防控人力資源倫理風(fēng)險(xiǎn)

　　一家經(jīng)營了233年的英國皇家銀行巴林銀行1995年2月突然宣布破產(chǎn)倒閉，人們開始思索這家老牌銀行猝死的原因。有人認(rèn)為新加坡分行的經(jīng)理利森未經(jīng)批準(zhǔn)與授權(quán)進(jìn)行大宗的金融衍生產(chǎn)品交易，因?yàn)樗呢澙放c自私終結(jié)了巴林銀行的生命也有人認(rèn)為高管唯利是圖的投機(jī)心態(tài)、形同虛設(shè)的監(jiān)控體系才是巴林銀行悲劇的罪魁禍?zhǔn)祝y行管理制度的破綻讓利森有了可乘之機(jī)。不管人們?nèi)绾味笸髧@息，巴林銀行結(jié)局已經(jīng)不可避免。
　　一名經(jīng)理的不當(dāng)行為能在短期內(nèi)毀滅一個(gè)“帝國”，這樣的“奇跡”對(duì)于商界已不是鮮聞。巴林銀行的倒閉驗(yàn)證了兩點(diǎn)：第一，人力資源存在內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)；第二，漏洞百出的制度可以使執(zhí)行人的風(fēng)險(xiǎn)成幾何級(jí)數(shù)倍增得以無限放大，最終危害組織存續(xù)。筆者認(rèn)為在眾多的人力資源風(fēng)險(xiǎn)中，人的倫理風(fēng)險(xiǎn)比較隱蔽，潛在的危害也最大。隨著全球化、科技的進(jìn)步與競爭的加劇，不同的文化、差異的價(jià)值觀與多樣的倫理標(biāo)準(zhǔn)能夠快捷而直觀地相互碰撞，倫理風(fēng)險(xiǎn)爆發(fā)的可能性也在上升。如果不能有效控制，在未來復(fù)雜、不確定的競爭環(huán)境下，更多的“巴林銀行事件”還會(huì)發(fā)生，也包括組織內(nèi)部的小規(guī)?！鞍土帚y行事件”。前車之鑒，后事之師，企業(yè)的人力資源工作者應(yīng)該對(duì)其中的挑戰(zhàn)有清晰地思考和準(zhǔn)備。
　　
　　何謂人力資源的倫理風(fēng)險(xiǎn)
　　
　　員工可能用不道德的行為給組織帶來傷害，這種風(fēng)險(xiǎn)就是人力資源的倫理風(fēng)險(xiǎn)。筆者認(rèn)為它可以分為兩類：一類是內(nèi)生性倫理風(fēng)險(xiǎn)，由人的倫理素質(zhì)缺失所導(dǎo)致，即員工是腐蝕組織的“爛蘋果”；二是制度性風(fēng)險(xiǎn)，因人力資源管理不當(dāng)所導(dǎo)致，即組織成為“壞酒桶”，員工迫于壓力從事不道德行為。
　　
　　“爛蘋果”的風(fēng)險(xiǎn)
　　有學(xué)者將存在潛在倫理風(fēng)險(xiǎn)的員工稱為“爛蘋果”，他們擁有殘缺的道德人格，傾向于拒絕社會(huì)普遍倫理規(guī)范的制約，為獲取利潤而不顧及他人利益。通常，這類群體天生帶有不道德行為的意圖，表現(xiàn)出一些危險(xiǎn)的人格特征，如較高的馬基亞維利(提倡欺騙和狡猾)傾向，強(qiáng)烈的金錢、政治與支配權(quán)利等欲望。在環(huán)境適宜的情況下，他們?nèi)菀鬃龀霾坏赖滦袨?。即使組織存在嚴(yán)密的控制措施，內(nèi)在動(dòng)機(jī)也會(huì)驅(qū)使他們積極尋找機(jī)會(huì)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)逐利并且不擇手段。
　　“爛蘋果”可能實(shí)施多種不道德行為來損害組織聲譽(yù)、破壞組織利潤。一項(xiàng)調(diào)查顯示超過73％的美國員工目睹到工作場所的倫理不當(dāng)行為，主要有：(1)偷竊工作時(shí)間。主要表現(xiàn)在員工經(jīng)常遲到早退：故意延長既定的休息時(shí)間或者爭取額外的休息時(shí)間；法定工作時(shí)間內(nèi)不好好工作，懶惰、消極怠工；將工作時(shí)間用于私人事務(wù)等。(2)利用公司設(shè)備與設(shè)施為私人事務(wù)服務(wù)。(3)偷竊公司財(cái)產(chǎn)。包括挪用資金、偷竊公司物品等。(4)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤行為不報(bào)告，比如破壞、歧視、侵害、性騷擾等。(5)將公司的資源用于非法交易以獲取私利，比如泄密等。(6)欺騙顧客或客戶，如曲解公司政策，騙取客戶信息等來獲取私人利潤。(7)形成不良的組織政治，比如偏寵、拉幫結(jié)派與相互傾軋等。
　　“爛蘋果”的不道德行為不但會(huì)給組織帶來經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)讓管理者為處理此類事件消耗額外的時(shí)間、精力，讓其他員工為彌補(bǔ)被竊時(shí)間付出額外的勞動(dòng)，也會(huì)給組織士氣和工作氛圍帶來破壞性的影響：使得員工對(duì)高管失去信任，降低公平感受，影響組織士氣和團(tuán)隊(duì)合作的氛圍。不道德行為也具有傳染性，會(huì)如同毒素慢慢滲透到組織的內(nèi)部，腐蝕組織的健康，干擾組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而這些對(duì)于組織來說則更為致命，尤其是在強(qiáng)調(diào)通過團(tuán)隊(duì)合作而競爭取勝的行業(yè)。
　　
　　“壞酒桶”的制度性風(fēng)險(xiǎn)
　　將人力資源的倫理風(fēng)險(xiǎn)僅僅歸結(jié)到組織中幾個(gè)“爛蘋果”身上也是不切合實(shí)際的，對(duì)“爛蘋果”們也是不公正的。任何個(gè)體的行為都是在一定的倫理背景下滋生的，企業(yè)環(huán)境成為其員工行為不可或缺的外在條件。組織應(yīng)該為其成員的不道德行為負(fù)主要責(zé)任，不是“爛蘋果”帶壞了組織，而是組織如同一個(gè)“大染缸”，使得其成員產(chǎn)生不道德的行為?！盃€蘋果”不是進(jìn)入組織之前就腐爛的，而是在進(jìn)入組織之后慢慢受到感染而腐爛的。在私人生活領(lǐng)域，他們可能個(gè)個(gè)都是由內(nèi)到外皮亮質(zhì)鮮的“好蘋果”，將組織的失敗乃至毀滅的惡果強(qiáng)加給他們是推脫責(zé)任，其實(shí)他們也是受害者。
　　“染缸”理論的研究者進(jìn)行了大量的實(shí)證調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)商業(yè)個(gè)體的不道德行為主要是由于：(1)腐敗的商業(yè)環(huán)境。匹茲堡大學(xué)弗瑞德利克教授曾經(jīng)指出，商業(yè)中的不道德行為不是個(gè)人的過錯(cuò)，而是商業(yè)環(huán)境太差了，即使是世界上最正直的人被放到這樣的一個(gè)不誠實(shí)、沒有責(zé)任感的商業(yè)環(huán)境里面，他都會(huì)變色的。(2)殘缺的競爭理念。公司利潤至上的管理哲學(xué)、只重任務(wù)結(jié)果而不關(guān)心完成過程的行為導(dǎo)向，員工會(huì)在上司或者組織權(quán)威人物的要求下，在同事的影響及績效壓力下從事不道德行為。(3)道德行為強(qiáng)化機(jī)制的缺乏。商業(yè)組織倡導(dǎo)激烈的個(gè)人競爭，員工可能因?yàn)槟芰T乏而引發(fā)道德虧損，而組織對(duì)績效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制更是增加了個(gè)體從事不道德行為的幾率。(4)高管倫理承諾低下。非常突出的是高管對(duì)倫理標(biāo)準(zhǔn)的踐踏，對(duì)公司高尚價(jià)值理念的摒棄，他們的不道德行為往往為下屬樹立了壞榜樣，如安然、世通、安達(dá)信與泰科。(5)消極的倫理氛圍。有些組織倫理氛圍對(duì)員工從事不道德行為起推波助瀾的作用，如只強(qiáng)調(diào)自我利潤，為贏得競爭不惜一切代價(jià)和手段。
　　“爛酒桶”給組織帶來直接的結(jié)果是各種不當(dāng)行為的增多、組織績效的降低與組織公正行為的減少，間接的影響是破壞組織正直的品質(zhì)，降低員工的組織公平感和組織承諾。當(dāng)公司成為滋生不當(dāng)行為的溫床，其結(jié)果必然是優(yōu)秀人才外流，不用等到競爭對(duì)手來擊垮，組織已經(jīng)從內(nèi)部腐爛致衰。
　　
　　如何防范人力資源的倫理風(fēng)險(xiǎn)
　　
　　世界上永遠(yuǎn)沒有完美、疏而不漏的制度，而且管理者制定制度的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于環(huán)境和員工心理變化的速度。只有遵守職業(yè)道德的人可以讓簡單的制度高效率地工作，只要人員合乎倫理，再簡陋的制度都是有效的。沒有一種商業(yè)行為和商業(yè)道德的規(guī)范能夠代替一個(gè)有職業(yè)操守的管理者、高級(jí)職員或者雇員嚴(yán)于律己的行為。所以，組織要想釀得瓊漿玉液，選料必須上乘。對(duì)于管理者而言，建立員工素質(zhì)的測(cè)試、鑒別與監(jiān)控體系是預(yù)防人力資源風(fēng)險(xiǎn)的第一道屏障。
　　
　　剔除“爛蘋果”，挑選“好蘋果”
　　管理學(xué)家德魯克提出，人的正直和誠實(shí)本身，并不能成就什么事，而一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。這些道德上的缺陷正是蘋果腐爛的基因，也是危害組織的定時(shí)炸彈。所以，管理者應(yīng)該睜大眼睛進(jìn)行識(shí)別并果斷決策。在人員的招募與篩選上要重視對(duì)人內(nèi)在倫理素養(yǎng)，如人的盡責(zé)、守約、節(jié)制等操守的考察。管理者可以通過多重手段來了解擬聘用員工的成長環(huán)境、人格上的遺傳特征。采取情境模擬測(cè)試、背景調(diào)查及心理測(cè)驗(yàn)等衡量擬聘用員工與公司在價(jià)值觀上的異同，優(yōu)先選擇道德素養(yǎng)較高的個(gè)體。
　　
　　強(qiáng)化人員管理，提高防腐能力
　　在績效考核、薪酬管理、人員培訓(xùn)與職位晉升等關(guān)鍵人力資源管理環(huán)節(jié)中觀察員工，全方位深入洞察員工的道德素質(zhì)，比如人的欲望、忠誠、廉潔、誠信等。一旦發(fā)現(xiàn)腐爛的苗頭，及時(shí)采取適當(dāng)?shù)娜缃逃⒕?、懲罰、降職、解除勞動(dòng)合同等措施來制止，保證員工隊(duì)伍的健康。
　　
　　樹立榜樣，保持蘋果新鮮
　　樹立好榜樣，將組織的“好蘋果”塑造為典型，號(hào)召員工學(xué)習(xí)。通過領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)學(xué)習(xí)來營造一種積極向上的倫理氛圍，促進(jìn)員工的自我提升，創(chuàng)造互相監(jiān)督的工作環(huán)境來降低員工不道德行為的發(fā)生幾率。
　　
　　如何控制人力資源的倫理風(fēng)險(xiǎn)
　　
　　縱覽古今，倫理風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)象普遍存在于人類社會(huì)。環(huán)境的復(fù)雜、制度的缺陷可以放大風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的幾率與增加破壞性，正如美國前聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)主席格林斯潘說：“巴林銀行事件表明國際金融界在過去25年中風(fēng)險(xiǎn)率大大提高?！彼裕M織要想釀得瓊漿玉液，除了選料上乘之外，控制合適的溫度同樣至關(guān)重要。
　　
　　修補(bǔ)“壞酒桶”，控制組織倫理環(huán)境
　　組織正式的行為控制系統(tǒng)如果存在疏漏，比如考核與獎(jiǎng)懲體系沒有認(rèn)可員工的道德行為，而支持不道德行為等，再好的員工也無法抵擋不正當(dāng)行為獲利的誘惑，因而管理者不可忽視各項(xiàng)與員工利益息息相關(guān)的制度建設(shè)，通過它們來引導(dǎo)員工的行為傾向：(1)合理設(shè)定組織目標(biāo)。管理者應(yīng)秉持雙贏的理念，將員工的利益與職業(yè)發(fā)展及組織目標(biāo)相融合，強(qiáng)調(diào)公司獲得利潤也兼顧員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值。避免員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須犧牲自我的可能，當(dāng)員工利益受到組織嚴(yán)重侵占時(shí)，倫理規(guī)范對(duì)其行為的制約最軟弱。(2)承認(rèn)倫理的價(jià)值。在績效測(cè)量與評(píng)價(jià)體系中增加員工道德行為的指標(biāo)與權(quán)重，重視員工倫理品質(zhì)的價(jià)值，比如工作積極性、較高的組織承諾、組織公民行為等；績效考核中應(yīng)該承認(rèn)員工周邊績效的價(jià)值；通過員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升支持員工道德行為。(3)健全激勵(lì)的機(jī)制。組織應(yīng)通過適當(dāng)?shù)募?lì)措施來激發(fā)員工的道德行為，比如榮譽(yù)稱號(hào)、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等；以嚴(yán)厲的“熱爐法則”來制止不道德的行為，比如辭退、降職，甚至通過法律手段追究相關(guān)民事與刑事責(zé)任等。
　　
　　好酒必須用好曲，強(qiáng)化高管倫理承諾
　　如果酒曲放錯(cuò)了，酒的品質(zhì)就會(huì)發(fā)生改變。企業(yè)的高層管理者就好比是企業(yè)中的酒曲，高層管理者的價(jià)值觀和行為對(duì)于組織倫理氛圍起到?jīng)Q定性作用。他們可以奠定公司倫理的基準(zhǔn)，倡導(dǎo)較高的倫理價(jià)值，影響改善員工行為。調(diào)查顯示，對(duì)組織倫理規(guī)范破壞最大的就是管理人員。所以，管理者必須具有較高的倫理素養(yǎng)，并承諾堅(jiān)持較高倫理水準(zhǔn)。
　　
　　酒花純正能有效防腐，提升倫理實(shí)踐水平
　　優(yōu)質(zhì)的酒花是保持好酒品質(zhì)所不可缺少的重要元素。企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成是一個(gè)長期過程，自身需建立一套免疫機(jī)制，它包括四個(gè)方面：(1)公司頒布員工行為的倫理守則。守則明確界定行為的倫理標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)懲措施。實(shí)踐證明，企業(yè)通過守則向員工傳遞了企業(yè)的道德期望，向外界傳遞企業(yè)對(duì)倫理價(jià)值的承諾，幫助員工應(yīng)對(duì)倫理困境，可以避免很多違紀(jì)、違法事件的發(fā)生，維護(hù)企業(yè)的形象和聲譽(yù)。(2)公司提供倫理決策的培訓(xùn)。隨著競爭環(huán)境的復(fù)雜和驟變，幾乎在企業(yè)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域都面臨倫理兩難的決策困境，員工需要組織的支持。組織可以通過培訓(xùn)向員工清晰傳達(dá)其對(duì)合乎倫理行為的期望與標(biāo)準(zhǔn)，并通過案例、講師指導(dǎo)和集中學(xué)習(xí)的方式來掌握倫理決策需遵循的原則并提升自己自覺遵循的能力。(3)提供幫助的資源中心。54％的世界500強(qiáng)企業(yè)設(shè)置有專門的處置倫理問題的倫理員。在員工遇到不公正的對(duì)待或者面臨倫理兩難的選擇時(shí)，他知道在組織何處尋找資源與幫助，并能高效率解決面臨的緊迫問題。(4)建立匿名檢舉制度。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)了同事或管理者的不道德行為，他可以勇敢站出來揭發(fā)而不必?fù)?dān)心受到打擊報(bào)復(fù)。匿名檢舉幫助組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些不道德行為以免釀成大禍。在巴林銀行案例中，利森的新加坡同事、總部的審計(jì)員以及其他管理人員都默認(rèn)了不當(dāng)行為的蔓延。
　　人是組織中最有價(jià)值的資產(chǎn)，它可能回報(bào)組織豐厚的利潤，也可能引發(fā)滅頂?shù)臑?zāi)難。利森曾被譽(yù)為國際金融界“天才交易員”、“不可戰(zhàn)勝的利森”，然而正是被同事們稱為英雄的他將巴林銀行引入萬劫不復(fù)的地獄。同樣，在華爾街投資銀行中掌握金融衍生工具的都是世界頂尖商學(xué)院的MBA精英，他們備受社會(huì)的尊敬與推崇，然而他們的貪婪、自私、不節(jié)制與缺乏社會(huì)責(zé)任感的投機(jī)行為才是此次金融危機(jī)的深層動(dòng)因。
　　隨著企業(yè)競爭的加劇，在不確定的環(huán)境下，企業(yè)需要確保的是其員工行為與企業(yè)的目標(biāo)與期望保持一致。如果企業(yè)沒有明晰的倫理價(jià)值理念，沒有制定明確的倫理標(biāo)準(zhǔn)與趨同的道德行為守則，熱衷賺錢不擇手段時(shí)；如果管理者沒有預(yù)先設(shè)立防止不道德行為的樊籬；更重要的是如果企業(yè)的高管們沒有踐行自身對(duì)倫理的承諾，隨意扭曲甚至踐踏倫理價(jià)值觀，那么企業(yè)必將獨(dú)飲自己釀下的苦