(xiàn)了北森的測評人才培養(yǎng)長遠(yuǎn)規(guī)劃；同北大、北航、北師大等科研院所的合作，彰顯出北森對測評技術(shù)研發(fā)的渴求。
　　“對測評技術(shù)理解越深刻，我們越清楚地感受到其應(yīng)用性的不足。就像知道自己有一匹千里馬，但每天只能牽著它在村里遛彎，這種郁悶是可想而知的?！蓖醭瘯熣f，“測評其實可以在招聘、安置、繼任、培養(yǎng)等很多環(huán)節(jié)發(fā)揮重要作用。當(dāng)前，在某些環(huán)節(jié)使用測評進(jìn)行甄選已經(jīng)很常見，但能全面用于各個環(huán)節(jié)的企業(yè)卻寥寥無幾。所以，雖然客戶對北森產(chǎn)品滿意度比較高，重復(fù)購買率也不錯，但我們研究院的同事卻還是在為產(chǎn)品應(yīng)用的局限性而感到憂慮。”事實上，北森的客戶在一年內(nèi)的重購率超過70％，產(chǎn)品滿意及非常滿意的比例約90％，這兩個足以讓人興奮得睡不著覺的數(shù)字，在王朝暉看來似乎并不盡如人意。
　　“因為我們追求的是將測評技術(shù)的能量充分釋放，而目前的情況還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到我們的目標(biāo)，長此以往，本該長成姚明個頭的測評產(chǎn)業(yè)，卻只能以小矮人的形象出現(xiàn)在公眾面前，這就太遺憾了!”王朝暉這樣形容對北森的思考，“問題發(fā)現(xiàn)后，我們就積極尋找各種解決辦法：升級產(chǎn)品、優(yōu)化測評報告；推出認(rèn)證培訓(xùn)，實行小班授課；成立產(chǎn)品應(yīng)用部，提供一對一的輔導(dǎo)。結(jié)果如何呢?這些措施都有了明顯的效果，客戶的滿意度與重構(gòu)率大幅提升!但由于測評技術(shù)專業(yè)性的壁壘，仍然只是一些較專業(yè)的HR在使用測評，我們期待的大規(guī)模使用場景并沒有出現(xiàn)?！?br/>　　面對當(dāng)前市場狀況下測評究竟該是技術(shù)還是偽技術(shù)的討論，王朝暉說：“很多人會覺得我們的要求有些苛刻，但我國HR對測評專業(yè)性的掌握本就十分欠缺，導(dǎo)致其使用受到限制，如果后天不在土壤、營養(yǎng)、栽培上多花心力，測評技術(shù)和企業(yè)的關(guān)系就真的有點‘君生我未生，我生君已老’的遺憾了。這不是北森希望看到的，我們希望通過測評等一系列技術(shù)手段，讓人才發(fā)揮真正的價值，成就智慧的中國企業(yè)。”
　　
　　測評進(jìn)化，敢問路在何方
　　
　　在自省的同時，王朝暉及其團(tuán)隊也啟動了與客戶的密切互動：現(xiàn)場觀察客戶的測評使用方式，多渠道收集客戶的產(chǎn)品使用反饋，了解傾聽客戶對測評的期望?！翱蛻裟芴峁┑谝皇值氖褂酶惺?，例如：測評時間過長、報告有些簡單等。但涉及測評的進(jìn)化方向，還需要我們獨立地思考、分析、探索，就像在汽車發(fā)明之前，我們能收集到的僅僅是坐馬車的不足?！蓖醭瘯熣J(rèn)為在進(jìn)行商業(yè)模式探索時，客戶提出的是“需求原材料”，難能可貴但不可直接入口，需要添加各種佐料，烹飪后才能食用。
　　“經(jīng)常有熱情的客戶告訴我們，你們應(yīng)該和招聘網(wǎng)站合作、你們應(yīng)該建立一個測評題庫等，如果我們真的按客戶說的做了，他依舊不會滿意。為什么?因為真正糾結(jié)客戶的是人才測評的結(jié)果和來自招聘網(wǎng)站的簡歷獨立存在并老死不相往來，要想整合使用只能手工完成。有個客戶在不得已的情況下，聘請第三方機(jī)構(gòu)做了兩個系統(tǒng)的IT整合，其花費是支付給我們及招聘網(wǎng)站費用總和的十倍!類似的例子不勝枚舉?！蓖醭瘯熣f，“在與客戶互動的過程中，我們越來越清楚地看到此前忽略的東西：滿意度調(diào)查高分背后的不滿意，我們也找到了測評全面、深入應(yīng)用受阻的真正掣肘因素?！?br/>　　在摸索、思辨和求證中，北森找到了進(jìn)化方向：讓人才測評和HR業(yè)務(wù)流程進(jìn)行融合、互動。就是這個可能的進(jìn)化方向，引發(fā)了長達(dá)兩個月的內(nèi)部激烈討論。面對變革，支持者列舉了深入客戶的需求分析：反對派則認(rèn)為，對螞蟻來說二維的世界的確有缺憾，但不能因此就要粘上翅膀，邯鄲學(xué)步只會成為笑柄。爭辯沒有意義，北森進(jìn)行了更廣泛的行業(yè)研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)僅做測評研究、開發(fā)的機(jī)構(gòu)非常多，有的甚至有數(shù)十年的歷史，但企業(yè)往往停滯在Peanut(小矮人)一樣的規(guī)模，企業(yè)規(guī)模難以做大。與此同時我們也發(fā)現(xiàn)，像Taleo等2000年后出現(xiàn)的人才管理公司，其業(yè)務(wù)模式與北森討論的進(jìn)化方向非常相似，其產(chǎn)品都是以“人才”為核心，實現(xiàn)了測評技術(shù)與HR業(yè)務(wù)流程的高度融合，而這些公司卻呈現(xiàn)出持續(xù)高速增長的態(tài)勢。
　　王朝暉的夢想是使北森成為一個“偉大”的公司，偉大的內(nèi)涵包括：給客戶創(chuàng)造真正的價值；成為員工心中的理想雇主；讓股東及未來的股民有頗豐的收益。“這個夢想在北森內(nèi)部有很牢固的員工基礎(chǔ)。所以，在行業(yè)研究完成后，公司的進(jìn)化方向也就很容易地在內(nèi)部達(dá)成共識。我們不是螞蟻，也不是要硬生生地給自己粘上翅膀；我們是青蟲，成長到一定程度，會自己生出翅膀，進(jìn)化成蝴蝶?！?br/>　　“從人才測評的角度看，我們已經(jīng)進(jìn)入了2.0時代”。王朝暉從IT詞匯web2.0中借用了流行元素，2.0時代將實現(xiàn)測評技術(shù)和HR業(yè)務(wù)流程的融合，更加關(guān)注用戶體驗，關(guān)注技術(shù)應(yīng)用，關(guān)注交互設(shè)計。從這個意義上說，測評的2.0時代還有濃郁的互聯(lián)網(wǎng)屬性。
　　
　　人才管理平臺插上測評的翅膀
　　
　　北森和人大勞人院共同開展的2009中國人才管理調(diào)查顯示，中國企業(yè)已經(jīng)意識到工資、考勤等人事工作的理想境界是“不出錯”，但這并不能提升公司績效、創(chuàng)造價值；而領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、人才發(fā)展、員工繼任等人才管理工作，卻可以創(chuàng)造公司真正的核心競爭力。GE、萬科就是以人才管理取勝的公司。但由于人才管理技術(shù)缺乏、經(jīng)驗不足，“雷聲大雨點小”、“光說不練”的情況比比皆是，HR的實際工作還是停留在人力資源的末端工作上。
　　“人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、人才管理是人力資源發(fā)展要漸次經(jīng)歷的四個階段，我國現(xiàn)在正處于第二階段向第三階段的過渡期?！蓖醭瘯熯@樣看待人力資源行業(yè)的發(fā)展趨勢，“人才測評2.0時代的到來，將使我國比預(yù)期至少提前五年進(jìn)入人才管理時代。事實上，這扇大門正在緩緩地打開。”
　　未來的十年，將是人才管理的快速發(fā)展的時期!北森的人才管理平臺戰(zhàn)略，就是針對這一認(rèn)知制定的，北森將充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢，把測評融入招聘、繼任、發(fā)展等各個人才管理環(huán)節(jié)，最終打造一個全球領(lǐng)先的人才管理計算平臺。王朝暉說，“在這個平臺中，人才測評獨立存在卻又無處不在。企業(yè)可以通過此平臺，快速構(gòu)建其獨一無二的人才管理體系。所以說，北森的人才管理平臺，要擁有一對測評的翅膀。”
　　
　　漸行漸近的人才管理時代
　　
　　經(jīng)過一年多的籌備、部署，北森先后與微軟建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，獲得微軟全球技術(shù)中心的支持；收購人才評價專業(yè)機(jī)構(gòu)合優(yōu)咨詢的管理團(tuán)隊，豐富了人才管理實踐的積累；任命來自于華信惠悅(WatsonWyatt)副總經(jīng)理樊曉熙為北森高級副總裁，任命來自MySpace開發(fā)總監(jiān)張慶化為北森技術(shù)總監(jiān)，使北森擁有了國際一流的人才管理資源和技術(shù)；風(fēng)險資本的引入，讓大手筆的研發(fā)投入成為可能，隨著一手手落子，北森初步完成了“人才管理平臺戰(zhàn)略”的核心資源的布局。
　　2010年4月，作為人才管理平臺戰(zhàn)略的實施項目，北森發(fā)布了“人才魔方”計劃。王朝暉介紹說，企業(yè)是由人組成的，就像魔方是由格子組成的一樣，將魔方格子歸位的過程事實上也是企業(yè)將人才通過員工發(fā)展、調(diào)適實現(xiàn)人崗匹配的過程。另外，玩魔方的目標(biāo)是實現(xiàn)六面還原，目標(biāo)簡單實現(xiàn)起來卻很困難，但掌握其中規(guī)律之后便可得心應(yīng)手，人才管理亦是如此。北森正是希望通過“人才魔方”計劃，加速市場對于人才管理理念的接納。
　　21世紀(jì)最貴的肯定不是人才，而是發(fā)現(xiàn)、管理和發(fā)展人才的方法。王朝暉說，人才管理時代的大門已經(jīng)開啟，而以測評2.0為循環(huán)系統(tǒng)的人才管理平臺，最終的目的就是讓這些發(fā)現(xiàn)、管理和發(fā)展人才的方法落戶在“尋常企業(yè)”