體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對(duì)員工離職傾向影響的實(shí)證研究

張艷紅,冮 勇,張淑華

(1.西南政法大學(xué),重慶 401120;2.沈陽(yáng)體育學(xué)院體育教育系,遼寧沈陽(yáng) 110102;3.沈陽(yáng)師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院,遼寧沈陽(yáng) 110034)

體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對(duì)員工離職傾向影響的實(shí)證研究

張艷紅1,冮 勇2,張淑華3

(1.西南政法大學(xué),重慶 401120;2.沈陽(yáng)體育學(xué)院體育教育系,遼寧沈陽(yáng) 110102;3.沈陽(yáng)師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院,遼寧沈陽(yáng) 110034)

體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力是影響企業(yè)管理績(jī)效的重要因素。本研究運(yùn)用自編“管理者溝通能力問卷”、“員工組織行為問卷”,對(duì)重慶、成都、北京、沈陽(yáng)等城市的 189名體育產(chǎn)業(yè)管理者進(jìn)行測(cè)量,對(duì)數(shù)據(jù)資料采用 SPSS11.0社會(huì)統(tǒng)計(jì)分析軟件包進(jìn)行溝通能力與員工離職傾向的多元逐步回歸分析。結(jié)果表明,溝通能力對(duì)于員工離職傾向具有較高預(yù)測(cè)性,其中管理溝通能力對(duì)離職傾向的解釋能力較強(qiáng),從而證實(shí)員工離職傾向是可以作為檢驗(yàn)溝通能力的重要效標(biāo);言語(yǔ)表達(dá)能力在對(duì)離職傾向的回歸方程中占據(jù)最大成分。

體育產(chǎn)業(yè)管理者;溝通能力;離職傾向

1 問題的提出

Sarah Trenholm認(rèn)為,溝通能力是用個(gè)體有效的和在社交上適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行溝通的能力[1]。作為管理者必備的核心能力之一,其良好的個(gè)體表現(xiàn)對(duì)于組織中的個(gè)體行為和組織行為發(fā)揮重要的影響,反映出不同的個(gè)體績(jī)效和組織績(jī)效。關(guān)于體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對(duì)其員工離職傾向的預(yù)測(cè)功能不僅填補(bǔ)溝通能力理論空白,還對(duì)管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義[2]。

離職傾向 (turnover in tention)是指員工企圖離開其工作組織的傾向,是一種對(duì)離職的認(rèn)知及態(tài)度,表示個(gè)體心中對(duì)離職的目的或計(jì)劃,因此離職傾向是使個(gè)體從事離職行為的一種心理狀態(tài)。離職傾向是研究離職行為最有預(yù)測(cè)力的變量[3]。Steers和Mow day早在 1981年就指出離職研究存在兩種途徑:離職影響 (effects of turnover)和離職過程 (turnover process)[4]。離職影響將主要精力集中在尋求離職影響因素,迄今為止,人們對(duì)離職影響因素的概括沒有公認(rèn)的結(jié)論。Muchinsky和Morrow[5]將離職影響因素劃分成三個(gè)緯度:工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素、個(gè)人因素。工作關(guān)系因素反映了組織對(duì)離職的影響,其中,工作滿足 (Job Satisfaction)是離職研究中最早發(fā)現(xiàn)的態(tài)度變量[6]。William s和 Hazer用組織承諾 (organizational commitment)預(yù)測(cè)離職,并指出組織承諾反映了對(duì)組織的全部態(tài)度,更為穩(wěn)定,比工作滿意感更具預(yù)測(cè)力。

離職內(nèi)容理論只注重個(gè)別因素與離職的關(guān)系,沒有看到影響因素的交互作用和動(dòng)態(tài)過程,對(duì)這一缺陷的補(bǔ)充形成了離職過程理論。Price與Mueller提出離職的結(jié)構(gòu)模型,認(rèn)為離職傾向受專業(yè)性 (Professionalism)、一般訓(xùn)練 (Generalized Training)家庭責(zé)任 (Kinship Responsibility)和工作滿足 (Job Satisfaction)的共同影響[7]。Abelson提出離職過程模式,認(rèn)為離職傾向主要受個(gè)人、組織、工作特性和環(huán)境等因素的共同影響[8]。

對(duì)離職傾向影響因素的研究中大多集中于組織、個(gè)人和環(huán)境等因素,而忽視了組織中管理者的個(gè)人因素對(duì)離職傾向的影響。管理實(shí)踐中,管理者的個(gè)人因素,如經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、人格特征等,將通過對(duì)組織因素的作用,間接影響員工的組織行為。本研究依據(jù)管理者溝通能力在組織中的主導(dǎo)功能的不同,將其分為管理溝通能力和人際溝通能力,通過對(duì)自編“管理者溝通能力問卷”收集的資料進(jìn)行探索性因素分析,找到管理者溝通能力特質(zhì)的核心特質(zhì);通過自編“員工組織行為問卷”測(cè)量員工的離職傾向;在此基礎(chǔ)上,運(yùn)用回歸分析技術(shù)探索體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對(duì)員工離職傾向的影響力,由此了解溝通能力的不同成分對(duì)于離職傾向的不同影響,為體育產(chǎn)業(yè)進(jìn)行有效的人力資源管理提供參考。

2 研究對(duì)象與方法

2.1 對(duì)象

隨機(jī)抽取來自重慶、成都、北京、沈陽(yáng)等城市的 200名體育產(chǎn)業(yè)管理者,完成溝通能力問卷測(cè)量,有效問卷 189份。并抽取每個(gè)管理者下屬部門 3～5名員工,進(jìn)行離職傾向問卷測(cè)量。

2.2 工具

2.2.1 管理者溝通能力問卷 人際溝通能力問卷的 ALPHA信度系數(shù)為 0.844;探索性主成分因素分析結(jié)果表明人際溝通能力由六個(gè)因素組成:溝通認(rèn)知、溝通動(dòng)機(jī)、溝通焦慮、傾聽、言語(yǔ)表達(dá)技能及非言語(yǔ)表達(dá)技能,這六個(gè)成分可解釋總方差的 61.406%,組成人際溝通能力問卷的 17個(gè)項(xiàng)目在因素上的負(fù)荷都在 0.55～0.84之間,所有項(xiàng)目的共同度都在 0.50以上,說明其構(gòu)念效度較理想。

管理溝通能力問卷的 ALPHA信度系數(shù)為 0.6107;探索性因素分析結(jié)果表明管理溝通能力由三個(gè)因素組成:情感溝通、協(xié)調(diào)溝通和創(chuàng)新激勵(lì)溝通,三個(gè)成分可解釋總方差的44.34%,組成管理溝通能力問卷的 9個(gè)項(xiàng)目在因素上的負(fù)荷都在 0.45～0.74之間,95.83%的項(xiàng)目共同度在 0.50以上,說明問卷的構(gòu)念效度良好。

2.2.2 員工組織行為問卷 員工組織行為問卷包括以下內(nèi)容:組織承諾、工作滿足、離職傾向等內(nèi)容,其中以“我希望自己能在這個(gè)單位中工作到退休”作為刺激語(yǔ)句測(cè)量員工的離職傾向,按照離職傾向的強(qiáng)度由強(qiáng)至若采用 5級(jí)評(píng)定,反向記分 (實(shí)際是測(cè)量“留職傾向”來反映“離職傾向”)。以每個(gè)管理者所屬的 3～5名員工的離職傾向的平均分作為對(duì)應(yīng)員工離職傾向得分。

2.3 統(tǒng)計(jì)處理

對(duì)數(shù)據(jù)采用 SPSS 11.0軟件包,從管理者總體、不同性別和不同級(jí)別三方面分別做了體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力的一級(jí)指標(biāo) (溝通能力)、二級(jí)指標(biāo) (人際溝通能力和管理溝通能力)和三級(jí)指標(biāo) (溝通認(rèn)知、溝通動(dòng)機(jī)、溝通焦慮、傾聽、言語(yǔ)表達(dá)、非言語(yǔ)表達(dá)、情感溝通、協(xié)調(diào)溝通、創(chuàng)新激勵(lì)溝通能力)對(duì)離職傾向的多元逐步回歸分析。

3 結(jié)果與分析

3.1 體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力各級(jí)指標(biāo)對(duì)離職傾向的回歸分析 (表 1)

研究結(jié)果顯示,體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力與離職傾向之間的線性 (linear)關(guān)系顯著;管理溝通能力與離職傾向之間線性關(guān)系顯著;言語(yǔ)表達(dá)、情感溝通與溝通焦慮因素累計(jì)解釋因變量的 53.2%,言語(yǔ)表達(dá)因素的解釋能力突出。

表1 管理者溝通能力對(duì)離職傾向回歸分析結(jié)果(摘要)

注:R,多元相關(guān)系數(shù);R2,確定系數(shù);В,標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)。下同。

相關(guān)研究表明管理者溝通能力對(duì)工作滿足感、組織承諾有重要影響。而過去的大量研究已證實(shí)工作滿足感、組織承諾是影響離職傾向的重要因素。管理者良好的溝通能力可以促成組織成員間相互依存、相互交流,形成友愛的群體氣氛,體驗(yàn)到作為群體成員的尊嚴(yán),對(duì)群體表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任感和義務(wù)感。通過溝通,成員間的知識(shí)、能力、信息與價(jià)值觀等得到充分交流,促進(jìn)了群體成員專業(yè)知識(shí)與技能的完善和提高,使成員更易獲得對(duì)自身專業(yè)能力的自信,提升了自我效能感,增強(qiáng)了控制力;同時(shí)通過溝通也促進(jìn)了群體成員間形成更高的相似性,使成員更易獲得歸屬感、認(rèn)同感的滿足,這些需要的滿足,必然能增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同,降低了離職傾向。此外,相關(guān)研究發(fā)現(xiàn),管理者與員工之間目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性都與滿意感和組織承諾呈現(xiàn)正相關(guān)[9]。管理者良好的溝通能力及其行為表現(xiàn)通過對(duì)群體目標(biāo)、共同愿景等因素的積極影響,降低了離職傾向。

體育產(chǎn)業(yè)管理者的管理溝通能力對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)效果顯著,這就提醒我們的體育產(chǎn)業(yè)管理者,要對(duì)組織能夠?yàn)槠涑蓡T提供的情感滿足價(jià)值賦予更大的期望。管理者要通過其良好的情感溝通、協(xié)調(diào)溝通和創(chuàng)新激勵(lì)溝通增進(jìn)成員間的了解,促成和諧的人際關(guān)系的建立,從而滿足員工的期望。

體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力的構(gòu)成因素中言語(yǔ)表達(dá)因素對(duì)離職傾向具有顯著預(yù)測(cè)作用。相關(guān)研究表明,信息暢通的群體中,成員具有較多的共同性和相似形,相互之間較少產(chǎn)生隔閡和矛盾,凝聚力增強(qiáng)[10]。有效的言語(yǔ)表達(dá)能力可以使群體成員間信息得到充分的共享,增進(jìn)相互了解,增強(qiáng)了群體內(nèi)部的一致性。言語(yǔ)表達(dá)能力在一定程度上代表著個(gè)體的思維水平,影響著個(gè)體的工作業(yè)績(jī)[11],而通過本研究發(fā)現(xiàn)它對(duì)于離職傾向也具有重要影響。這對(duì)于體育產(chǎn)業(yè)的人才選拔也提供了新的啟示。

3.2 男性和女性管理者溝通能力對(duì)離職傾向的回歸分析(表2)

男性管理者的溝通能力可解釋因變量的 47.6%,高于女性;男性管理者的人際溝通能力可解釋因變量的 43.9%,相關(guān)顯著;男性管理者的言語(yǔ)表達(dá)技能、非言語(yǔ)表達(dá)技能與情感溝通因素累計(jì)解釋因變量的 63.5%,主要體現(xiàn)在言語(yǔ)表達(dá)技能對(duì)離職傾向的解釋能力很強(qiáng)?？赡芟抻隗w育產(chǎn)業(yè)管理者中女性管理者的數(shù)量局限,溝通能力的各級(jí)指標(biāo)均未進(jìn)入回歸方程。

表2 男性和女性管理者溝通能力對(duì)離職傾向的回歸分析結(jié)果(摘要)

與女性比較,體育產(chǎn)業(yè)男性管理者溝通能力對(duì)離職傾向具有更大的影響力,特別是人際溝通能力對(duì)離職傾向的解釋能力突出。這是由于在我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)中男性管理者居于群體的核心,更多地扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色,領(lǐng)導(dǎo)者的工作表現(xiàn)及其在群體成員間的威望直接影響群體成員工作的積極性、主動(dòng)性和向心性。他們創(chuàng)設(shè)群體成員間充分互動(dòng)與分享環(huán)境的能力、思考組織建設(shè)發(fā)展方法的能力、控制本群體與其他群體之間關(guān)系的能力,直接關(guān)系到是否能夠形成民主、友愛、融洽和堅(jiān)固的群體,而這些能力的形成都是以個(gè)體的人際溝通能力為基礎(chǔ)的。另一方面,中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值中的男性角色常常被賦予缺乏溝通、交流的特性,相反員工則對(duì)男性管理者的溝通能力具有更高的期望,這樣男性是否善于溝通對(duì)于離職傾向就會(huì)有很大的影響。

3.3 不同層級(jí)管理者溝通能力對(duì)離職傾向的回歸分析(表 3)

中層管理者的溝通能力可解釋因變量的 48.3%,線性關(guān)系顯著。中層管理者的管理溝通能力可解釋因變量的43.8%,線性關(guān)系顯著?；鶎庸芾碚叩难哉Z(yǔ)表達(dá)和情感溝通因素累計(jì)解釋因變量的 77.3%,言語(yǔ)表達(dá)技能的解釋能力突出;中層管理者的溝通認(rèn)知與創(chuàng)新激勵(lì)因素累計(jì)解釋因變量的 65.0%。高層管理者的溝通動(dòng)機(jī)與非言語(yǔ)表達(dá)因素累計(jì)解釋因變量的 86.1%,溝通動(dòng)機(jī)因素的解釋能力突出,而且兩個(gè)因素與因變量均呈負(fù)相關(guān)。

表3 不同層級(jí)管理者溝通能力對(duì)離職傾向的回歸分析結(jié)果(摘要)

體育產(chǎn)業(yè)中層管理者的溝通能力與員工離職傾向的關(guān)系更為緊密,特別是管理溝通能力對(duì)離職傾向的解釋能力突出,這與中層管理者在體育產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)中扮演的上通下達(dá)的角色和所發(fā)揮的作用有關(guān)。在體育產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)中,中層管理者作為企業(yè)組織信息傳遞的“中轉(zhuǎn)站”,發(fā)揮著協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系、滿足組織成員情感、激勵(lì)創(chuàng)新行為等作用[12],而特有角色的扮演及作用的實(shí)現(xiàn),需要其具有更強(qiáng)的正式組織行為表現(xiàn),與人際溝通能力相比較,中層管理者的管理溝通能力對(duì)其正式組織行為表現(xiàn)具有更大的影響。

此外,基層的言語(yǔ)表達(dá)、情感溝通能力會(huì)影響員工的離職傾向,這表明在我國(guó)體育產(chǎn)業(yè)中,員工希望基層管理者能夠通過與其溝通,達(dá)到組織中積極情感的滿足。這對(duì)于基層管理者的選拔與培訓(xùn)有一定的借鑒意義。而高層管理者的溝通動(dòng)機(jī)與非言語(yǔ)表達(dá)能力與離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān),對(duì)此我們還解釋不清楚,這值得我們從理論和實(shí)踐的角度進(jìn)行更深入的探討。

4 結(jié)論

1)體育產(chǎn)業(yè)管理者溝通能力對(duì)離職傾向具有一定的預(yù)測(cè)功能,主要體現(xiàn)在管理溝通能力的預(yù)測(cè)力較高。管理者溝通能力對(duì)員工離職傾向的影響是通過組織因素的中介變量發(fā)揮作用,因此,有待于從不同的組織因素和組織因素的不同水平的角度,進(jìn)行更深入的研究。

2)男性管理者溝通能力對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)能力較高,主要體現(xiàn)在其人際溝通能力中的言語(yǔ)與非言語(yǔ)表達(dá)技能的預(yù)測(cè)功能上。

3)各層管理者的言語(yǔ)表達(dá)技能和情感溝通能力對(duì)離職傾向都具有很大的影響,而中層管理者的溝通能力對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)功能最強(qiáng),說明體育產(chǎn)業(yè)對(duì)中層管理者的溝通能力有很高的要求。各個(gè)層級(jí)管理者溝通能力在組織中對(duì)應(yīng)具備的核心要素有所不同,因此在人才選拔和培訓(xùn)中應(yīng)有所側(cè)重。

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Influences of Sport Industry Manager’s Communication Competency on Employees’Turnover Intention

ZHANG Yanhong1,GANG Yong2,ZHANG Shuhua3
(1.Southwest University of Political Science,Chongqing 401120;2.Dept.of P.E.,Shenyang Sport University,Shenyang 110102,Liaoning,China;
3.Educational Science Institute of Shenyang Normal University,Shenyang 110034, iaoning,China)

The sport industry manager’s communication com petency is a very important facto r that influences the en terprise management performance.This study,applying self-constructed“Questionnaire of manager’s communication competency”and“Questionnaire of employees’Organizational Behavior”,measured 189 sport industry managers and employee from the following cities,Chongqing,Chengdu,Beijing,and Shenyang.The SPSS11.0 w as used in the statistics.The results of multiple stepwise linear regression analysis at communication competency toward turnover intention revealed that it is communication competency that contains a higher predictive ability towards turnover intention.Among which management communication competency has a strong say in explaining turnover intention.Thus the authors conclude that group cohesion can be viewed as an important perfomance standard of testing communication competency,and language-expressing competency takes the large stpart in the regression equation of turnover intention.

sport industry manager;communication competency;turnover intention

G80-05

A

1004-0560(2010)02-0060-03

2009-12-06;

2010-01-10

張艷紅 (1979-),女,講師,碩士,主要研究方向?yàn)轶w育人文社會(huì)學(xué)、學(xué)校體育學(xué)。

責(zé)任編輯:劉紅霞

?體育人文社會(huì)學(xué)