核心人才：軍事人才群體中的“黃金資源”

周全

（西安政治學(xué)院，西安710068）

核心人才：軍事人才群體中的“黃金資源”

周全

（西安政治學(xué)院，西安710068）

核心人才是軍事人才群體中的“黃金資源”,是決定群體核心競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)力量，對(duì)群體其他成員具有強(qiáng)烈的示范作用和聚集人才的磁場(chǎng)效應(yīng)。抓好核心人才的培訓(xùn)和使用是增強(qiáng)軍事人才群體核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

核心人才；競(jìng)爭(zhēng)力；軍事人才群體;培訓(xùn)使用

1897年，意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托在研究英國(guó)人的財(cái)富和收益分布時(shí)發(fā)現(xiàn)：少數(shù)人的收入占全部人口收入的大部分，而多數(shù)人的收入?yún)s只占少部分。于是他提出了著名的“關(guān)鍵的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)——80/20原理”，即在投入和產(chǎn)出、努力和收獲、原因和結(jié)果之間，普遍存在著不平衡關(guān)系，少的投入可以得到多的產(chǎn)出，關(guān)鍵的少數(shù)往往是決定整個(gè)組織效率、盈虧乃至成敗的決定因素。將這一原理應(yīng)用到人才學(xué)領(lǐng)域，不難發(fā)現(xiàn)人才群體所創(chuàng)造的大部分價(jià)值主要是由少數(shù)人才來完成的。這些“關(guān)鍵的少數(shù)”就是人才群體中的核心人才。

一、核心人才的概念界定及主要特征

1.核心人才的概念界定。關(guān)于核心人才的概念，學(xué)界的看法不一，較有代表性的界定主要有以下幾種：美國(guó)聯(lián)邦航空管理署提出，核心人才是占據(jù)組織核心位置的員工，在組織內(nèi)無法立刻找到合格的替代者，他的職責(zé)無法轉(zhuǎn)讓給其他員工，他因突發(fā)事件而被另外賦予職責(zé)時(shí)，將嚴(yán)重影響和損害原部門的功能和連續(xù)性；美國(guó)康奈爾大學(xué)的斯耐爾教授認(rèn)為，核心人才是掌握組織發(fā)展的核心專長(zhǎng)與技能，對(duì)組織的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用，能夠產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才資源；我國(guó)學(xué)者楊巍則認(rèn)為，核心人才是在工作崗位經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，具有較高的專業(yè)本領(lǐng)和技能，在本行業(yè)內(nèi)有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)并做出較大貢獻(xiàn)的人才資源。

綜合各方觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，核心人才是被所屬組織（群體）高度認(rèn)同，在關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位上工作，具有高創(chuàng)造力、凝聚力和輻射力，為組織（群體）長(zhǎng)期、持續(xù)地獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支撐的人才資源。

2.核心人才的主要特征。與一般人才相比，核心人才具有以下三個(gè)方面的顯著特征：一是能力上的突出性。核心人才的重要性很大程度上體現(xiàn)于其突出的能力特征。他們一般都具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，能夠緊貼時(shí)代發(fā)展和行業(yè)前沿，及時(shí)地捕捉和吸收各種有用信息，不斷更新自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，在長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐鍛煉中，積累起豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和形成過硬的專業(yè)本領(lǐng)。更為重要的是，核心人才具有一般人才所不具備的高創(chuàng)造力，他們的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為往往決定了一個(gè)組織（群體）的興衰成敗的命運(yùn)，是確保組織（群體）在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得以持續(xù)和快速發(fā)展的根本因素。二是崗位上的難替代性。每個(gè)核心人才所在的崗位對(duì)于組織（群體）而言都是非常重要的崗位。他們的核心地位，不僅表現(xiàn)在其突出的能力上，同時(shí)也體現(xiàn)于其在所處崗位上的關(guān)鍵性，難以在短時(shí)間內(nèi)或通過一般性的培養(yǎng)用他人替代。核心人才不一定都是高層次人才，在組織（群體）中的不同層次、不同類別、不同專業(yè)的崗位上都需要有與之匹配的異質(zhì)型核心人才。三是數(shù)量上的稀缺性。根據(jù)舒爾茨的理論，人力資本是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資形成，并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本。核心人才所蘊(yùn)含的較高人力資本正是在高密度、高強(qiáng)度的學(xué)習(xí)工作中積累起來的，這必然導(dǎo)致其在人力資本市場(chǎng)上的高需求。因而，核心人才是少數(shù)高素質(zhì)、高價(jià)值的關(guān)鍵性人才，在組織（群體）中所占比例較低。

二、核心人才在軍事人才群體中的地位和作用

1.軍事人才群體中的核心人才是決定群體核心競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)力量。核心競(jìng)爭(zhēng)力（corecompetence或corecompetitiveness）開始是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)概念，最早由C.K.普拉哈拉德和加里·哈默爾于1990年在《哈佛商界評(píng)論》刊登的《企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》一文中提出。他們認(rèn)為：“所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力是指企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，尤其是協(xié)調(diào)各方面資源的知識(shí)和技能?！倍休d這些知識(shí)和技能的主要力量就是企業(yè)中的核心人才。同樣，軍事人才群體核心競(jìng)爭(zhēng)力的主導(dǎo)力量也必然是那些知識(shí)和能力非同一般的核心人才。

關(guān)于這一點(diǎn)，我們從歷史上一些著名軍事人才群體的興衰成敗中就能可見一斑。如三國(guó)時(shí)期根基相對(duì)較弱的蜀國(guó)之所以能夠與強(qiáng)大的魏、吳在較長(zhǎng)一段時(shí)間維系三足鼎立的局面，很重要的一個(gè)原因就在于蜀國(guó)軍事人才群體中擁有像諸葛亮、龐統(tǒng)、關(guān)羽、張飛、趙云、黃忠、馬超等一批“才華超眾”的核心人才。這些核心人才是決定蜀國(guó)軍事競(jìng)爭(zhēng)力的中堅(jiān)力量，他們的存在使得蜀國(guó)在與其它兩國(guó)的長(zhǎng)期對(duì)抗中立于不敗之地。我們也看到，正是由于諸葛亮等部分核心人才的相繼離世，加之新主劉禪的昏庸和姜維等后續(xù)人才的能力有限，最終導(dǎo)致蜀國(guó)成為三國(guó)中最先滅亡的國(guó)家。此外，清朝中期的湘軍能夠最終消滅太平天國(guó)軍，其主要依靠力量便是曾國(guó)藩在湘軍中培植的一大批精兵強(qiáng)將。羅爾綱先生在《湘軍兵志》一書中，就曾對(duì)湘軍中的主要人物進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，詳見表1。［1］從中可以看出，湘軍人才群體中官至總督或巡撫的就多達(dá)26人，并且都是分統(tǒng)以上的中高級(jí)將領(lǐng)。①也就是說，在湘軍重要崗位上任職的軍事人才，有相當(dāng)一部分人的能力是很強(qiáng)的，比如，胡林翼、左宗棠、郭嵩燾、曾國(guó)荃等人。

表1 湘軍主要人物統(tǒng)計(jì)

2.軍事人才群體中的核心人才能夠產(chǎn)生聚集人才的磁場(chǎng)效應(yīng)。美國(guó)社會(huì)科學(xué)家朱克曼在研究諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)邥r(shí)曾提出：“某一學(xué)會(huì)、學(xué)府或研究機(jī)構(gòu)一旦有諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者在此活動(dòng)或工作，就必定有新秀沖破種種阻力往此匯集，帶動(dòng)人才質(zhì)量的整體提高。”[2]可見，核心人才內(nèi)在的知識(shí)和能力一旦得到了群體的高度認(rèn)可，便具有了一定的號(hào)召力，不僅能夠讓群體其他人才緊密地團(tuán)結(jié)在他們周圍，按照其設(shè)計(jì)的奮斗目標(biāo)和發(fā)展方向建立起相應(yīng)穩(wěn)定的群體構(gòu)架，而且還能對(duì)群體外同類人才產(chǎn)生較強(qiáng)的吸引力，促使更多志同道合的人才加入到群體中來，從而形成團(tuán)聚人才的磁場(chǎng)效應(yīng)。

實(shí)踐證明，無論是在和平時(shí)期還是在戰(zhàn)爭(zhēng)年代，核心人才都是軍事人才群體聚集人才的主要依靠力量，特別是在軍事人才群體的形成初期，這種聚集人才的磁場(chǎng)效應(yīng)表現(xiàn)得尤為明顯。1927年10月，毛澤東同志率領(lǐng)秋收起義部隊(duì)，在井岡山地區(qū)建立了我軍歷史上的第一個(gè)農(nóng)村革命根據(jù)地。從此，在毛澤東同志的正確領(lǐng)導(dǎo)下，井岡山革命根據(jù)地如同一面鮮明的旗幟，指引著四面八方的革命志士不斷投奔而來。1928年4月，朱德、陳毅帶領(lǐng)南昌起義的余部到達(dá)井岡山，與毛澤東同志領(lǐng)導(dǎo)的部隊(duì)勝利會(huì)師，建立了中國(guó)工農(nóng)紅軍第四軍。同年12月，彭德懷、滕代遠(yuǎn)領(lǐng)導(dǎo)的紅五軍的一部分也投奔了井岡山。在這些部隊(duì)中，包括了日后成長(zhǎng)為共和國(guó)將帥的羅榮桓、林彪、粟裕、黃克誠(chéng)、譚政等人，他們大都是抱著跟著毛委員干革命的志向來到了井岡山。正如李壽軒在《上井岡山找毛委員的隊(duì)伍》一文中所寫的那樣：“井岡山，這是多么輝煌的名字?。∧抢镉忻瘑T領(lǐng)導(dǎo)的紅色政權(quán)，那里有威名遠(yuǎn)揚(yáng)的紅四軍。”［3］

3.軍事人才群體中的核心人才對(duì)群體其他成員具有強(qiáng)烈的示范作用。社會(huì)心理學(xué)的研究表明，在社會(huì)群體中，群體成員的言行是相互影響的，即每個(gè)成員在以自己的言行影響著別人的同時(shí)，又不知不覺地以別人的言行作為參考系數(shù)，這種交叉影響稱之為群體的相互示范效應(yīng)。就軍事人才群體而言，其核心人才的示范效應(yīng)系數(shù)應(yīng)當(dāng)是最大的，這是因?yàn)楹诵娜瞬捧r明的政治傾向、高尚的人格魅力、精湛的專業(yè)技能、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奶幨嘛L(fēng)格一旦得到了群體其他成員的認(rèn)可，就會(huì)成為大家共同學(xué)習(xí)的榜樣，從而對(duì)多數(shù)人的思想和行為產(chǎn)生積極深刻的影響。尤其是那些優(yōu)秀的軍事領(lǐng)導(dǎo)人才，他們嚴(yán)以律己，公私分明，別人就會(huì)心悅誠(chéng)服，盡心盡責(zé)；他們虛心好學(xué)，不恥下問，別人就會(huì)傾其所能，鼎力相助；他們身先士卒，敢為人先，別人就會(huì)全力以赴，奮起直追。正如《美國(guó)陸軍軍官手冊(cè)》所寫的那樣：“在戰(zhàn)斗中，什么愛國(guó)主義思想，什么價(jià)值觀的理性思考，統(tǒng)統(tǒng)蕩然無存。如果領(lǐng)導(dǎo)者在地上匍匐或者在掩體中縮頭縮腦，他的部下也會(huì)紛紛效仿。如果你能鼓起勇氣主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，你的士兵們就會(huì)同你一起并肩戰(zhàn)斗，做出超乎你想象或要求的英勇事跡。”［4］

三、抓好核心人才的培訓(xùn)和使用是增強(qiáng)軍事人才群體核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵

核心人才是軍事人才群體中的“黃金資源”。增強(qiáng)軍事人才群體核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須把主要精力放到核心人才的培訓(xùn)和使用上來。當(dāng)前，應(yīng)著力做好以下三個(gè)方面的工作:

1.轉(zhuǎn)變核心人才培訓(xùn)模式。一是實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能型培訓(xùn)向素質(zhì)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。核心人才的培訓(xùn)目標(biāo)不能僅僅定位在履行崗位職能，確保完成各項(xiàng)任務(wù)的一般層面上，這種功利化的短視行為往往片面強(qiáng)調(diào)知識(shí)積累和技能提高，而忽視素質(zhì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)培養(yǎng)，從而造成核心人才發(fā)展后勁的萎縮。我們應(yīng)當(dāng)樹立適應(yīng)知識(shí)軍事時(shí)代的素質(zhì)化培訓(xùn)理念，將核心人才的專業(yè)培訓(xùn)和素質(zhì)提高有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)核心人才知識(shí)能力的與時(shí)俱進(jìn)和全面升級(jí)。二是實(shí)現(xiàn)傳承式培訓(xùn)向創(chuàng)新性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。高度的創(chuàng)新能力才是核心人才最根本的屬性。我們要降低那種以吸收前人已有成果為主的傳承式培訓(xùn)的比重，加強(qiáng)創(chuàng)新性培訓(xùn)，著力拓展核心人才的創(chuàng)新性思維，鼓勵(lì)他們多結(jié)合工作實(shí)際總結(jié)和歸納出超越前人的理論和經(jīng)驗(yàn)，不斷提高應(yīng)對(duì)新情況、解決新問題的能力。三是實(shí)現(xiàn)共性化培訓(xùn)向個(gè)性化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。注重核心人才培訓(xùn)的個(gè)性化特點(diǎn),是提高核心人才創(chuàng)造力的必然要求。我們應(yīng)當(dāng)破除那種千人一面的共性化培訓(xùn)模式，將核心人才與一般人才的培訓(xùn)合理區(qū)分開來，為他們量身定做個(gè)性化的培訓(xùn)方案，充分激發(fā)其內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力。

2.提升核心人才使用效益。一要注重搞好強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手，加強(qiáng)核心人才的協(xié)作。根據(jù)美國(guó)社會(huì)學(xué)家朱克曼的統(tǒng)計(jì)，在1901年至1972年的286位諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者中，有185人是與別人合作進(jìn)行研究而獲獎(jiǎng)的，幾乎占到獲獎(jiǎng)總?cè)藬?shù)的三分之二。[2]可見，加強(qiáng)核心人才之間的協(xié)作是創(chuàng)造重大成果的一條有效途徑。一方面，可設(shè)立由杰出人才領(lǐng)軍的創(chuàng)新人才工作站，依靠有力的組織領(lǐng)導(dǎo)和制度規(guī)范，為不同專業(yè)、不同崗位核心人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手提供協(xié)作平臺(tái)。另一方面，應(yīng)建立核心人才聯(lián)席會(huì)議制度，根據(jù)年度工作計(jì)劃或階段性目標(biāo)，定期安排核心人才進(jìn)行集體討論和思想交流，認(rèn)真聽取和分析他們關(guān)于群體事業(yè)發(fā)展的寶貴意見或建議，為群體領(lǐng)導(dǎo)的重大決策提供務(wù)實(shí)可靠的科學(xué)依據(jù)。當(dāng)然，搞好核心人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手不能將眼光僅僅局限于群體內(nèi)部，還應(yīng)當(dāng)積極拓展合作范圍，本著“引進(jìn)來，走出去”和“不求所有，但求所用”的原則，大膽吸納社會(huì)上的優(yōu)秀人才與群體核心人才進(jìn)行廣泛協(xié)作。例如：自2000年起，空軍黨委就采取了向中國(guó)科學(xué)院、中國(guó)工程院借才引智的方式，先后聘請(qǐng)多名在我國(guó)航空、通信、雷達(dá)、導(dǎo)彈、信息等科研領(lǐng)域取得突出成就的兩院院士擔(dān)任科技發(fā)展和人才建設(shè)顧問，通過多種形式的合作，有效解決了影響空軍現(xiàn)代化發(fā)展的一系列重大技術(shù)難題。二要適時(shí)進(jìn)行換崗鍛煉，促進(jìn)核心人才的交流。1987年，西點(diǎn)軍校在對(duì)200個(gè)成功戰(zhàn)例中最高指揮官的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)：與任職經(jīng)歷單一的軍官相比，具有在多種崗位上任職經(jīng)歷的軍官素質(zhì)更全面，能力更突出，適應(yīng)性和創(chuàng)造性更強(qiáng)，發(fā)展?jié)摿σ哺?。這就說明，要激發(fā)核心人才的工作熱情，催生他們也有在國(guó)內(nèi)外具有一定影響、學(xué)術(shù)造詣精深、業(yè)務(wù)水平較高的著名專家教授。對(duì)此，我們必須牢固樹立人才安全意識(shí)，防止因核心人才的流失給部隊(duì)建設(shè)造成巨大損失。首先，要加強(qiáng)核心人才的職業(yè)生涯管理，引導(dǎo)和幫助核心人才對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行和評(píng)估，使其個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)與群體戰(zhàn)略目標(biāo)盡可能相吻合，努力營(yíng)造靠事業(yè)留人的良好氛圍。其次，要建立核心人才檔案管理系統(tǒng)，通過對(duì)核心人才的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、家庭關(guān)系、培訓(xùn)記錄、專業(yè)成果、主要榮譽(yù)等重要檔案材料進(jìn)行規(guī)范整理，使黨組織和人事部門能夠隨時(shí)掌握核心人才的有關(guān)信息，為進(jìn)一步的培養(yǎng)使用提供全面可靠的參考依據(jù)。此外，還應(yīng)當(dāng)制定核心人才備份預(yù)案，盡量做到每個(gè)部門特別是一些關(guān)鍵性崗位都有核心人才和備份人才，有效預(yù)防和化解核心人才流失而導(dǎo)致的人才斷層、技術(shù)外流、項(xiàng)目夭折等問題。

3.健全核心人才激勵(lì)機(jī)制。一是健全柔性化的分配激勵(lì)機(jī)制。我們要根據(jù)核心人才高創(chuàng)造性的特點(diǎn)，引入貢獻(xiàn)、績(jī)效與回報(bào)掛鉤的柔性化分配激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)拉開核心人才與一般人才的收入檔次，實(shí)現(xiàn)一流人才一流待遇，一流業(yè)績(jī)一流報(bào)酬。要積極探索以崗定酬的崗位工資制和以績(jī)定酬的業(yè)績(jī)工資制，對(duì)在特殊崗位上工作的核心人才發(fā)放相應(yīng)的崗位津貼，并逐步提高其津貼在工資中的比例。例如：美軍為鼓勵(lì)核技術(shù)軍官安心服役，設(shè)立了“核技術(shù)軍官津貼”和“高技術(shù)津貼”。凡在核武器方面掌握關(guān)鍵性技術(shù)的軍官，除可獲得8千美元的一次獎(jiǎng)金外，還可得到1萬美元的年度獎(jiǎng)金，如超期服役，每年可得1至2萬美元的津貼。二是健全系統(tǒng)化的權(quán)益保障機(jī)制。要以國(guó)家和軍隊(duì)有關(guān)人才權(quán)益保障的法律法規(guī)為基本依據(jù)，對(duì)核心人才的培訓(xùn)、交流、獎(jiǎng)勵(lì)等方面的權(quán)益作進(jìn)一步的明確，以形成系統(tǒng)、規(guī)范的核心人才權(quán)益保障制度體系。比如：為了促進(jìn)技術(shù)交流和交叉學(xué)科的發(fā)展，可適當(dāng)放寬核心人才與外界交往的限制，以便他們能夠及時(shí)有效地獲取更多的信息資源等。三是健全人性化的感情激勵(lì)機(jī)制。要認(rèn)真貫徹“感情留人”的原則，突出政治上和生活上的“兩個(gè)關(guān)心”，不斷增強(qiáng)核心人才干事業(yè)的責(zé)任心和事業(yè)心。在人才評(píng)選的活動(dòng)中，對(duì)做出重大貢獻(xiàn)的核心人才，要及時(shí)予以表彰并大張旗鼓地進(jìn)行宣傳，以幫助他們樹立在領(lǐng)導(dǎo)和同事中的威信。要堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系核心人才制度，定期了解他們生活中可能遇到的實(shí)際困難，并在住房、家屬就業(yè)、解決兩地分居、子女入學(xué)等問題上予以優(yōu)先安排，以盡量解除他們的后顧之憂，使其能夠長(zhǎng)期安心在部隊(duì)服役。

注釋：

①羅爾綱先生按照首統(tǒng)帥，次幕府重要人物，次統(tǒng)領(lǐng)、次分統(tǒng)、次營(yíng)官，又次為幫辦的順序?qū)ο孳娭饕獙㈩I(lǐng)人物進(jìn)行了比較全面的考證。其中，統(tǒng)領(lǐng)是統(tǒng)帥一軍的大將，分統(tǒng)是分統(tǒng)一軍的統(tǒng)將，營(yíng)官是管帶一營(yíng)的營(yíng)長(zhǎng)。詳情可參考《湘軍兵志》第四章湘軍中的首領(lǐng)與兵將.

[1］羅爾綱.湘軍兵志[M].中華書局，1984.

[2］[美]哈里特·朱克曼.科學(xué)界的精英[M].周葉謙,馮世則譯，商務(wù)印書館，1979.

[3]羅榮桓.回憶井岡山斗爭(zhēng)時(shí)期[M].江西人民出版社，1979.

[4][美]凱瑟·波恩.美國(guó)陸軍軍官手冊(cè)[M].軍事科學(xué)院外國(guó)軍事研究部譯，解放軍出版社，2003.

E0-059

A

1002-7408(2010)04-0047-03

周全（1978－），男，湖南郴州人，西安政治學(xué)院研究生十七隊(duì)博士生，研究方向：軍隊(duì)政治工作基礎(chǔ)理論。

[責(zé)任編輯：陳合營(yíng)]