地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的實(shí)然困境與應(yīng)然轉(zhuǎn)換

歐曉春

摘要：當(dāng)前，我國地質(zhì)行業(yè)部門仍然不能從根本上認(rèn)識和實(shí)踐人力資本的重要性，沒有從觀念上改變“人事”的思想。本文在分析地質(zhì)行業(yè)部門人力資源管理的實(shí)然困境基礎(chǔ)上，探討其應(yīng)然轉(zhuǎn)換的方向。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)行業(yè)；人力資源管理；實(shí)然困境

我國事業(yè)單位是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長起來的，在我國社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到不可估量的作用，但隨著中國經(jīng)歷的這場從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的巨大變革，隨著中國加入WTO，社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深入，地質(zhì)行業(yè)部門作為傳統(tǒng)事業(yè)單位已經(jīng)不能完全適應(yīng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，需要建立一套系統(tǒng)完善的人力資源管理體系，這對地質(zhì)行業(yè)部門來說既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。本文在分析地質(zhì)行業(yè)部門人力資源管理的實(shí)然困境基礎(chǔ)上，探討其應(yīng)然轉(zhuǎn)換的方向。

一、地質(zhì)行業(yè)部門人力資源管理實(shí)然困境分析

1.人力資源管理理念滯后

我國許多地質(zhì)行業(yè)部門多缺乏正確的人才意識。主要表現(xiàn)在：一是“短視”，在單位需要人才時(shí)，僅僅通過挖來的“能人”解決眼前的燃眉之急，缺乏人才培養(yǎng)的長期戰(zhàn)略，不花時(shí)間、精力和金錢去培切1人才；二是“忽視”，一味地迷信引進(jìn)所謂“能人”，往往忽視了單位的內(nèi)部人才，單位內(nèi)部人才往往得不到重用；三是“歧視”，經(jīng)營者把單位內(nèi)部職工當(dāng)作是出賣勞動(dòng)力的打工仔，這種結(jié)果導(dǎo)致職工最終只能把單位當(dāng)作跳板，或只拿薪金而不關(guān)心部門的發(fā)展前途。

2.職工激勵(lì)機(jī)制欠科學(xué)

激勵(lì)是地質(zhì)部門人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。大多數(shù)地質(zhì)單位過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。許多地質(zhì)部門留不住人，其原因之一就是單位內(nèi)部缺乏完善有效的激勵(lì)機(jī)制。就利益激勵(lì)而言，許多高級管理人員的報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，而且還存在著任意克扣工資獎(jiǎng)金，或者許諾的獎(jiǎng)勵(lì)不兌現(xiàn)等情況。許多地質(zhì)部門的工資薪酬定得過死，不能根據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r而隨時(shí)調(diào)整。雖然有些單位能夠做到高薪引才，但由于單位現(xiàn)有的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)單位的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與回報(bào)不成比例。許多部門缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，就不能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，也不能使單位職工產(chǎn)生同組織榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。

3.職工培訓(xùn)體系不健全

地質(zhì)行業(yè)部門對于人力資源開發(fā)培訓(xùn)還遠(yuǎn)跟不上時(shí)代的需求。現(xiàn)有的培訓(xùn)多依賴行業(yè)系統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式實(shí)施，缺乏計(jì)劃性、主動(dòng)性，上級布置后下級參加，培訓(xùn)、參加的內(nèi)容有針對性，只求完成任務(wù)數(shù)。人力資源不能按照市場經(jīng)濟(jì)要求合理流動(dòng)，所需人才難以挑選，并無法辭退一些無所事事急需裁減的人員，職工不能選擇自己理想的崗位。雖然單位對優(yōu)秀人才給予了一定的傾斜政策，目的在于給人才創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，但因受方方面面的約束，在短期內(nèi)無法大幅度提高各類專業(yè)技術(shù)人才的待遇，嚴(yán)重影響地勘單位的生產(chǎn)經(jīng)營，成為領(lǐng)導(dǎo)層難以解決的問題之一。這種的現(xiàn)象屢見不鮮，隨著形勢的發(fā)展，地質(zhì)部門人才外流的狀況有增無減。

二、地質(zhì)行業(yè)人力資源管理的應(yīng)然轉(zhuǎn)換

進(jìn)入新世紀(jì)新階段，面對新任務(wù)新要求，我國地質(zhì)單位的發(fā)展前景廣闊，挑戰(zhàn)仍然嚴(yán)峻。因此，地質(zhì)行業(yè)部門要針對人力資源管理存在的問題，采取切實(shí)有效的措施，進(jìn)一步提高人力資源的綜合素質(zhì)，才能在市場競爭中保持可持續(xù)發(fā)展之勢。

1.制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃

地質(zhì)行業(yè)系統(tǒng)人力資源開發(fā)必須建立長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理體系，要根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢，不僅進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選拔與開發(fā)，還考慮為未來投資，不僅注重現(xiàn)實(shí)需要，還預(yù)測未來需要；不僅要對本系統(tǒng)的適用人力資源進(jìn)行分析，而且要綜合考慮社會和區(qū)域的整體人力資源。確定人員供給狀況、獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃。清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動(dòng)政策、人員的獲取途徑和人員獲取實(shí)施計(jì)劃。還要制定人力資源調(diào)整計(jì)劃，合理預(yù)測各崗位、各專業(yè)人員需求，形成一個(gè)標(biāo)明有技能要求、職工數(shù)量、專業(yè)類別的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃，使單位的資源和實(shí)力與不斷變化的環(huán)境相適應(yīng)。

2.構(gòu)建合理的職工激勵(lì)體系

首先用良好的福利政策吸引人才。良好的福利政策包括除薪金以外的組織支付給職工其他報(bào)酬和津貼項(xiàng)目，包括各種獎(jiǎng)金、培訓(xùn)機(jī)會、單位出資的保險(xiǎn)和其他福利津貼項(xiàng)目。人才在工作中尋找的無非是三個(gè)方面的回報(bào)：一是現(xiàn)實(shí)的回報(bào)；二是工作的挑戰(zhàn)；三是自身的發(fā)展。這三者必須相互支持和補(bǔ)充，在此，高薪和福利各有千秋，而從地質(zhì)部門留住人才并進(jìn)而營造持久的競爭優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)厚的福利意義深遠(yuǎn)，這也正是地質(zhì)單位最吸引人的地方。其次，用升職和授權(quán)來激勵(lì)人才。職位晉升和授權(quán)是對職工工作成績和能力的充分肯定，在地質(zhì)部門出現(xiàn)職位空缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少部門的管理成本，而且可以激勵(lì)其他職工，形成良性循環(huán)。因?yàn)閮?nèi)部職工熟悉內(nèi)部工作程序和環(huán)境，工作上可以駕輕就熱，很快進(jìn)入角色。同時(shí)，也讓其他未被提升的職工看到晉升的希望。同樣，授權(quán)也是管理中有效的激勵(lì)方法，讓職工擔(dān)任需要長時(shí)間才能完成的特殊任務(wù)，賦予他更多的權(quán)利和責(zé)任，而不規(guī)定工作時(shí)間和要求，那么就會最大限度地發(fā)掘他的智慧和潛力，同時(shí)也會得到很多意外的發(fā)現(xiàn)和驚喜。加強(qiáng)培訓(xùn)保障，幫助職工職業(yè)發(fā)展。當(dāng)今的時(shí)代是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，職工在工作中所需要的技術(shù)和知識更新速度非?？?，隨著目前全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的快速發(fā)展，地質(zhì)部門面臨的職工對培訓(xùn)和進(jìn)修的需要在不斷增強(qiáng)。職工需要培訓(xùn)和進(jìn)修來學(xué)到新知識，提高自己的工作能力，而作這樣可以有效地提高職工工作效率和質(zhì)量。

3.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化

所謂企業(yè)文化，是一個(gè)企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為組織成員所認(rèn)可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價(jià)值觀、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、社會角色和人文模式等的總稱。企業(yè)文化其實(shí)是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的精神凝聚力，是企業(yè)組織行為的社會形式、群體心理層面和戰(zhàn)略性運(yùn)作方式，是單位人力資源整合管理的精神實(shí)質(zhì)或靈魂。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體職工的熱情，統(tǒng)一單位職工的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)地質(zhì)部門戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效手段。對地質(zhì)部門而言，其影響效果尤為明顯。作為地質(zhì)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)設(shè)法創(chuàng)造有自身特色的企業(yè)文化，將“以人為本”的管理意識植入企業(yè)文化之中創(chuàng)造出一種奮進(jìn)、進(jìn)取、和諧、平等的文化氛圍，激勵(lì)職工銳意進(jìn)取，以主人翁的責(zé)任感參與單位管理，使職工的個(gè)人價(jià)值和單位目標(biāo)達(dá)成一致，并將自己的理想和組織發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。其次，地質(zhì)部門要抓好企業(yè)文化設(shè)施和文化環(huán)境的建設(shè)。地質(zhì)部門要撥出?？罡愫梦幕O(shè)施的建設(shè)，建立圖書閱覽室、體育運(yùn)動(dòng)場，成立各種類型的職工俱樂部、健身房、文化活動(dòng)中心、單位榮譽(yù)室、廣播臺等等。在單位內(nèi)種植花草、植樹綠化，有條件的單位還可以建造“青山綠水”、花壇魚池。地質(zhì)單位可以開展豐富的文化生活，豐富職工業(yè)余文化生活不僅能寓教于樂、陶冶情操、增強(qiáng)理解和友誼，而且能培養(yǎng)各單位的精神風(fēng)尚，把人才吸引在單位。

人力資本概念已經(jīng)深入到我國地質(zhì)行業(yè)部門，貨幣和物質(zhì)資源已經(jīng)讓位于知識資源，但是地質(zhì)行業(yè)部門仍然不能從根本上認(rèn)識和實(shí)踐人力資本的重要性，注重使用而不注重開發(fā)，了解到人才的重要性，但沒有從觀念上改變“人事”的思想。因此，我國地質(zhì)行業(yè)部門需要積極改變事業(yè)單位人事思想，進(jìn)而培養(yǎng)其人力資源管理的市場意識，促進(jìn)地質(zhì)部門的持續(xù)發(fā)展。公司治理與投資者保護(hù)法律制度研究