• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    管理類、技術(shù)類人才留職傾向*與激勵效應(yīng)的比較研究
    ——基于 SHGK公司的實證分析

    2010-12-04 07:40:06楊明海張體勤
    山東社會科學(xué) 2010年2期
    關(guān)鍵詞:技術(shù)類人力資源核心

    楊明海 張體勤

    (山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院,山東 濟南 250100;山東經(jīng)濟學(xué)院,山東濟南 250014)

    管理類、技術(shù)類人才留職傾向*與激勵效應(yīng)的比較研究
    ——基于 SHGK公司的實證分析

    楊明海 張體勤

    (山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院,山東 濟南 250100;山東經(jīng)濟學(xué)院,山東濟南 250014)

    在開放的人力資源市場上,企業(yè)人力資源的流失正隨著市場競爭的白熱化而愈演愈烈。作為一種常態(tài),企業(yè)人力資源流失的頻率越來越快,呈現(xiàn)出一種“集體流失”的現(xiàn)象。核心人才一般具有不可替代性,一旦離職,將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響。企業(yè)核心人才可以分為兩種類型:管理類人才和技術(shù)類人才。由于企業(yè)對不同類型的核心人才管理政策的不一致,所以他們的留職傾向和激勵效應(yīng)也是不同的。通過對 SHGK公司的問卷調(diào)查,驗證了管理類與技術(shù)類核心人才的留職傾向與其激勵效應(yīng)之間的不同關(guān)系,并提出了相應(yīng)的管理對策,以防止企業(yè)核心人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

    核心人才;管理類人才;技術(shù)類人才;留職傾向;激勵效應(yīng)

    一、引言

    人力資源是流動的資源,在開放的人力資源市場上,企業(yè)人力資源的流失正隨著市場競爭的白熱化而愈演愈烈。作為一種常態(tài),企業(yè)人力資源流失的頻率越來越快,呈現(xiàn)出一種“集體流失”的現(xiàn)象。在現(xiàn)代企業(yè)中,最普遍的人力資源流失往往是具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理者、營銷精英和技術(shù)骨干等核心人才的流失。造成企業(yè)核心人才流失的原因比較復(fù)雜,既有外部的原因,也有內(nèi)部的原因。外部原因,如人才中介機構(gòu)的發(fā)達、經(jīng)濟的發(fā)展及社會就業(yè)環(huán)境的寬松、同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的挖掘等,這些不是企業(yè)自身的因素,企業(yè)難以控制;而內(nèi)部原因,如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與愿景、員工薪酬與福利保障、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及經(jīng)理人的能力與風(fēng)格、企業(yè)文化以及個人因素等,更能影響核心人才的離職或留職傾向。我們認為,企業(yè)核心人才流失的主要原因有兩個:一是因為這部分人才具有管理經(jīng)驗、掌握企業(yè)核心機密、銷售渠道或先進技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間,其就業(yè)選擇空間更為廣泛;一是認為自己對企業(yè)的貢獻與企業(yè)對自己的報酬、認可以及發(fā)展空間不對等。前者只是核心人才流失的一種可能性,而后者則是一種必然性。因此,研究企業(yè)核心人才的留職傾向,進而制訂有效的人力資源管理策略是防止企業(yè)人才流失的重要舉措。

    西方學(xué)者對人類需求和激勵問題的研究,如需求層次理論、雙因素理論、心理契約理論、組織承諾理論等,從不同角度對員工流失問題分析提供了理論基礎(chǔ)。Price and Mueller針對員工主動離職提出了基于工作滿意度的離職模型;①Price,J.L.:Reflections on the determinants of voluntary turnover,International Journal ofManpower,2000(22):600-624.Mobley提出了基于離職決定歷程的離職模型;②MobleyW.H.,Griffeth,R.W.,Hand H.H.andMeglino,B.M.:Review and conceptual analysisof the employee turnoverprocess,PsychologicalBulletin,1979,86(3):493-522.由于我國的社會文化背景與西方文化背景存在明顯差異,孫清華博士提出了一個基于中國社會文化背景的員工離職綜合模型,并建立了戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型,①孫清華:《戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型》,《東岳論叢》2008年第 2期。為核心人才的離職原因和傾向研究提供了分析模型。但是,這些研究的一個共同缺陷是把核心人才作為一個整體來看待。而我們認為,企業(yè)核心人才是由不同類型的人才組成的,如管理類人才和技術(shù)類人才。管理類人才的離職帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓;技術(shù)類人才的流失往往就是企業(yè)核心技術(shù)的流失或研發(fā)項目的中斷或夭折。無論是哪一種核心人才發(fā)生流失,對企業(yè)的影響都是致命性的,尤其是流失到同行或競爭對手那里。由于企業(yè)對不同類型的核心人才管理政策的不一致,所以他們的留職傾向和激勵效應(yīng)也是不同的。企業(yè)如何為不同類型的核心人才制訂靈活的人力資源管理政策已經(jīng)成為一種現(xiàn)實的需要。

    二、管理類、技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)的調(diào)查結(jié)果分析

    為了分析管理類和技術(shù)類核心人才的留職傾向和激勵效應(yīng),并為企業(yè)制定有效的核心人才激勵機制,本文對 SHGK公司的核心人才進行了問卷調(diào)查。本次問卷調(diào)查主要涉及核心人才的工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度、人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)七個方面。前三項主要考察核心人才的心理滿足情況,后四項主要考察核心人才對公司人力資源激勵政策的滿意情況。

    本次問卷調(diào)查的對象為 SHGK公司的所有核心人才,其中,對管理類人才和技術(shù)類人才分別進行調(diào)查。本次問卷一共調(diào)查了 36人,收回有效問卷 36份。

    本次調(diào)查對每個問題的回答,按照 5分計分法:即非常滿意 (明確、好、多)計 5分;比較滿意 (明確、好、多 )計 4分 ,一般計 3分;比較不滿意 (明確、好、多 )計 2分;不滿意 (明確、好、多 )計 1分。

    統(tǒng)計結(jié)果如表1、2,表中統(tǒng)計分?jǐn)?shù)是各項得分的平均數(shù)。

    表1 SHGK公司核心人才留職傾向調(diào)查結(jié)果

    表2 SHGK公司核心人才人力資源激勵效應(yīng)調(diào)查結(jié)果

    從表1、2中可以發(fā)現(xiàn),SHGK公司的核心人才留職傾向以及激勵效應(yīng)表現(xiàn)為:

    (一 )管理類人才

    管理類人才在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 4.2,4.2,4.4,綜合留職傾向為 85.3%;應(yīng)該說,管理類人才對于留職的傾向比較高,留職意愿也較強。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的情況:

    1、在工作滿意度方面,管理類人才只對所從事的工作內(nèi)容非常滿意,對工作報酬、發(fā)展和晉升、公司的管理、人際關(guān)系四個問題都是比較滿意,公司今后應(yīng)該加強這四個方面的管理。

    2、在組織承諾度方面,管理類人才非常愿意付出額外的努力使公司成功,并非常樂于同他人談?wù)撃壳八诘墓?基本具有“公司的事就是我的事”這種意識,較多地感覺到在公司有在家中的感覺,但普遍認為如果主動離職,不會面臨較大的經(jīng)濟損失。公司應(yīng)加強公司文化建設(shè),特別要加強離職管理。

    3、在公司滿意度方面,管理類人才普遍很愿意在公司長期工作,公司近三年的離職員工率在 10%以下,核心管理類人才和技術(shù)類人才在公司的工作年限都比較長,認為高人員流動率會影響公司士氣,說明公司的人員流動率適中。

    管理類人才在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分,分別為 4.4,4.6,4.2,4,人力資源激勵滿意度為 86%。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的問題:

    1、在人才選拔方面,管理類人才認為公司有非常明確的職務(wù)說明書,能夠發(fā)揮個人能力和潛力,但認為公司新進員工的甄選程序比較嚴(yán)格,員工的晉升和選拔過程比較公開,大多數(shù)員工比較稱職,說明管理類核心人才對公司人力資源管理的基礎(chǔ)工作 (如工作分析)和人才選拔的管理比較滿意。

    2、在績效和薪酬管理方面,管理類人才普遍認為公司的績效評估有客觀、量化的績效標(biāo)準(zhǔn),員工的報酬與績效考核結(jié)果密切相關(guān),與崗位的重要性也密切相關(guān),在同行業(yè)中公司的薪酬水平比較高,固然這有利于穩(wěn)定員工隊伍,但公司的人力成本的負擔(dān)可能較大。

    3、在人力資源規(guī)劃方面,管理類人才認為在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途很好,但對于人力資源規(guī)劃的前瞻性、儲備規(guī)劃、繼任規(guī)劃方面還有待進一步加強。

    4、在員工培訓(xùn)方面,管理類人才對于培訓(xùn)的機會、培訓(xùn)的目標(biāo)、上下級溝通、同事間關(guān)系比較滿意。

    (二 )技術(shù)類人才

    技術(shù)類人才在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 3.6,3.4,3.2,綜合留職傾向為 68%;應(yīng)該說,技術(shù)類人才相對于管理類人才,留職的傾向比較低,留職意愿也較弱。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的情況:

    1、在工作滿意度方面,技術(shù)類人才除對所從事的工作內(nèi)容、公司的管理、人際關(guān)系比較滿意外,對工作報酬、發(fā)展和晉升問題感覺一般,公司應(yīng)該加強技術(shù)類人才在工作報酬和晉升方面的管理。

    2、在組織承諾度方面,技術(shù)類人才具有“公司的事就是我的事”這種意識,非常愿意付出額外的努力使公司成功,較多地感覺到在公司有在家中的感覺,但普遍認為如果主動離職,會面臨較少的經(jīng)濟損失,不愿意同他人談?wù)撃壳八诘墓?。公司?yīng)加強公司文化建設(shè)和離職管理。

    3、在公司滿意度方面,技術(shù)類人才普遍比較愿意在公司長期工作,認為公司近三年的離職員工率在10%以下,核心管理類人才在公司的工作年限比較長,技術(shù)類人才在公司的工作年限則較短,同意高人員流動率會影響公司士氣,說明公司的技術(shù)類人才對公司的影響較大,應(yīng)關(guān)注對技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的管理。

    技術(shù)類人才在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分,分別為 4,3.6,4,4.6,人力資源激勵滿意度為 81%。調(diào)查問卷還反映出以下幾方面的問題:

    1、在人才選拔方面,技術(shù)類人才認為公司有明確的職務(wù)說明書,公司新進員工的甄選程序比較嚴(yán)格,員工的晉升和選拔過程很公開,大多數(shù)員工比較稱職,但不能夠發(fā)揮個人能力和潛力。說明公司在做好人力資源的基礎(chǔ)工作(如工作分析)之外,還應(yīng)該加強人才任用和配置的管理。

    2、在績效和薪酬管理方面,技術(shù)類人才普遍認為公司的績效評估有客觀、量化的績效標(biāo)準(zhǔn),員工的報酬與績效考核結(jié)果密切相關(guān),與崗位的重要性也密切相關(guān),在同行業(yè)中公司的薪酬水平較低,認為公司提供的報酬低于公司的盈利水平。

    3、在人力資源規(guī)劃方面,技術(shù)類人才認為在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途比較好,但對于人力資源規(guī)劃的前瞻性、儲備規(guī)劃、繼任規(guī)劃方面還需要加強,特別是公司的人力資源規(guī)劃與公司其他方面的發(fā)展不太相稱。

    4、在員工培訓(xùn)方面,技術(shù)類人才對于培訓(xùn)的機會、培訓(xùn)的目標(biāo)、上下級溝通、同事間關(guān)系很滿意,可能與公司注重技術(shù)類人才的培訓(xùn)有關(guān)。

    三、管理類與技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)的比較分析

    通過問卷調(diào)查結(jié)果,全部受調(diào)查核心人才的留職傾向率為 76.6%,其中管理類人才留職傾向率為 85.3%,技術(shù)類人才留職傾向率為 68%。在人力資源激勵方面的滿意度,全部受調(diào)查核心人才的滿意度為 83.7%,其中管理類人才的滿意度為 86%,技術(shù)類人才的滿意度為 81%。

    就整體的狀況來看,SHGK公司核心人才的留職傾向狀況并不樂觀,因為公司整體的留職傾向率只有76.6%,其中技術(shù)類人才的留職傾向率遠遠低于管理類人才的留職傾向率,如圖1所示。這對于公司的長遠發(fā)展十分不利。

    同時,核心人才對于人力資源激勵的狀況基本滿意,無論是管理類人才還是技術(shù)類人才,都維持 80%以上的滿意度,其中管理類人才的滿意度較高為 86%,技術(shù)類人才的滿意度為 81%。但是,從調(diào)查結(jié)果來看,管理類人才對人才選拔和績效與薪酬管理比較滿意,分別達到 88%和 92%,而技術(shù)類人才則是對人員培訓(xùn)比較滿意,達到 92%;可以看出,雖然都比較滿意,但其中還存在結(jié)構(gòu)性的差異,如圖2所示。這是 SHGK公司在人力資源管理中應(yīng)該注意的問題,即對管理類人才的管理政策要與對技術(shù)類人才的政策要一視同仁,不要有所偏頗。

    綜上所述,SHGK公司管理類與技術(shù)類人才留職傾向與激勵效應(yīng)呈現(xiàn)以下特點:

    1、核心人才的留職傾向與人力資源激勵的滿意度表現(xiàn)為正相關(guān)的關(guān)系,也就是說核心人才對于人力資源激勵的滿意度越高,留職傾向就越高;反之,就越低。

    管理類人才方面,在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 4.2,4.2,4.4,綜合留職傾向為 85.3%;在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分,分別為 4.4,4.6,4.2,4,人力資源激勵滿意度為 86%。管理類人才對于留職的傾向比較高,留職意愿也較強,與其較高的人力資源激勵滿意度相一致。

    技術(shù)類人才方面,在工作滿意度、組織承諾度、公司滿意度三個方面的得分,分別為 3.6,3.4,3.2,綜合留職傾向為 68%;在人員選拔、績效與薪酬管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)四個方面的得分分別為 4,3.6,4,4.6,人力資源激勵滿意度為 81%。技術(shù)類人才相對于管理類人才來說,留職的傾向較低,留職意愿也較弱,這與技術(shù)類人才較低的人力資源激勵滿意度基本相關(guān),如果除去占有較大滿意度的人力資源培訓(xùn),相關(guān)度就更高了。所以,要提高核心人才的留職傾向,必須提升人力資源管理水平,提高核心人才的滿意度,尤其對于核心人才在公司中地位的重要性以及所發(fā)揮的關(guān)鍵性作用,應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度加強核心人才的管理。

    2、在留職傾向方面,對于管理類人才,公司應(yīng)加強公司文化建設(shè),特別要加強離職管理,減少公司的離職成本和關(guān)鍵崗位空缺;對于技術(shù)類人才,由于技術(shù)因素對公司發(fā)展的影響較大,公司應(yīng)關(guān)注對技術(shù)和業(yè)務(wù)人員的管理,特別要加強技術(shù)類人才在工作報酬和晉升方面的管理。

    3、在人力資源激勵方面,管理類人才和技術(shù)類人才的情況不一致。對于管理類人才,應(yīng)該加強人才選拔的過程管理,特別是程序的規(guī)范性和過程的公正性;對于技術(shù)類人才,應(yīng)該加強技術(shù)人才的任用和配置管理,充分發(fā)揮他們的個人能力和潛力,提高其報酬水平,減少人才流失率,尤其是加強人力資源的規(guī)劃工作。

    四、結(jié)論

    知識經(jīng)濟時代,人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素和戰(zhàn)略資源,從根本上影響著企業(yè)的競爭能力和經(jīng)營績效。而且,人力資源與其他資源最大的不同之處在于它有創(chuàng)造力,而且會流動,尤其是當(dāng)核心人才流失到同行或競爭對手那里時,這對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生巨大的負面影響。在這種背景下,如何“選聘人才”、“善用人才”、“留住人才”、“激勵人才”,以使其全心全意、全力以赴地為企業(yè)工作,成為越來越多企業(yè)管理者的工作重心。由于企業(yè)主觀上對不同類型的核心人才的管理政策往往是不一致的,因此他們的留職傾向和激勵效應(yīng)是不同的,因此企業(yè)應(yīng)在統(tǒng)一的戰(zhàn)略性人力資源管理框架下為不同類型的核心人才制定靈活的人力資源管理和激勵政策。

    C913

    A

    1003—4145[2010]02—0083—04

    2009-11-29

    楊明海(1968-),男,山東大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)在站博士后,山東經(jīng)濟學(xué)院教授;

    張體勤 (1950-),男,山東經(jīng)濟學(xué)院黨委書記,教授、博士生導(dǎo)師。

    本文受泰山學(xué)者建設(shè)工程專項基金資助,山東省自然科學(xué)基金項目“軟件企業(yè)項目團隊建設(shè)的組織能力成熟度研究”(Y2008H28)階段性成果。

    (責(zé)任編輯:欒曉平 E-mail:luanxiaoping@163.com)

    猜你喜歡
    技術(shù)類人力資源核心
    我是如何拍攝天和核心艙的
    軍事文摘(2022年14期)2022-08-26 08:16:40
    近觀天和核心艙
    軍事文摘(2022年14期)2022-08-26 08:16:22
    你好!我是“天和”核心艙
    軍事文摘(2022年12期)2022-07-13 03:12:18
    少先隊科普技術(shù)類陣地
    少先隊活動(2020年6期)2020-07-27 01:35:06
    兼具市場與技術(shù)類課程 CEDA培訓(xùn)(廣州站)圓滿結(jié)束
    從翻譯行為理論視角探究德語土工技術(shù)類文本漢譯策略
    寶雞:松綁人力資源
    《植物研究》榮獲“2015年中國高校技術(shù)類優(yōu)秀期刊”獎
    植物研究(2016年2期)2016-11-09 11:18:59
    試論人力資源會計
    尋找人力資源開發(fā)新路
    404 Not Found

    404 Not Found


    nginx
    日日夜夜操网爽| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 桃色一区二区三区在线观看| 美女cb高潮喷水在线观看 | 亚洲人成伊人成综合网2020| 性色avwww在线观看| 国产精品九九99| 亚洲精品粉嫩美女一区| 黄片小视频在线播放| 色在线成人网| 日本五十路高清| 免费看a级黄色片| 午夜福利高清视频| 国产精品98久久久久久宅男小说| 午夜日韩欧美国产| 看黄色毛片网站| 亚洲午夜理论影院| 中文字幕久久专区| 日韩大尺度精品在线看网址| 观看免费一级毛片| 天堂影院成人在线观看| 久久久国产成人精品二区| 久久久久国产一级毛片高清牌| 精品日产1卡2卡| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| av黄色大香蕉| 在线免费观看不下载黄p国产 | 最近最新免费中文字幕在线| 欧美zozozo另类| 国产精品久久久久久人妻精品电影| 亚洲七黄色美女视频| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 免费看美女性在线毛片视频| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 黄色日韩在线| 亚洲成人免费电影在线观看| 老汉色∧v一级毛片| 国产爱豆传媒在线观看| 日韩精品青青久久久久久| 在线十欧美十亚洲十日本专区| 首页视频小说图片口味搜索| 国产伦人伦偷精品视频| 亚洲国产精品合色在线| 母亲3免费完整高清在线观看| 亚洲中文字幕日韩| 一进一出抽搐gif免费好疼| 在线免费观看的www视频| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| www.自偷自拍.com| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 久久国产精品影院| 久久精品91蜜桃| 亚洲成人久久性| 亚洲专区中文字幕在线| 婷婷精品国产亚洲av在线| 欧美在线黄色| 国产精品av视频在线免费观看| 久久精品国产清高在天天线| 日韩三级视频一区二区三区| 丰满人妻一区二区三区视频av | 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 一区二区三区国产精品乱码| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 亚洲国产精品合色在线| 在线观看免费视频日本深夜| 久久久久久人人人人人| 国产v大片淫在线免费观看| 黑人操中国人逼视频| 国产精品永久免费网站| 国产探花在线观看一区二区| 久久精品国产综合久久久| 日韩精品中文字幕看吧| av福利片在线观看| 精品不卡国产一区二区三区| 小说图片视频综合网站| 亚洲成人久久性| 亚洲成人免费电影在线观看| 国产高潮美女av| 久久久久亚洲av毛片大全| 五月伊人婷婷丁香| 村上凉子中文字幕在线| 久久久久精品国产欧美久久久| 午夜福利视频1000在线观看| 国产精品日韩av在线免费观看| 一进一出抽搐gif免费好疼| 亚洲专区字幕在线| 国产人伦9x9x在线观看| 免费在线观看亚洲国产| 嫩草影院精品99| 丰满的人妻完整版| 精品国产亚洲在线| 在线观看舔阴道视频| 久久草成人影院| 成人午夜高清在线视频| 在线永久观看黄色视频| av在线蜜桃| 老司机深夜福利视频在线观看| 婷婷丁香在线五月| 99riav亚洲国产免费| 麻豆国产97在线/欧美| 色在线成人网| 成人特级黄色片久久久久久久| 日韩精品青青久久久久久| 2021天堂中文幕一二区在线观| 国内揄拍国产精品人妻在线| 99热只有精品国产| 亚洲精品国产精品久久久不卡| av视频在线观看入口| www.www免费av| av片东京热男人的天堂| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 亚洲国产精品久久男人天堂| 一本精品99久久精品77| 高潮久久久久久久久久久不卡| 色综合婷婷激情| 亚洲一区二区三区不卡视频| 在线a可以看的网站| 久久香蕉精品热| 免费在线观看影片大全网站| 日本五十路高清| avwww免费| 色综合站精品国产| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 99久久无色码亚洲精品果冻| tocl精华| 中出人妻视频一区二区| 国产在线精品亚洲第一网站| 午夜日韩欧美国产| 免费无遮挡裸体视频| 亚洲熟女毛片儿| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 国产精品久久久久久久电影 | 伊人久久大香线蕉亚洲五| 国产成人系列免费观看| 91麻豆精品激情在线观看国产| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 亚洲九九香蕉| 亚洲精品久久国产高清桃花| 免费在线观看成人毛片| 亚洲男人的天堂狠狠| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 亚洲一区二区三区不卡视频| 一区二区三区激情视频| 日本与韩国留学比较| 国产不卡一卡二| 国产欧美日韩精品亚洲av| 欧美激情在线99| 一进一出抽搐动态| 成人18禁在线播放| 窝窝影院91人妻| 亚洲色图av天堂| 欧美一区二区精品小视频在线| 国产高清激情床上av| 国产一区二区激情短视频| a级毛片在线看网站| 很黄的视频免费| 伦理电影免费视频| 亚洲一区二区三区不卡视频| 国产一区二区三区视频了| 少妇人妻一区二区三区视频| 亚洲av免费在线观看| 亚洲国产精品成人综合色| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 欧美成人免费av一区二区三区| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 一进一出抽搐动态| 欧美成狂野欧美在线观看| 亚洲黑人精品在线| 国产一区二区三区在线臀色熟女| 欧美黄色片欧美黄色片| 久久久国产欧美日韩av| 老熟妇仑乱视频hdxx| 国产精品99久久99久久久不卡| 9191精品国产免费久久| 精品久久久久久久久久免费视频| 又爽又黄无遮挡网站| e午夜精品久久久久久久| 久99久视频精品免费| 给我免费播放毛片高清在线观看| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 欧美最黄视频在线播放免费| 又黄又爽又免费观看的视频| 久久久久久九九精品二区国产| 一级a爱片免费观看的视频| 久久精品综合一区二区三区| 成人无遮挡网站| 精品久久蜜臀av无| 国产成人精品久久二区二区免费| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 国产高潮美女av| 国产欧美日韩一区二区三| cao死你这个sao货| 日韩有码中文字幕| 亚洲av成人精品一区久久| 一级黄色大片毛片| 五月伊人婷婷丁香| 久久久久久大精品| 最近在线观看免费完整版| 国产精品久久电影中文字幕| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 久久精品91蜜桃| 久久精品国产亚洲av香蕉五月| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | 国产成+人综合+亚洲专区| 两个人的视频大全免费| 热99在线观看视频| 91av网站免费观看| 国产美女午夜福利| 亚洲在线自拍视频| 亚洲色图av天堂| av国产免费在线观看| 一个人免费在线观看的高清视频| 美女cb高潮喷水在线观看 | 色噜噜av男人的天堂激情| 国产精品自产拍在线观看55亚洲| 老鸭窝网址在线观看| 男人的好看免费观看在线视频| aaaaa片日本免费| 一级毛片高清免费大全| 日韩人妻高清精品专区| 无遮挡黄片免费观看| 久久久国产精品麻豆| 高清毛片免费观看视频网站| 午夜福利成人在线免费观看| 可以在线观看毛片的网站| 精品福利观看| 午夜福利18| a级毛片a级免费在线| 午夜精品在线福利| 99久久国产精品久久久| 中文字幕最新亚洲高清| 高潮久久久久久久久久久不卡| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 久久久久久大精品| 久久久国产成人精品二区| 亚洲国产欧美网| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 色哟哟哟哟哟哟| 一级毛片精品| 免费无遮挡裸体视频| 999久久久精品免费观看国产| 18禁国产床啪视频网站| 欧美黑人巨大hd| 久久这里只有精品19| 一级毛片精品| 九九在线视频观看精品| 免费无遮挡裸体视频| 一a级毛片在线观看| 岛国在线免费视频观看| 最近在线观看免费完整版| 法律面前人人平等表现在哪些方面| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 久久人人精品亚洲av| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 校园春色视频在线观看| 亚洲av成人一区二区三| 国产极品精品免费视频能看的| 亚洲,欧美精品.| www.www免费av| 国内久久婷婷六月综合欲色啪| 黄色成人免费大全| 欧美在线黄色| 国产高清有码在线观看视频| 欧美成人免费av一区二区三区| 亚洲欧美日韩东京热| av国产免费在线观看| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 桃色一区二区三区在线观看| 韩国av一区二区三区四区| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站 | 老司机福利观看| 国产精品国产高清国产av| 亚洲国产精品999在线| 国产黄a三级三级三级人| 久久久色成人| 淫妇啪啪啪对白视频| av在线蜜桃| 国产亚洲欧美在线一区二区| 精品熟女少妇八av免费久了| 国产激情偷乱视频一区二区| 大型黄色视频在线免费观看| 亚洲中文av在线| av女优亚洲男人天堂 | 在线免费观看的www视频| 亚洲国产欧美一区二区综合| 成年女人毛片免费观看观看9| 99国产精品一区二区三区| 日本与韩国留学比较| 国产三级黄色录像| 成人性生交大片免费视频hd| 国产精品野战在线观看| 九色国产91popny在线| 婷婷亚洲欧美| 婷婷六月久久综合丁香| 18美女黄网站色大片免费观看| 久久久久精品国产欧美久久久| 国产视频一区二区在线看| 国产91精品成人一区二区三区| 高清毛片免费观看视频网站| 久久久久久久久免费视频了| 午夜福利在线观看免费完整高清在 | 久久久久久九九精品二区国产| 哪里可以看免费的av片| 亚洲人成电影免费在线| 成人精品一区二区免费| 男人舔女人的私密视频| 视频区欧美日本亚洲| 亚洲一区高清亚洲精品| 搞女人的毛片| 男人舔女人下体高潮全视频| 两个人视频免费观看高清| 色视频www国产| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 亚洲av第一区精品v没综合| 国产精品亚洲av一区麻豆| 亚洲av五月六月丁香网| 久久精品夜夜夜夜夜久久蜜豆| 夜夜爽天天搞| 国产人伦9x9x在线观看| 国产精品亚洲一级av第二区| 亚洲18禁久久av| 无人区码免费观看不卡| 国产精品99久久久久久久久| 国产又色又爽无遮挡免费看| 99riav亚洲国产免费| 可以在线观看毛片的网站| 日本与韩国留学比较| 偷拍熟女少妇极品色| 禁无遮挡网站| 天堂影院成人在线观看| 曰老女人黄片| 久久亚洲精品不卡| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 99久久综合精品五月天人人| 国产精品乱码一区二三区的特点| 亚洲美女黄片视频| 日本a在线网址| svipshipincom国产片| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 午夜福利18| 天天添夜夜摸| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 一级毛片高清免费大全| 亚洲专区中文字幕在线| 天天添夜夜摸| 色综合欧美亚洲国产小说| 黄色成人免费大全| 国产91精品成人一区二区三区| 男人和女人高潮做爰伦理| 真实男女啪啪啪动态图| 成人av一区二区三区在线看| 亚洲九九香蕉| 欧美成人免费av一区二区三区| 国内精品一区二区在线观看| 国内揄拍国产精品人妻在线| 国产亚洲av嫩草精品影院| 黑人欧美特级aaaaaa片| 两个人的视频大全免费| 国产三级黄色录像| 夜夜夜夜夜久久久久| 激情在线观看视频在线高清| 九九久久精品国产亚洲av麻豆 | 99久国产av精品| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 变态另类丝袜制服| 无人区码免费观看不卡| 欧美日本视频| 亚洲精品在线观看二区| 亚洲无线在线观看| 成年免费大片在线观看| 国产毛片a区久久久久| 18禁国产床啪视频网站| 亚洲欧美日韩高清专用| 看片在线看免费视频| 精品人妻1区二区| 男女之事视频高清在线观看| 精品99又大又爽又粗少妇毛片 | 日本黄色视频三级网站网址| 免费电影在线观看免费观看| 欧美色视频一区免费| 人人妻人人看人人澡| 一级a爱片免费观看的视频| 色精品久久人妻99蜜桃| 国产精品永久免费网站| 不卡一级毛片| 综合色av麻豆| 特大巨黑吊av在线直播| 在线观看66精品国产| 国产欧美日韩精品亚洲av| 99久久精品国产亚洲精品| 又黄又粗又硬又大视频| 黄色女人牲交| bbb黄色大片| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 国产高清激情床上av| 欧美成狂野欧美在线观看| 欧美日本视频| 国产高清激情床上av| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 亚洲av中文字字幕乱码综合| 美女大奶头视频| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片| 真人做人爱边吃奶动态| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 一级作爱视频免费观看| 午夜日韩欧美国产| 亚洲片人在线观看| 欧美成狂野欧美在线观看| 日本熟妇午夜| 国产高清视频在线观看网站| 亚洲一区高清亚洲精品| 熟女电影av网| 久久久久久久午夜电影| 99热这里只有精品一区 | АⅤ资源中文在线天堂| 99久国产av精品| 国产一区二区三区视频了| 成人一区二区视频在线观看| 黄色 视频免费看| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 久久午夜综合久久蜜桃| 2021天堂中文幕一二区在线观| 黄片大片在线免费观看| 亚洲无线观看免费| 精品乱码久久久久久99久播| x7x7x7水蜜桃| 在线a可以看的网站| 天天添夜夜摸| 久久久久精品国产欧美久久久| 国产熟女xx| 手机成人av网站| 岛国视频午夜一区免费看| 欧美色欧美亚洲另类二区| 国产亚洲av高清不卡| 叶爱在线成人免费视频播放| 国内精品久久久久精免费| 一区福利在线观看| 国产日本99.免费观看| 欧美日韩黄片免| 欧美日韩乱码在线| 国产激情偷乱视频一区二区| 亚洲激情在线av| 久久久久国产一级毛片高清牌| 麻豆久久精品国产亚洲av| a级毛片在线看网站| 高潮久久久久久久久久久不卡| 国产不卡一卡二| 黄色片一级片一级黄色片| 精品不卡国产一区二区三区| 免费观看人在逋| 国产精品电影一区二区三区| 九九久久精品国产亚洲av麻豆 | 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 国产精品久久久av美女十八| 精品熟女少妇八av免费久了| 女同久久另类99精品国产91| 欧美成人性av电影在线观看| 波多野结衣巨乳人妻| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 国产精品 欧美亚洲| 国产三级在线视频| bbb黄色大片| 国产一区二区三区视频了| 精品久久久久久久末码| 超碰成人久久| 久久精品影院6| www.精华液| 少妇人妻一区二区三区视频| 性色avwww在线观看| 亚洲欧美日韩东京热| 久久婷婷人人爽人人干人人爱| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| 久久久久亚洲av毛片大全| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 亚洲国产高清在线一区二区三| 51午夜福利影视在线观看| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 久久99热这里只有精品18| 欧美丝袜亚洲另类 | 久久精品国产综合久久久| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 国产人伦9x9x在线观看| 最新中文字幕久久久久 | 亚洲av第一区精品v没综合| 啦啦啦观看免费观看视频高清| 99久久精品热视频| 精品日产1卡2卡| 免费看a级黄色片| 亚洲人成伊人成综合网2020| 国产亚洲精品久久久久久毛片| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放| 亚洲一区二区三区不卡视频| 久久久久久大精品| 淫妇啪啪啪对白视频| 99久久精品热视频| 精品日产1卡2卡| 亚洲自拍偷在线| 国产视频内射| 18禁观看日本| 久久午夜亚洲精品久久| 在线a可以看的网站| av视频在线观看入口| 亚洲无线观看免费| 国产精品日韩av在线免费观看| 最近最新中文字幕大全电影3| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 精品无人区乱码1区二区| 日本免费一区二区三区高清不卡| 欧美色视频一区免费| 全区人妻精品视频| 久久天躁狠狠躁夜夜2o2o| 三级男女做爰猛烈吃奶摸视频| 亚洲黑人精品在线| 国产精品亚洲美女久久久| 日韩三级视频一区二区三区| 精品一区二区三区av网在线观看| 国产免费av片在线观看野外av| 国产激情久久老熟女| 在线观看一区二区三区| 色综合欧美亚洲国产小说| 亚洲精品一区av在线观看| 老司机午夜十八禁免费视频| 久久久久久九九精品二区国产| 给我免费播放毛片高清在线观看| 特级一级黄色大片| 黄频高清免费视频| 丁香六月欧美| 国产一区二区激情短视频| 国产激情欧美一区二区| 五月玫瑰六月丁香| 制服人妻中文乱码| 1024香蕉在线观看| 亚洲精品乱码久久久v下载方式 | 美女午夜性视频免费| 女人被狂操c到高潮| 国产男靠女视频免费网站| 国产成人aa在线观看| 亚洲 国产 在线| 精品熟女少妇八av免费久了| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 午夜福利在线观看吧| 小说图片视频综合网站| www.www免费av| 亚洲熟女毛片儿| 一本一本综合久久| 久久精品91蜜桃| 午夜精品在线福利| 亚洲中文字幕一区二区三区有码在线看 | 热99re8久久精品国产| 日韩免费av在线播放| 日韩有码中文字幕| 神马国产精品三级电影在线观看| 99久久国产精品久久久| 男人舔奶头视频| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | 国产私拍福利视频在线观看| 欧美成人免费av一区二区三区| 久久久久久九九精品二区国产| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 好看av亚洲va欧美ⅴa在| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 久久久久国产一级毛片高清牌| 成人国产综合亚洲| 欧美日本亚洲视频在线播放| 999久久久精品免费观看国产| 天堂动漫精品| x7x7x7水蜜桃| 免费av不卡在线播放| 波多野结衣高清作品| 精品无人区乱码1区二区| 国产成+人综合+亚洲专区| 日本精品一区二区三区蜜桃| 成人精品一区二区免费| 综合色av麻豆| 黑人操中国人逼视频| 久久久精品欧美日韩精品| 人人妻人人看人人澡| 亚洲九九香蕉| 不卡av一区二区三区| 国产精品久久久久久人妻精品电影| av天堂中文字幕网| 国产亚洲av嫩草精品影院| 国产高清视频在线播放一区| 99热6这里只有精品| 国产精品影院久久| 亚洲欧美精品综合久久99| 99久久精品热视频| 久久人妻av系列| 国产精品一区二区三区四区久久| 一级毛片精品| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 亚洲专区字幕在线| 欧美在线一区亚洲| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 禁无遮挡网站| 国产精品影院久久| 老司机福利观看| 亚洲,欧美精品.| 国产探花在线观看一区二区| 最近视频中文字幕2019在线8| 99国产精品一区二区三区| 亚洲黑人精品在线| 亚洲中文字幕日韩| 国产淫片久久久久久久久 | 两个人视频免费观看高清| 婷婷精品国产亚洲av| 99riav亚洲国产免费| 黄色 视频免费看| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 欧美av亚洲av综合av国产av|