模糊數(shù)學(xué)在員工績效評價(jià)中的應(yīng)用研究

楊麗雯

(哈爾濱商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱 150028)

［人力資源］

模糊數(shù)學(xué)在員工績效評價(jià)中的應(yīng)用研究

楊麗雯

(哈爾濱商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，黑龍江哈爾濱 150028)

員工績效評價(jià)的實(shí)際操作中有很多難以界定的模糊性因素，包括指標(biāo)內(nèi)涵、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評價(jià)過程中的主觀性等。而對于這些外延模糊、內(nèi)涵無法精確界定的模糊因素，其評價(jià)和管理都存在相當(dāng)大的難度。采用科學(xué)的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方法進(jìn)行員工績效評價(jià)成為企業(yè)績效管理關(guān)注的焦點(diǎn)。運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)中的幾種方法對員工績效評價(jià)中存在的模糊問題進(jìn)行精確化處理，從而增強(qiáng)了績效管理的有效性和準(zhǔn)確性。

員工績效評價(jià);模糊數(shù)學(xué);隸屬函數(shù)

績效評價(jià)在西方被很多專家學(xué)者認(rèn)為是人力資源管理中最難處理的問題。因?yàn)樵趯?shí)際的績效管理中很多難以量化指標(biāo)的界定內(nèi)涵以及標(biāo)準(zhǔn)具有很大的模糊性，主要依靠主觀評價(jià)，從而使績效評價(jià)結(jié)果缺乏客觀性，使績效管理很難順利進(jìn)行。模糊數(shù)學(xué)是一門新興學(xué)科，已初步應(yīng)用于模糊控制、模糊識(shí)別、模糊聚類分析、模糊決策、模糊評判、系統(tǒng)理論，在信息檢索、醫(yī)學(xué)、生物學(xué)、氣象等方面已有具體的研究成果。模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用到員工績效評價(jià)中，可以增強(qiáng)績效管理的準(zhǔn)確性和有效性，在模糊中尋求精確，在精確中包含模糊，推進(jìn)評價(jià)者和評價(jià)對象之間關(guān)系的定量和定性分析相結(jié)合的過程。

一、員工績效評價(jià)模型的構(gòu)建

1.三角模糊數(shù)

三角模糊數(shù)TRFN是一種典型的模糊數(shù)。若實(shí)數(shù)域上的模糊集~A可用一個(gè)三元數(shù)組描述的三角分布函數(shù)表示，且有隸屬函數(shù):

2.梯形模糊數(shù)

在員工績效評價(jià)中，可利用梯形模糊數(shù)定義定量指標(biāo)評價(jià)集，假設(shè)績效評價(jià)總值為100，確立評價(jià)集;并且可根據(jù)具體標(biāo)準(zhǔn)值以及員工實(shí)際值計(jì)算員工在某項(xiàng)指標(biāo)的分值。

3.重心法逆模糊化

基于以上的隸屬函數(shù)的建立，為了使梯形模糊數(shù)與三角模糊數(shù)轉(zhuǎn)化為精確值，即要通過一定的算子進(jìn)行逆模糊化處理。本文采用一種較常用的方法——重心法，對評語等級集進(jìn)行處理。

~A=(a，b，c，d)，若u(x)為隸屬函數(shù)，當(dāng)b≠c時(shí)為梯形模糊數(shù)，b=c時(shí)為三角模糊數(shù)。公式如下:

按照此方法進(jìn)行去模糊化處理得出結(jié)果。

(1)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者福萊·諾格(Flanagan)和伯恩斯(Bens)在1954年共同創(chuàng)立的，指那些會(huì)對公司、部門或個(gè)人的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的影響的重大事件(行為及其結(jié)果)。管理者將一個(gè)員工的績效判斷為“優(yōu)秀”、“良好”或者“一般”、“差”、“很差”需要一些證據(jù)做支持。由上級主管記錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件，在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)(通常是半年或一年之后)利用積累起來的記錄，對被考評者的績效做出判斷和評價(jià)的方法。

(2)多準(zhǔn)則模糊決策矩陣

4.模糊綜合評價(jià)法

模糊綜合評價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種定量評價(jià)法，評價(jià)者從影響問題的主要因素出發(fā)，參照有關(guān)數(shù)據(jù)和情況，通過模糊數(shù)學(xué)提供的方法進(jìn)行運(yùn)算，得出定量的綜合評價(jià)結(jié)果。在模糊綜合評價(jià)時(shí)，所需要的主要數(shù)據(jù)是各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重因數(shù)和指標(biāo)的評定等級。一般來說，運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法對銷售人員進(jìn)行考核時(shí)，首先確定給出評價(jià)指標(biāo)的因素集:評價(jià)指標(biāo)集R={R1，R2，R3，R4，R5}，并且確定各個(gè)評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，W=(ω1，ω2，……ωn)，并且∑ωi=1;給出評語等級集E={e1，e2，e3，e4，e5}，利用(1)Ai= Wi*Ri，(2)Fi=Ei*Ai，(3)B=WF三個(gè)步驟求出總分值。

二、實(shí)證分析

現(xiàn)以A大型家電企業(yè)哈爾濱分公司銷售部B銷售人員為研究對象進(jìn)行實(shí)證分析。

在收集資料的過程中，定量指標(biāo)通過訪談法(與公司人力資源部門以及財(cái)務(wù)部門進(jìn)行溝通，與公司銷售部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行接觸)，定性指標(biāo)通過調(diào)查問卷法(對評價(jià)客體的同事、上司發(fā)放調(diào)查問卷)進(jìn)行數(shù)據(jù)與信息的獲取。

首先，確定A集團(tuán)哈爾濱分公司銷售人員績效定量指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)。對所取得資料中的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，對于評語集進(jìn)行定義，在“很差”、“差”、“中”、“好”、“很好”中，“中”的標(biāo)準(zhǔn)為基本達(dá)到公司或者部門所要求的目標(biāo)?！昂懿睢贝磉h(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)均值或者該企業(yè)均值，有突發(fā)情況或者該員工很難有改進(jìn)空間，如表1所示:

表1

現(xiàn)取得A集團(tuán)哈爾濱公司銷售人員定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值以及B人員數(shù)據(jù)。根據(jù)了解所得，B人員進(jìn)入公司2年，業(yè)績成績屬于中上水平，在公司表現(xiàn)良好。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析得出選擇其作為樣本更具有代表性。根據(jù)梯形模糊數(shù)隸屬函數(shù)確定各定量指標(biāo)的模糊數(shù)，如表2所示。

通過表2計(jì)算得出定量指標(biāo)R1的隸屬度如下:

表2

其次，對定性指標(biāo)的評價(jià)主要根據(jù)評價(jià)指標(biāo)關(guān)鍵事件法來設(shè)置調(diào)查問卷，分發(fā)給評價(jià)對象的同事與上司。一共分發(fā)10份問卷，回收問卷10份。對10份問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)關(guān)鍵事件法得出的結(jié)果評定所評價(jià)指標(biāo)的歸屬等級，采取多準(zhǔn)則決策矩陣計(jì)算其所屬等級隸屬度。下面以“有效溝通”為例。

設(shè)立五個(gè)關(guān)鍵事件來作為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn):U=(U1，U2，U3，U4，U5)。

U1為與人配合達(dá)成工作要求;U2為表達(dá)自己的意見想法;U3為擅于協(xié)調(diào)主持工作;U4為處理復(fù)雜人際關(guān)系; U5為影響他人并獲得他人支持。

若能與人配合達(dá)到工作要求，擅于表達(dá)自己，熟練協(xié)調(diào)主持工作，能夠處理復(fù)雜的人際關(guān)系，獲得周圍人的支持，非常好地進(jìn)行了有效溝通，則A1=min(U1，U2，HU3，U4，U5)

若能與人配合達(dá)到工作要求，擅于表達(dá)自己，熟練協(xié)調(diào)主持工作，能夠處理人際關(guān)系，很好地進(jìn)行了有效溝通，A2=min(U1，U2，HU3，U4)。

若能與人配合達(dá)到工作要求，擅于表達(dá)自己，熟練協(xié)調(diào)主持工作。較好地進(jìn)行了有效溝通則，A3=min(U1，U2，U3)。

若能與人配合達(dá)到工作要求，擅于表達(dá)自己，達(dá)到有效溝通的目的，則A4=min(U1，U2)。

若既不與人配合完成工作，不擅于表達(dá)，不會(huì)處理復(fù)雜的人際關(guān)系，沒有協(xié)調(diào)主持工作的能力，無法實(shí)現(xiàn)有效溝通，則

通過收集資料獲知，該名員工積極配合同事完成工作，協(xié)調(diào)主持工作能力很強(qiáng)，表達(dá)能力與處理復(fù)雜人際關(guān)系能力一般。初步進(jìn)行評價(jià)并根據(jù)歸屬等級計(jì)算，由此判定U=(U1，U2，U3，U4，U5)=(0.7，0.4，0.8，0.3，0.2)計(jì)算得出，C(u)=(0.2，0.3，0.4，0.4，0.64)

vi 0 0.1 0.2 0.3 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8 0.9 1 Ai D1 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 0.8 1 1，0 D2 0.7 0.71 0.74 0.79 0.84 1 1 1 1 1 1 V2 D3 0.6 0.63 0.69 0.76 0.85 0.95 1 1 1 1 1 V3/2 D4 0.6 0.7 0.8 0.9 1 1 1 1 1 1 1 V D5 1 1 1 1 0.96 0.86 0.76 0.66 0.56 0.46 0.36 1－V D 0.2 0.25 0.33 0.43 0.57 0.65 0.6 0.52 0.45 0.37 0.36

結(jié)果為，這位銷售人員有效溝通在A2這個(gè)等級的隸屬度為0.52。

同樣可以求出其他指標(biāo)所屬等級的隸屬度，簡化過程，得出R2為能力素質(zhì)方面的隸屬度矩陣。

最后計(jì)算出子因素層對于準(zhǔn)則層的權(quán)重Wi，根據(jù)模糊綜合評價(jià)A=W*R得出準(zhǔn)則層隸屬度以及總隸屬度，并且根據(jù)模糊數(shù)評價(jià)集分值計(jì)算出員工績效評價(jià)分?jǐn)?shù)。

根據(jù)以上計(jì)算得出:很差隸屬度為0.004，差隸屬度為0.025，一般隸屬度為0.309，良隸屬度為0.442，優(yōu)隸屬度為0.22。從而該員工表現(xiàn)良好，總分?jǐn)?shù)為66.95分。能力素質(zhì)較好，發(fā)展空間較大。

三、結(jié)論

把模糊數(shù)學(xué)應(yīng)用到員工績效評價(jià)當(dāng)中去精確績效管理過程中的一些模糊因素，運(yùn)用多種模糊數(shù)學(xué)方法從定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兩方面來進(jìn)行精確計(jì)算。在定量指標(biāo)中，把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊化，通過隸屬函數(shù)確定隸屬度。對于定性指標(biāo)來說，主要根據(jù)指標(biāo)的關(guān)鍵事件法中每個(gè)因素進(jìn)行評價(jià)，借由多準(zhǔn)則決策模糊矩陣求出評價(jià)客體所屬等級的隸屬度，從而使定性指標(biāo)的評價(jià)更加精確。最后運(yùn)用模糊綜合評判與三角模糊數(shù)和梯形模糊數(shù)確定的精確分值求出員工的最終分值。

［1］張俊霞．基于模糊綜合評價(jià)方法的企業(yè)員工績效評估［J］．東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(4):93－95．

［2］蔡志強(qiáng)．模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績效評價(jià)中的應(yīng)用［J］．?dāng)?shù)學(xué)實(shí)踐與認(rèn)識(shí)，2006(1):212－216．

［3］胡寶清．模糊理論基礎(chǔ)［M］．武漢大學(xué)出版社，2004．

［4］馮寶成．模糊數(shù)學(xué)實(shí)用集粹［M］．中國建筑工業(yè)出版社，1991．

F061.1

B

1002－2880(2010)11－0142－03

(責(zé)任編輯:梁宏偉)