美日人力資源教育培訓(xùn)的比較分析

靳丹鈴

摘 要：當(dāng)今世界，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源之一。以美日兩國人力資源管理中教育培訓(xùn)為視角論述了美日兩國在人力資源教育培訓(xùn)方面的差異，并分析了產(chǎn)生差異的原因，在此基礎(chǔ)上指出其對(duì)中國企業(yè)具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；教育培訓(xùn)；啟示

中圖分類號(hào)：C931.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2010）33-0307-03

當(dāng)今世界，政治多極化趨勢曲折發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，國際競爭日趨激烈，而國際競爭的實(shí)質(zhì)是以經(jīng)濟(jì)和科技實(shí)力為基礎(chǔ)的綜合國力的較量，經(jīng)濟(jì)競爭的實(shí)質(zhì)是科技的競爭，科技競爭的實(shí)質(zhì)又是人才的競爭。人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性作用，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。對(duì)企業(yè)來說，人才資源也是至關(guān)重要的，人才資源是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)如何在激烈的競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在于擁有難以復(fù)制的技術(shù)和管理水平，而其最好的體現(xiàn)和載體就是優(yōu)秀的人力資源儲(chǔ)備。我國的人力資源管理從產(chǎn)生到發(fā)展，從借鑒到創(chuàng)新，已經(jīng)形成了具有中國特色的人力資源管理模式，但是我國現(xiàn)代意義上的人力資源管理和開發(fā)尚處于起步階段，比較分析美日兩國人力資源管理在教育培訓(xùn)方面的不同對(duì)我國的人力資源管理實(shí)踐有一定的指導(dǎo)意義。

一、美日人力資源管理中教育培訓(xùn)的比較分析

（一）教育培訓(xùn)理念的比較

在教育培訓(xùn)的理念上，美國人提倡“學(xué)無止境”。據(jù)調(diào)查，美國大學(xué)畢業(yè)生在校學(xué)到的知識(shí)四年后已有50％陳舊過時(shí)，到第10年就完全陳舊。因此，企業(yè)員工只有加強(qiáng)培訓(xùn)，加速知識(shí)更新，才能跟上科技發(fā)展的步伐，滿足科技發(fā)展的需要。新員工通過培訓(xùn)，能夠適應(yīng)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需要的操作技能；老員工通過培訓(xùn)，可以補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，以適應(yīng)工作變化的需要。

美國企業(yè)把對(duì)員工的教育培訓(xùn)視為一個(gè)持續(xù)的過程。從總裁到普通員工，大家都在不斷地學(xué)習(xí)、不斷地進(jìn)行教育培訓(xùn)以接受新鮮有用的知識(shí)。教育培訓(xùn)貫穿于員工在本企業(yè)工作過程的始終。員工一進(jìn)入企業(yè)就要接受學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，踏上不同的崗位或者被提升到新的職務(wù)也都要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，技術(shù)進(jìn)步與新產(chǎn)品問世也都伴隨著對(duì)員工的培訓(xùn)。以IBM公司為例，它非常重視產(chǎn)品以及智力資源的更新，公司從最高管理者開始就重視員工的培訓(xùn)，每年都要拿出5億美元用于員工的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)格而系統(tǒng)的培訓(xùn)只不過是今后繼續(xù)培訓(xùn)的開始。IBM公司創(chuàng)建人老托馬斯·沃森認(rèn)為，高級(jí)管理部門應(yīng)該把40%~50%的時(shí)間用在教育和鼓勵(lì)員工方面。在紐約市IBM教育中心入口處的石碑上，刻著“學(xué)無止境”這一IBM的座右銘。

日本企業(yè)重視員工的集體智慧，比較注重員工融入團(tuán)隊(duì)的能力和團(tuán)隊(duì)的集體智慧，把“集體智慧和全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針，把員工集體的教育培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要組成部分。日本重視在職培訓(xùn)，建有完善的員工教育培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，無論是升級(jí)還是升職，培訓(xùn)都是不可或缺的環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)中，員工不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)管理等許多“軟知識(shí)”和“軟技能”。日本大、中、小企業(yè)在員工特殊人力資源上的投資，分別是美國相應(yīng)企業(yè)的3.6倍、4.3倍和3.2倍。由于重視培訓(xùn)，員工在工作過程中積累了豐富的技術(shù)知識(shí)，并且把個(gè)人的利益和感情融化和淹沒到集團(tuán)利益之中，這對(duì)企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)、企業(yè)效率的提高以及產(chǎn)品質(zhì)量的提高都起到了積極的推動(dòng)作用。

（二）教育培訓(xùn)方式方法的比較

美國公司注重專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)，主要方式有公司內(nèi)部短期培訓(xùn)、企業(yè)外培、在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等。但總體來說，美國企業(yè)較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在此培訓(xùn)上的費(fèi)用比例都相當(dāng)高。

日本企業(yè)培訓(xùn)的形式主要有現(xiàn)場教育、函授培訓(xùn)和自我啟發(fā)式培訓(xùn)三種?，F(xiàn)場教育是由各工作現(xiàn)場的管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施的，結(jié)合個(gè)人的特長和個(gè)性在現(xiàn)場的日常工作中進(jìn)行的訓(xùn)練，也稱在職教育。函授培訓(xùn)是利用企業(yè)外部的社會(huì)教育機(jī)關(guān)進(jìn)行職工教育的主要手段。日本企業(yè)積極鼓勵(lì)職工參加函授學(xué)習(xí)，并規(guī)定有函授學(xué)習(xí)資助條款。自我啟發(fā)式培訓(xùn)是指一些職工為了考取某種國家設(shè)立的專業(yè)學(xué)術(shù)、技術(shù)資格(職稱)或社會(huì)公認(rèn)的專員稱號(hào)而開展的自學(xué)活動(dòng)。企業(yè)對(duì)這些培訓(xùn)形式采取積極支持的態(tài)度，并且規(guī)定有資助制度。日本企業(yè)根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，在不同的培訓(xùn)形式中采用多樣的培訓(xùn)方法,力求適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)，取得了較好的成效。

（三）教育培訓(xùn)基本內(nèi)容的比較

在教育培訓(xùn)的基本內(nèi)容上，美國注重個(gè)體培訓(xùn)，注重促進(jìn)企業(yè)成員個(gè)人素質(zhì)和能力的提升。比如IBM要求從總裁到收發(fā)室的每一個(gè)人都必須明確公司員工的行為準(zhǔn)則。這些行為準(zhǔn)則是必須尊重個(gè)人、必須為客戶提供最佳服務(wù)、必須做出最優(yōu)秀、最出色的成績，從而逐漸形成了個(gè)人必須受到尊重和每個(gè)人都應(yīng)有自己個(gè)性的工作氛圍。

日本重視團(tuán)體培訓(xùn)。日本企業(yè)在培訓(xùn)理念上就注重集聚員工的集體智慧，強(qiáng)調(diào)集體主義觀念。其培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：第一，培養(yǎng)企業(yè)精神。對(duì)剛進(jìn)入企業(yè)的新職工，企業(yè)教育的重點(diǎn)是向他們灌輸“企業(yè)精神”，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情、集體主義精神和團(tuán)結(jié)合作的作風(fēng)。第二，管理知識(shí)教育，主要是為員工能具備全面考慮和處理問題的能力而奠定基礎(chǔ)。第三，專業(yè)知識(shí)和工作技能培訓(xùn)。不同工種有不同的教育培訓(xùn)內(nèi)容。

（四）教育培訓(xùn)體系的比較

在教育培訓(xùn)體系上，美國注重制度化培訓(xùn)。制度化的培訓(xùn)體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)過程上。IBM高層的經(jīng)理人員要參加由政府組織、布魯金斯學(xué)院舉辦的經(jīng)理研修班，還要參加一個(gè)為期兩周的跨國公司經(jīng)理培訓(xùn)課程。從未來的經(jīng)理到公司高層管理人員主要學(xué)習(xí)課程有會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)理的職能、國際企業(yè)等一系列的課程，培訓(xùn)除自學(xué)外還包括定期的再教育。

日本重視企業(yè)精神和道德教育培訓(xùn)，主要是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感和集體主義價(jià)值觀，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作、講究禮儀和遵紀(jì)守法的品質(zhì)；注重人格的培養(yǎng)、注重員工的精神教育、注重培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷，這些做法貫穿于培訓(xùn)過程的始終。如松下公司強(qiáng)調(diào)真正的教育是培養(yǎng)一個(gè)人的人格，知識(shí)的傳授是教育的第二意義，認(rèn)為缺乏應(yīng)有的人格鍛煉，就會(huì)在商業(yè)道義上產(chǎn)生不良的影響。

二、美日人力資源管理中教育培訓(xùn)差異的原因探析

美日兩國在人力資源管理培訓(xùn)方面之所以有上述不同，是由于人力資源管理模式是植根于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制的。二者的差異主要是基于兩國歷史傳統(tǒng)、文化基礎(chǔ)的不同。

（一）歷史傳統(tǒng)的差異

美國受科學(xué)管理之父——泰羅的科學(xué)管理理論的影響，自20世紀(jì)初以來，企業(yè)的技術(shù)分工日益精細(xì)嚴(yán)密，專業(yè)化程度不斷提高，各種操作逐漸規(guī)范化、有序化；技術(shù)研發(fā)和成果考核強(qiáng)調(diào)科學(xué)和定量的分析。這些都使得員工分工明確，職責(zé)清楚。典型的資本主義發(fā)展模式使得美國的市場經(jīng)濟(jì)制度完善，各種資源的配置都具有市場化的特征。勞動(dòng)力的市場化供求模式導(dǎo)致人力資源流動(dòng)頻繁，企業(yè)對(duì)人才的吸引和解聘非常容易。

日本在走上資本主義發(fā)展道路之前，幾千年的農(nóng)耕經(jīng)濟(jì)使得國人具有農(nóng)耕民族典型的求穩(wěn)的傳統(tǒng)觀念。在歷史上日本是一個(gè)好學(xué)的民族，他們先后學(xué)習(xí)中國的孔孟之道和西方先進(jìn)的管理理論，并有效結(jié)合，從而形成了頗具特色的日本企業(yè)文化。日本自然資源缺乏，人口眾多，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很大程度上取決于人力資源的利用，他們重視人力資源的開發(fā)，主張先培養(yǎng)人，后做事。

（二）文化的差異

美國一位企業(yè)家曾說過，美國在和日本的某些國際競爭中之所以失敗，其根本原因是美國文化和日本文化的不同，也就是說商場上的勝負(fù)可以看作是文化競爭的結(jié)果。美國是典型的西方文化，而日本是典型的東方文化，所以有著巨大的差異。

1.美國文化特征。1）美國文化是一種移民文化。美國聚集了世界上幾乎所有人種和民族的移民，在艱苦開拓的過程中，每個(gè)民族都必須發(fā)揮本民族的長處，尊重并吸取其他民族的優(yōu)秀品質(zhì)，堅(jiān)信自我，尊重他人的文化取舍態(tài)度成為他們共同的準(zhǔn)則。2）西方的經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以個(gè)人為中心建立起來的，人們等級(jí)制度觀念淡薄，不受上級(jí)權(quán)威的約束，民主意識(shí)強(qiáng)烈，強(qiáng)調(diào)人人平等，認(rèn)為人人享有同等的權(quán)利，以個(gè)人與個(gè)人之間的競爭為道德標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)人為生存而努力，并承擔(dān)相應(yīng)的權(quán)利與責(zé)任。西方的企業(yè)延續(xù)了這種理念，將尊重個(gè)人及發(fā)展個(gè)人來帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。IBM在此方面的表現(xiàn)尤為突出，在教育培訓(xùn)上，注重促進(jìn)企業(yè)成員個(gè)人成長發(fā)展。3）美國人信奉物質(zhì)主義，注重眼前利益而忽視對(duì)自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。4）美國人思想開放，接受新事物快，富有冒險(xiǎn)、開拓以及創(chuàng)新精神，往往對(duì)現(xiàn)狀不滿，工作變動(dòng)頻繁。

2.日本文化特征。大膽吸收外來文化并且加以積極消化和創(chuàng)新是日本文化的基本特征。日本文化是在固有文化的基礎(chǔ)上吸收了中國文化、佛教文化、西洋文化等形成的“混合文化”。在日本一個(gè)人可以同時(shí)信仰幾個(gè)宗教。由于這種信仰自由，使得日本完全可以將各種宗教中對(duì)人類發(fā)展有用的精華吸收為己有，并摒棄各種不利于自身發(fā)展的糟粕，這無疑是一種良好的學(xué)習(xí)傳統(tǒng)。1）日本的文化來源于三個(gè)方面：神道、佛學(xué)、儒學(xué)。其中，儒學(xué)對(duì)日本文化有著非常重要的影響。日本文化屬于東方儒家文化體系，等級(jí)觀念重，注重上下級(jí)關(guān)系。2）受儒家文化的影響，日本人講究謙恭禮讓，忠誠守信，信奉團(tuán)隊(duì)精神，注重合作，集體決策，集體行動(dòng)，深藏著求同的文化底蘊(yùn)，向心力和凝聚力很強(qiáng)。3）日本人重視長遠(yuǎn)打算規(guī)劃，不會(huì)因眼前的利益而放棄未來發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，注重對(duì)自己職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。4）日本人對(duì)企業(yè)的忠誠度高，集團(tuán)意識(shí)強(qiáng)，工作態(tài)度踏實(shí)，信奉從一而終，跳槽現(xiàn)象較少。

三、美日人力資源管理中教育培訓(xùn)對(duì)我國企業(yè)的啟示

（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視員工的培訓(xùn)和教育

我國企業(yè)教育培訓(xùn)狀況很不盡如人意。企業(yè)教育培訓(xùn)的衰弱極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的不發(fā)達(dá)反過來又削弱了企業(yè)對(duì)企業(yè)教育的各項(xiàng)支持，致使企業(yè)教育愈加衰弱，形成一個(gè)惡性循環(huán)。其中一個(gè)重要原因就是我國很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的員工培訓(xùn)觀，認(rèn)為員工的培訓(xùn)開發(fā)也是一種成本，能省則省。目前的培訓(xùn)僅限于技術(shù)上的突擊培訓(xùn)，還沒有形成一個(gè)與企業(yè)未來相關(guān)聯(lián)的全局的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)員工沒有引起足夠的重視。企業(yè)的員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。英國科學(xué)家詹姆斯·馬丁預(yù)測：人類科學(xué)知識(shí)在19世紀(jì)每50年增長一倍，20世紀(jì)中葉每10年增長一倍，20世紀(jì)70年代每5年增長一倍。目前，專家估計(jì)每3年增長一倍。因此，企業(yè)員工只有加強(qiáng)培訓(xùn)，加速知識(shí)更新，才能跟上科技發(fā)展的步伐，滿足科技發(fā)展的需要。所以，作為我國企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變觀念，把員工培訓(xùn)提上日程，并貫穿于企業(yè)發(fā)展始終。

（二）注重創(chuàng)新，培訓(xùn)的手段和內(nèi)容要靈活多樣

培訓(xùn)方式方法的選擇看似是一個(gè)簡單的問題，但實(shí)際上是關(guān)系長遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)大問題。如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況將各種培訓(xùn)方式有機(jī)結(jié)合，合理利用培訓(xùn)資源，以最少的投入收到最高的回報(bào)，有效處理好培訓(xùn)的投資與回報(bào)問題，是每個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層必須考慮的問題。目前我國很多企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)手段和方法單一，主要采用的培訓(xùn)方法是講授法。這種培訓(xùn)方式類似于填鴨式教學(xué)，員工很難在短時(shí)間內(nèi)全盤掌握學(xué)習(xí)內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)效果落實(shí)等系統(tǒng)的工作提升培訓(xùn)效果。因此應(yīng)借鑒美日多樣化的培訓(xùn)方式和手段，開拓培訓(xùn)條件，創(chuàng)新培訓(xùn)思路，根據(jù)內(nèi)容的不同而靈活多變地采取相應(yīng)的培訓(xùn)手段，如角色情景演練、案例培訓(xùn)、訓(xùn)練式培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練等，這樣既可以提高員工的知識(shí)水平、豐富他們的學(xué)識(shí)，又可以提高員工的業(yè)務(wù)技能。

（三）注重企業(yè)文化和思想道德教育

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)管理者用其在企業(yè)發(fā)展過程中形成的價(jià)值觀和經(jīng)營理念影響、引導(dǎo)企業(yè)員工的思想和行為，并將全體員工的價(jià)值認(rèn)同和行為方式整合成的統(tǒng)一的價(jià)值體系和行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化及其相應(yīng)的價(jià)值觀是企業(yè)人力資源管理的根本。我國的企業(yè)應(yīng)借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，從自身實(shí)際出發(fā)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，從而完善企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)文化是一種意識(shí)形態(tài)，因此培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該從意識(shí)形態(tài)產(chǎn)生的根源來培訓(xùn)，可以組織一些團(tuán)體活動(dòng)、參觀企業(yè)生產(chǎn)線、搞一個(gè)活動(dòng)競賽等，通過喜聞樂見的形式讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)的宗旨、經(jīng)營理念、用人觀價(jià)值觀，灌輸企業(yè)文化、企業(yè)精神和職業(yè)道德等。同時(shí)還要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的情感，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、集體主義價(jià)值取向，如日本企業(yè)就非常重視員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)。企業(yè)尊重、信任和關(guān)心每個(gè)員工，才會(huì)把每個(gè)員工融合成具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的堅(jiān)強(qiáng)整體。這樣的整體不僅是他們生活的依賴，更是他們情感的寄托。

（四）注重技能培訓(xùn)，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相統(tǒng)一

我國很多企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的相關(guān)度不高，實(shí)用性差，培訓(xùn)的投資與回報(bào)始終是一對(duì)矛盾。企業(yè)急需的市場知識(shí)、營銷知識(shí)、管理知識(shí)與職工急需的專業(yè)技能知識(shí)很少納入培訓(xùn)內(nèi)容中，很少重視知識(shí)的理論性和系統(tǒng)性。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)基本上采用講授式的培訓(xùn)方法，互動(dòng)性不強(qiáng)；重知識(shí)傳授，輕技能培養(yǎng)和能力提高；理論與實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)員積極性不高。在教學(xué)手段上，多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)未得到廣泛而有效的應(yīng)用。在師資隊(duì)伍上，有些教員不具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作技能，動(dòng)手能力不強(qiáng)，理論和實(shí)踐相脫節(jié)。因此，我國的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)不斷革新，應(yīng)以企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營內(nèi)容為基礎(chǔ)，以技能培訓(xùn)為重點(diǎn)，注重員工的理論知識(shí)的積累和實(shí)踐技能的培養(yǎng)，堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，這樣才能同步提高員工的理論與實(shí)踐水平，形成雙贏的局面。

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