企業(yè)高技能員工職業(yè)滿意度研究

　　 世界經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素，步入后危機時期，各國都迫切需要實現(xiàn)經(jīng)濟的復(fù)蘇。經(jīng)濟發(fā)展靠人才，各國的人才爭奪戰(zhàn)更加勢必更加激烈。然而，目前我國各地高技能員工職業(yè)滿意度狀況堪憂，高技能員工普遍短缺，青黃不接，后繼乏人。其直接影響制造業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，造成企業(yè)勞動生產(chǎn)率低下。高技能員工的短缺，極大的限制了山東省優(yōu)質(zhì)名牌產(chǎn)品的形成。由于高技能員工的缺乏，限制了國家教育科技成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的能力，從一定意義上講，高技能員工隊伍建設(shè)水平的高低決定了一國新型工業(yè)化道路的速度，也決定了全面建設(shè)小康社會奮斗目標(biāo)能否如期實現(xiàn)。
　　一、滿意度狀況實證分析
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　　筆者選擇了中國石油天然氣第七建設(shè)公司（下稱中油七建公司）作為此次課題的調(diào)研對象，公司經(jīng)營范圍隊伍主要分布在國內(nèi)16個?。ㄊ校⒆灾螀^(qū)及哈薩克斯坦、蘇丹、敘利亞、土庫曼斯坦、尼日爾、乍得等海外市場，擁有一支龐大的技能人才隊伍。參照國際上技能人才職業(yè)滿意度調(diào)查的相關(guān)內(nèi)容，設(shè)計調(diào)研問卷。調(diào)查中由筆者現(xiàn)場發(fā)放問卷、現(xiàn)場回收，從而提高了調(diào)查結(jié)果的可靠程度。這次調(diào)查共發(fā)放和回收問卷100份，其中有效問卷87份，有效率達87%。
　?。ǘM意度統(tǒng)計描述
　　1.崗位類型滿意情況
　　在調(diào)查問卷中，調(diào)查者回答“如果可以晉升，您將會升任到何種類型的崗位”這個問題時，愿意繼續(xù)從事技術(shù)類的工作比例是33.3%。希望從事管理類崗位的比例占到48.2%。
　　2. 技術(shù)工人社會地位滿意度情況
　　目前，社會上對高技能型人才還不是非常重視，認識上還存在偏差，還沒有形成尊重高技能型人才的良好社會氛圍，技術(shù)工人地位不高。大學(xué)生畢業(yè)后很少愿意去技術(shù)工人崗位就業(yè)，擇業(yè)認知方面呈現(xiàn)典型的“眼高手低”。在問卷中有32.2%的員工明確表示反對自己的子女繼續(xù)從事技術(shù)性工作。
　　3. 薪酬水平滿意度情況
　　按照全國大中城市發(fā)布的勞動力市場職位工資指導(dǎo)價位統(tǒng)計分析，白領(lǐng)薪金的平均水平高于高級藍領(lǐng)的薪酬平均水平。這就說明，技術(shù)工人的勞動價值，在勞動力市場未得到充分的體現(xiàn)，他們對目前自己工資收入水平滿意度不高。
　　4.激勵機制滿意度情況
　　關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)、待遇和考核等激勵政策相對完善，但是在實踐中還是存在很多問題：有些單位激勵政策力度不大，貫徹不夠徹底或者虎頭蛇尾；有的單位只是做個形式，沒有認真執(zhí)行等。企業(yè)激勵機制不健全，導(dǎo)致工人職業(yè)滿意度不高。在調(diào)查中高達77%的高技能型人才選擇對企業(yè)的激勵政策不是滿意。
　　二、歸因分析
　?。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)觀念方面：對高技能型人才的重要性認識不夠
　　長期以來，我國在社會人才評價體系中始終沒有把技能員工列入“人才”之列，技能員工與干部、管理人員、技術(shù)人員不僅僅在身份、地位都不相同，而且在工資、獎金、住房、福利待遇也不一樣。由于社會沒有形成尊重技能員工的社會氛圍，因此技能員工在社會中的地位偏低。
　?。ǘ┢髽I(yè)管理方面：對高技能型人才管理不夠完善
　　首先，企業(yè)對高技能職工培養(yǎng)不力。企業(yè)是技能員工的培養(yǎng)主體和成長搖籃。由于受短期行為的影響和人才流失的顧慮，不少企業(yè)實際上不愿意承擔(dān)培養(yǎng)技能員工的責(zé)任。其次，企業(yè)管理模式落后，使高技能型人才價值取向失衡。隨著企業(yè)管理改革進程的推進，企業(yè)管理以追求利潤最大化為目標(biāo)，技能員工作為企業(yè)主人的優(yōu)越感以不復(fù)存在，個人價值得不到體現(xiàn)。在單位中，技能員工受到尊重程度不夠，管理人員和高技能員工的溝通機制不健全，技能員工的需求得不到滿足等，過低的受尊重程度勢必會降低技能員工的職業(yè)滿意度。
　?。ㄈ┞毠ぢ殬I(yè)認知方面：高技能型人才職業(yè)規(guī)劃轉(zhuǎn)變
　　從調(diào)查中我們可以看出，在影響技能員工穩(wěn)定的因素排名中，把工資收入作為影響因素的高達60.9%，把福利待遇作為影響因素的比例為47.1%、職業(yè)發(fā)展和空間教育的比例為21.8%、培訓(xùn)機會的比例為23.0%。可見，如果要穩(wěn)定技能員工隊伍，提高其職業(yè)滿意度，應(yīng)當(dāng)從這些影響因素入手，切實解決技能員工所關(guān)心的問題。
　　三、 增強高技能員工職業(yè)滿意度的對策建議
　?。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念，確立高技能員工在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的地位
　　企業(yè)管理者應(yīng)該把高技能員工開發(fā)作為先導(dǎo)性、基礎(chǔ)性戰(zhàn)略重點工作擺在企業(yè)未來發(fā)展的重要地位。把高技能員工的開發(fā)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，并且要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)管理者要把技能員工視為企業(yè)人才，并大力培養(yǎng)高技能員工成才。企業(yè)管理者應(yīng)該尊重高技能員工的勞動，給其提供施展技能的充分空間，用好人才，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。
　?。ǘ┢髽I(yè)加大培訓(xùn)力度
　　企業(yè)在對高技能員工進行培訓(xùn)時，應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)的主體作用，依靠企業(yè)自身的資金、技術(shù)、人才和其他資源優(yōu)勢，努力建立企業(yè)化教育模式，努力實現(xiàn)高技能員工培養(yǎng)規(guī)?；?、結(jié)構(gòu)復(fù)合化和年輕化。一方面，企業(yè)應(yīng)加大高技能員工教育培訓(xùn)經(jīng)費的投入，尤其是經(jīng)濟效益較好的企業(yè)，在有強大資金支持的基礎(chǔ)上提取一定數(shù)量的教育經(jīng)費用于企業(yè)職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)。另一方面，企業(yè)要努力創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法。開展技能提升和崗位培訓(xùn)，完善師帶徒、崗位輪換等措施，保證員工工作內(nèi)容的豐富。
　?。ㄈ?gòu)建高技能員工的激勵體系
　　技能員工隊伍建設(shè)已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。在技能員工供應(yīng)鏈建設(shè)中，激勵制度設(shè)計是解決技能員工短缺的關(guān)鍵。
　　構(gòu)建薪酬—績效的激勵體系。堅持薪酬制度改革，建立技能員工與績效相一致的薪酬制度。企業(yè)要按照勞動市場價位和勞動績效，確定技能員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建培訓(xùn)、考核、使用與待遇相聯(lián)系的激勵體系，大力推廣技能工資制。在技能員工成為價值創(chuàng)造的關(guān)鍵的