為破解“技工荒”尋找良策

　　難題：全球頻現(xiàn)“技工荒”
　　
　　近年來，隨著我國新型工業(yè)化進(jìn)程不斷推進(jìn)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，制造業(yè)企業(yè)對各類技術(shù)工人的需求出現(xiàn)大幅增長的趨勢，同時(shí)對技術(shù)工人隊(duì)伍的素質(zhì)也提出了更高的要求。然而，在人才供求關(guān)系鏈中一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)卻逐漸凸顯：技術(shù)工人、高級技術(shù)工人出現(xiàn)嚴(yán)重短缺。全國技術(shù)工人廣受熱捧，一些地區(qū)頻現(xiàn)“技工荒”，無論是安徽、江西，還是河北、山東，技工已經(jīng)成為了企業(yè)的“香饃饃”，甚至出現(xiàn)了技工挑企業(yè)的現(xiàn)象。而在一些地區(qū)的招聘市場中，技工月薪遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大學(xué)生月薪的現(xiàn)象也并不算什么新鮮事了。
　　不僅在國內(nèi)，在海外～些國家和地區(qū)，對技術(shù)工人的需求也日漸高漲。據(jù)人力資源雇傭與管理服務(wù)商萬寶盛華公司2009年對全球范圍內(nèi)33個(gè)國家或地區(qū)近39000名企業(yè)雇主的調(diào)查結(jié)果顯示，技術(shù)工匠(包括電工、磚匠、木匠、家具工、管道工、焊工等)排在最難找到合適員工的十大職位之首，亞太地區(qū)技術(shù)工匠短缺程度排在第二位，技工短缺已經(jīng)擴(kuò)散到全球范圍。
　　
　　尋因：人口大國為何技工短缺?
　　
　　整體素質(zhì)不高，比例嚴(yán)重失調(diào)
　　我國勞動力資源雖然豐富，但生產(chǎn)一線的技術(shù)工人整體素質(zhì)卻并不高。在全國城鎮(zhèn)約1.4億職工中，技術(shù)工人只占一半，其中初級工所占比例高達(dá)60％，中級工的比例為35％，高級工只有5％。
　　而現(xiàn)有的技術(shù)工人整體隊(duì)伍中還呈現(xiàn)出“三多三少”的現(xiàn)象：即文化程度低的多，高的少；技術(shù)等級低的多，高的少；高等級技術(shù)工人年齡大的多，年輕的少。技術(shù)工人中，中級以上的不足總數(shù)的一半，高級技工中的技師僅占職工總數(shù)的1％、高級技師僅占0.1％。有關(guān)部門曾對東北老工業(yè)基地沈陽市的裝備制造業(yè)企業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果表明，技術(shù)工人的總體文化水平普遍偏低，高中以下學(xué)歷的工人竟占職工總數(shù)的90.8％。
　　
　　人才斷層凸顯，高級技工的大齡化趨勢嚴(yán)峻
　　目前我國企業(yè)技術(shù)工人特別是高級技工斷層、斷檔，青黃不接。我國現(xiàn)有的7000多萬技能勞動者中，高級工、技師、高級技師只占4％左右，這與發(fā)達(dá)國家20％-40％的比例相差甚遠(yuǎn)。而且這支隊(duì)伍的年齡編大，46歲以上的技師、高級技師占總數(shù)的40％，高技能人才后繼乏人。傳統(tǒng)技術(shù)行業(yè)高技能人才緊缺，新興產(chǎn)業(yè)和技術(shù)含量高的行業(yè)年輕的技能人才更是十分匱乏。
　　
　　青年技工技能不強(qiáng)，無法滿足企業(yè)需要
　　曾有一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國職業(yè)教育對市場需求的反應(yīng)較為遲緩，專業(yè)設(shè)置無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷教育和對專業(yè)性職業(yè)教育投資的不足是導(dǎo)致中國技術(shù)工人水平低、后備隊(duì)伍不足的主要原因。據(jù)了解，企業(yè)需要成熟的技術(shù)工人，但有些技工學(xué)校由于經(jīng)費(fèi)不足等因素的限制，學(xué)生的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)明顯不足，畢業(yè)生缺乏動手操作技能和創(chuàng)新能力，更無法適應(yīng)企業(yè)用人的要求。
　　
　　破解：技工短缺的對策
　　
　　營造“藍(lán)領(lǐng)”技工與“白領(lǐng)”精英同等重要的社會氛圍
　　根據(jù)2007年一項(xiàng)調(diào)查顯示，人才就業(yè)意向根據(jù)高低依次為政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、壟斷企業(yè)、金融保險(xiǎn)和競爭性企業(yè)等，大多數(shù)人不想到生產(chǎn)一線做“工人”。另一項(xiàng)調(diào)查表明，超過30％的技術(shù)工人認(rèn)為其社會地位有所下降，他們的工作沒有公務(wù)員、商務(wù)人士體面。就整個(gè)社會環(huán)境來說，很多人都認(rèn)為技術(shù)工人的地位低于科技人才、管理人才。這種重視“白領(lǐng)”精英、輕視“藍(lán)領(lǐng)”技工的觀念，不僅遏制了技術(shù)工人隊(duì)伍的發(fā)展，也使人才結(jié)構(gòu)越來越不合理。而作為將現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的一線技術(shù)工人，是制造業(yè)生產(chǎn)和財(cái)富創(chuàng)造的直接承擔(dān)者，是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素，也是人才隊(duì)伍的重要組成部分。
　　德國、日本等發(fā)達(dá)國家發(fā)展秘訣之一，就是依靠開發(fā)職業(yè)技能人才，抓住了培養(yǎng)掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的一線勞動者素質(zhì)這個(gè)關(guān)鍵問題。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級，新產(chǎn)品、新設(shè)備、新技術(shù)的不斷引進(jìn)和更新?lián)Q代，很多技術(shù)工種的技術(shù)含量有了很大提高，僅僅依靠體力和簡單的技術(shù)已經(jīng)很難勝任。因此，社會價(jià)值評價(jià)體系也應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整，技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人理應(yīng)憑借對社會做出的貢獻(xiàn)，獲得相應(yīng)的社會尊重和經(jīng)濟(jì)回報(bào)。從人才戰(zhàn)略的高度，應(yīng)該把實(shí)用型、復(fù)合型技能人才的培養(yǎng)放在重要的位置，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展提供人才保障。
　　
　　構(gòu)建技能人才多元化培養(yǎng)體系
　　傳統(tǒng)的單一制教育模式，存在著應(yīng)用型教育層次不高、研究型教育層次過高的問題。普通教育、職業(yè)教育發(fā)展不協(xié)調(diào)，突出的問題是中等職教的發(fā)展大大落后于普通高中的發(fā)展。與普教相比，政府財(cái)政對職業(yè)教育明顯支持不足。據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，從改革開放到2005年底，我國職業(yè)教育培養(yǎng)了6000多萬畢業(yè)生，培訓(xùn)勞動者14億人次，而國家對職業(yè)教育的專項(xiàng)投入?yún)s只有9億元人民幣。2000年-2007年，雖然職業(yè)教育經(jīng)費(fèi)總量有所增加，但職業(yè)教育的經(jīng)費(fèi)占總的教育經(jīng)費(fèi)支出的比例卻有所下降。2007年國家預(yù)算內(nèi)財(cái)政撥款中普通高等教育和高等職業(yè)教育的比重分別占20.3％和9.3％，占高等教育“半壁江山”的高職教育在經(jīng)費(fèi)撥款中比重又名不副實(shí)。政府重視不夠、財(cái)政支持不足，技校僅能維持生存，無暇顧及設(shè)施陳舊、教材過時(shí)等問題，更無法培養(yǎng)出適應(yīng)市場需求的技術(shù)人才。與此同時(shí)，技校師資匱乏，生源也流失嚴(yán)重。
　　因此，要打破單一制教育模式，構(gòu)建普通教育與職業(yè)教育并行的“雙線制”培養(yǎng)體制，政府應(yīng)加大職業(yè)教育投資力度，不遺余力地扶持職業(yè)院校的發(fā)展。教育主管部門應(yīng)明確職業(yè)教育的培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要調(diào)控職業(yè)院校的專業(yè)設(shè)置，強(qiáng)化對就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量的監(jiān)測，把這兩項(xiàng)指標(biāo)作為確定專業(yè)存續(xù)和招生規(guī)模的主要依據(jù)。積極改進(jìn)技術(shù)工人培養(yǎng)思路，借鑒德國“雙元制”職業(yè)培訓(xùn)模式，將企業(yè)與學(xué)校、理論與實(shí)踐、知識與技能、動腦與動手、教育與就業(yè)、專業(yè)與職業(yè)緊密結(jié)合起來，學(xué)校與企業(yè)分工協(xié)作，共同完成技能人才培養(yǎng)全過程。嘗試政府主導(dǎo)，行業(yè)、企業(yè)和社會力量積極參與的多元辦學(xué)模式，將職業(yè)培訓(xùn)推向市場，吸引國內(nèi)外資本進(jìn)入職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域，推動培訓(xùn)實(shí)體的產(chǎn)業(yè)化、社會化和國際化。
　　
　　構(gòu)建個(gè)人與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的技能人才成長體系
　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國企曾是培養(yǎng)技術(shù)工人的搖籃，企業(yè)對工人進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)等人力資本投資的部分成本也是由國家承擔(dān)，勞動力流動的嚴(yán)格限制也使企業(yè)可以收回其對人力資本的投資。但市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的人力資本投資成本由企業(yè)負(fù)擔(dān)，用工制度變成勞動合同制后，雇用關(guān)系的不穩(wěn)定性加速了員工的流動，而技術(shù)工人的流失將使企業(yè)面臨人力資本投資成本無法收回的風(fēng)險(xiǎn)。于是企業(yè)對人力資本的投資大大降低，使技術(shù)工人的供給大大減少，導(dǎo)致技術(shù)工人短缺的矛盾越來越突出。
　　盡管國家規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)拿出利潤的3％作為職工培訓(xùn)費(fèi)，但我國企業(yè)的培訓(xùn)投資僅占利潤總額的0.2％。調(diào)查顯示，一半以上的企業(yè)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的費(fèi)用不到職工教育經(jīng)費(fèi)的20％。其中，職工教育經(jīng)費(fèi)用于技術(shù)工人培訓(xùn)的比例在20％以下的企業(yè)占58.5％，比例在20％-50％之間的企業(yè)占26.9％，比例在50％以上的企業(yè)占14.6％。企業(yè)的技術(shù)工人一般只經(jīng)過一次培訓(xùn)，很少經(jīng)過兩次或三次培訓(xùn)，技術(shù)工人的培訓(xùn)出現(xiàn)斷流，使許多技術(shù)工人缺少了成長為高級技工的職業(yè)通道。
　　因此，要引導(dǎo)企業(yè)建立與員工風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享的人力資本投資機(jī)制，使企業(yè)和技工對培訓(xùn)成本與收益進(jìn)行合理分配。雇傭雙方分配原則可采用技工為培訓(xùn)所支出的邊際成本等于培訓(xùn)后所獲邊際收益的方法，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定最優(yōu)的成本收益分配比例。這樣，技工離開就會遭受損失，從而降低技術(shù)工人的離職率，鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資，提高技術(shù)工人的供給數(shù)量和質(zhì)量。在此，建議企業(yè)與技術(shù)工人簽訂中長期合同，中長期的合作會有效緩解技術(shù)工人的流動，穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系為其職業(yè)安全提供了有力的保障。以長期雇傭關(guān)系取代短期市場合約，將為雇傭雙方進(jìn)行人力資本投資提供合作的平臺。
　　
　　構(gòu)建激勵(lì)與保障并舉的薪酬體系
　　目前，對技術(shù)工人的評定更多地是看其學(xué)歷和資歷，因而經(jīng)常會使年輕有為的技工在種種限制中卻得不到與自身技術(shù)水平、工作態(tài)度和貢獻(xiàn)相應(yīng)的技術(shù)職稱。用人單位普遍反映，許多勞動者在企業(yè)工作崗位中，技能已經(jīng)達(dá)到高級工以上的水平，但由于評價(jià)體系沒有及時(shí)更新，不能被認(rèn)定相應(yīng)的職業(yè)資格，其能力和才干無法得到應(yīng)有的認(rèn)可，使個(gè)人成長受到制約?，F(xiàn)有的技工評價(jià)體系難以調(diào)動技工的積極性。在職稱評定和福利待遇上，重文憑、重身份、重資歷現(xiàn)象仍然沒有根本改變。同樣從學(xué)校畢業(yè)，大學(xué)生從助理工程師到工程師，從助理會計(jì)師到會計(jì)師，僅需要七八年，而技校畢業(yè)生從初級技工到高級技工，往往需要二三十年。就算是熬成了高級技工，工資、福利、住房等方面待遇往往也遠(yuǎn)不如同等級別的管理人員。這些對技術(shù)工人利益的長期忽視，使許多技術(shù)工人無法找到職業(yè)榮譽(yù)感，嚴(yán)重挫傷了他們鉆研技術(shù)和努力工作的積極性。
　　因此，要構(gòu)建以職業(yè)能力為導(dǎo)向，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，注重職業(yè)道德和職業(yè)知識水平的評價(jià)體系。首先，應(yīng)注重把員工的報(bào)酬與其技能、崗位所在價(jià)值、創(chuàng)造的業(yè)績等因素聯(lián)系起來，實(shí)行按照技能水平高低確定工資級別標(biāo)準(zhǔn)的技能工資制，大力推廣“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系”的做法，逐步建立職工憑技能和職業(yè)資格得到使用和晉升，憑業(yè)績貢獻(xiàn)確定收入分配的獎勵(lì)機(jī)制。大幅度提高高技能人才待遇水平，并逐步實(shí)現(xiàn)技師、高級技師與相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人員在工資福利方面享受同等待遇。其次，要推行“首席工人制”，建立政府津貼制度，提高技能人才待遇水平。設(shè)置“關(guān)鍵崗位”、“專項(xiàng)技能”等津貼，以體現(xiàn)高技能人才的價(jià)值；在獎金設(shè)置上可提高考取三級以上技能資格證的技工的獎勵(lì)比例，激勵(lì)技工主動學(xué)習(xí)與鉆研技能。第三，參照專業(yè)技術(shù)人員評聘待遇標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)在聘高級工、技師、高級技師的福利待遇。制定破格申報(bào)，晉升技師、高級技師的人才政策，允許獲得省、市科技成果獎，在生產(chǎn)一線做出突出貢獻(xiàn)的青年技術(shù)工人和技能精湛并能夠解決生產(chǎn)、科研中高難度技術(shù)問題的技能人才，破格申報(bào)技師和高級技師