員工培訓(xùn)開發(fā)的期望收益測評及風(fēng)險控制策略研究
——基于知識技能的視角

□薛萬東

員工培訓(xùn)開發(fā)的期望收益測評及風(fēng)險控制策略研究
——基于知識技能的視角

□薛萬東

培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)涵是讓員工目前或未來對工作有更強(qiáng)的勝任力、適應(yīng)力和創(chuàng)新能力，途徑是讓員工掌握相應(yīng)的知識技能，目的是為了提高組織的績效。但是，企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)面臨著各種各樣的風(fēng)險，這些風(fēng)險直接影響著成本、收益以及企業(yè)的投資決策，從知識技能管理的角度來分析企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)及其風(fēng)險，并提出相應(yīng)的對策和策略，對于企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險的防范有一定的啟示作用。

知識技能；員工培訓(xùn)和開發(fā)；風(fēng)險控制策略

一、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)及其風(fēng)險的含義

（一）企業(yè)員工培訓(xùn)的含義和意義

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)短期生產(chǎn)經(jīng)營活動的需要，有目的、有組織、有計劃地增加員工知識、增強(qiáng)員工技能、提高員工工作能力、塑造員工態(tài)度和價值觀的活動。企業(yè)員工開發(fā)是企業(yè)根據(jù)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，提前著手通過各種活動和形式，挖掘員工潛力，為企業(yè)未來進(jìn)行知識技能能力儲備的管理活動。培訓(xùn)是針對當(dāng)前的需要，開發(fā)是為了企業(yè)以后長遠(yuǎn)的需要，兩者的本質(zhì)都是讓員工有更強(qiáng)的工作勝任力、適應(yīng)力和創(chuàng)新力，都屬于組織行為，其目的是為了讓員工有更好的業(yè)績，讓企業(yè)有更強(qiáng)的競爭力，其形式則不拘一格，多種多樣，既包括脫產(chǎn)正規(guī)教育和業(yè)務(wù)進(jìn)修，也包括各種在職組織學(xué)習(xí)活動、“干中學(xué)”、“傳幫帶”等。

從個人角度來看，通過培訓(xùn)和開發(fā)能夠使得勞動者具有更多的勞動中所需要的知識、技能、能力、經(jīng)驗等人力資本，也能夠讓勞動者獲得更多的勞動收入以及獲得自身更好的發(fā)展和進(jìn)步。從社會組織或用人單位的角度來看，培訓(xùn)和開發(fā)是組織提高員工素質(zhì)和能力，讓員工把工作做得更有效率更有效果，贏得組織競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵成功要素。從上面的分析可以看出，培訓(xùn)和開發(fā)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏和共同發(fā)展。從宏觀層次來看，培訓(xùn)開發(fā)是增加勞動供給、提高國民素質(zhì)、改善國民生活質(zhì)量、配合產(chǎn)業(yè)調(diào)整的重要支撐。

（二）企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的風(fēng)險問題及表現(xiàn)形式

盡管多數(shù)企業(yè)和組織都認(rèn)識到了員工培訓(xùn)和開發(fā)的重要意義，但由于面臨以下的風(fēng)險因素使得企業(yè)決策時會更加謹(jǐn)慎，有更多的擔(dān)心和顧慮：1.由于培訓(xùn)后員工的勞動生產(chǎn)率提高，員工對企業(yè)的期望和要求也會有所增加，比如會要求提高工資、獲得晉升等。2.通過培訓(xùn)和開發(fā)，知識增強(qiáng)了員工的職業(yè)素質(zhì)和能力，員工能否將其轉(zhuǎn)化為更高的績效，往往還會受很多其他因素的影響。3.員工有了更多的背叛籌碼可能會不安心工作，會偷偷去尋找更好的工作機(jī)會，投到別的企業(yè)甚至是競爭對手的懷抱，去追求個人利益的最大化；4.更為糟糕的是經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)掌握了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的核心機(jī)密、關(guān)鍵技術(shù)、重要訣竅、客戶資源的員工如果離開企業(yè)，加盟競爭對手或自己單干，將會對企業(yè)產(chǎn)生很大的打擊。5.員工培訓(xùn)開發(fā)和個人組織績效之間的因果關(guān)系是間接的、模糊的、不確定的。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)投資的積極性。[1]

除了上述的結(jié)果風(fēng)險以外，培訓(xùn)開發(fā)還存在由于組織和管理本身出現(xiàn)問題而導(dǎo)致的過程風(fēng)險，如沒有做好培訓(xùn)開發(fā)的需求分析、培訓(xùn)開發(fā)沒有計劃性、對于培訓(xùn)開發(fā)對象的選擇錯誤、培訓(xùn)開發(fā)組織過程不嚴(yán)密、培訓(xùn)開發(fā)沒有很好地和員工利益結(jié)合起來、沒有對培訓(xùn)開發(fā)的員工進(jìn)行必要的考核和適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督、培訓(xùn)開發(fā)方法不得當(dāng)?shù)葐栴}，都可能會影響培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)的實現(xiàn)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)的成本收益分析及風(fēng)險探討

企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險：就是企業(yè)在花費一定的時間、資金和物力以及承擔(dān)一定的機(jī)會成本的前提下，通過各種形式用以提高員工知識技能和能力水平，從而想達(dá)到不斷提高員工和組織的運營效率和效果，在這個過程中，由于各種因素可能會導(dǎo)致企業(yè)這一目標(biāo)不能實現(xiàn)的可能性的大小和后果的嚴(yán)重程度。

從成本的角度來看，培訓(xùn)開發(fā)使得企業(yè)既有時間、精力、資金和物質(zhì)資料的直接消耗和支出，還有存在于培訓(xùn)過程中的機(jī)會成本以及可能導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)運營效率的損失；從收益的角度來看，培訓(xùn)對于績效提升和改進(jìn)具有間接性、模糊性和不確定性，培訓(xùn)效果很難進(jìn)行準(zhǔn)確測定、把握和控制，培訓(xùn)投資的預(yù)期收益由于上述各種因素的影響充滿不確定性，甚至?xí)?dǎo)致完全事與愿違的結(jié)果。這種不確定性會導(dǎo)致企業(yè)更多的短期行為，對于培訓(xùn)投資更加謹(jǐn)慎甚至吝嗇。在這種邏輯下，企業(yè)會招聘更多的熟練工人、熟手、有經(jīng)驗的員工、素質(zhì)和能力強(qiáng)的員工，而在員工的開發(fā)和培訓(xùn)上不重視、不支持，不愿意輕易做這些對短期效益改善不明顯，對長期效益提高又不是必然具有顯著促進(jìn)作用的基礎(chǔ)投資。這樣就可能導(dǎo)致管理上的惡性循環(huán)。

從風(fēng)險的角度來看，企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險的表現(xiàn)主要有：1.由于員工個人、培訓(xùn)者、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)組織過程等方面的原因而導(dǎo)致受訓(xùn)者沒有有效掌握企業(yè)和工作崗位所需要的知識和技能，員工的素質(zhì)和技能的提升不是非常明顯和突出。2.由于員工生理和心理方面的原因而導(dǎo)致員工所掌握的知識、技能和能力沒有有效發(fā)揮作用。3.由于社會、市場、企業(yè)和員工心理等方面的原因而導(dǎo)致經(jīng)過培訓(xùn)的員工流失。4.由于受訓(xùn)后員工流失而導(dǎo)致的企業(yè)核心知識技能、商業(yè)機(jī)密和生產(chǎn)經(jīng)營訣竅的泄漏。5.由于受訓(xùn)后員工流失而導(dǎo)致企業(yè)重新獲取人力資源的成本。6.在重新獲取替代人力資源或人力資源調(diào)配過程中導(dǎo)致的效率損失機(jī)會成本。7.新的員工在適應(yīng)崗位工作的過程中而導(dǎo)致的學(xué)習(xí)成本。8.由于培訓(xùn)后員工流失而導(dǎo)致的企業(yè)士氣降低、凝聚力減弱以及形象受損的成本。以上這些風(fēng)險表現(xiàn)形式主要是由于知識技能的獲取、使用、轉(zhuǎn)移、共享、流出而產(chǎn)生的風(fēng)險。[2]

（一）員工培訓(xùn)和開發(fā)的企業(yè)收益分析

假設(shè)經(jīng)過培訓(xùn)以后，由于員工知識技能的增加而使勞動生產(chǎn)率增加△x，培訓(xùn)開發(fā)后員工為企業(yè)所提供的總勞動時間為T，所生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格為P（完全競爭市場中P為常數(shù)，不完全競爭市場中P為產(chǎn)品市場銷量Q的函數(shù)），培訓(xùn)開發(fā)后由于產(chǎn)品質(zhì)量提高而增加的銷量為△Q，培訓(xùn)開發(fā)后企業(yè)所能節(jié)約的成本為△C，則企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)所能獲得收益可以表示為：R＝△x×T×P+△Q×P+△C。

（二）員工培訓(xùn)和開發(fā)的成本分析

假設(shè)企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的直接投入為I0，資金的社會平均利率為r，由于員工勞動生產(chǎn)率的提高而對員工多支付的工資為△w，企業(yè)由于員工跳槽而發(fā)生的員工替換成本為Cs，假設(shè)員工培訓(xùn)開發(fā)以后尋找到工資更高的工作的概率為Pe，新工作的工資為wf，新工作的預(yù)期勞動總時間為Tf，員工由于轉(zhuǎn)變工作而發(fā)生的個人損失為C0，那么在其他條件不變的情況下，企業(yè)由于員工培訓(xùn)開發(fā)而負(fù)擔(dān)的成本C為：

當(dāng)Pe很小即員工培訓(xùn)以后尋找到工資更高的機(jī)會不多時，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的風(fēng)險相對較小，反之，則風(fēng)險較大。當(dāng)勞動力市場為不完全競爭市場，而且企業(yè)市場集中度較高時，Pe通常較小。[3]

（三）培訓(xùn)開發(fā)的效益分析

假設(shè)當(dāng)員工跳槽的收益大于成本時，員工就跳槽，員工跳槽的收益小于等于成本時，員工不跳槽，結(jié)合以上收益和成本分析，可以得出企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的效益函數(shù)PTD：

從公式中可以看出，要想提高企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的效益，企業(yè)就應(yīng)該做好培訓(xùn)開發(fā)的需求分析，重點組織通過培訓(xùn)開發(fā)后能顯著提高勞動生產(chǎn)率的項目，盡量讓培訓(xùn)開發(fā)后的員工有更長的勞動時間，充分利用其所掌握的知識技能，盡力通過培訓(xùn)開發(fā)能夠明顯改善產(chǎn)品和工作質(zhì)量，降低生產(chǎn)運營成本，同時還要合理增加工資，合理設(shè)計薪酬福利制度和結(jié)構(gòu)，有目的有意圖地增加部分員工尤其是核心員工的流動成本。

（四）培訓(xùn)開發(fā)期望收益的測評

由于風(fēng)險為發(fā)生損失的可能性和損失結(jié)果的函數(shù)，設(shè)培訓(xùn)開發(fā)后員工跳槽的概率為P1，則培訓(xùn)開發(fā)的期望收益（或損失）fTD可以表示為：

根據(jù)上述測評公式我們可以看出來，隨著企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)投入的增加，由于存在勞動邊際生產(chǎn)率遞減規(guī)律，邊際生產(chǎn)率會遞減，工作質(zhì)量的改善余地和成本的節(jié)約空間也會遞減，而培訓(xùn)的直接成本、培訓(xùn)投入資金的機(jī)會成本、員工跳槽概率和替換成本都在增加，所以企業(yè)超過合理的培訓(xùn)開發(fā)投入范圍或區(qū)間就會進(jìn)一步加大風(fēng)險，甚至得不償失。

三、基于知識技能管理視角的培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險分析

（一）知識技能的通用性和專用性風(fēng)險分析

最早從知識技能角度研究企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險和決策的是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者、美國教授貝克爾（Becker,1960），他根據(jù)培訓(xùn)知識技能在不同的職業(yè)和企業(yè)中是否能夠普遍使用，將培訓(xùn)分為通用性培訓(xùn)（培訓(xùn)獲得的知識技能可以在不同的職業(yè)或組織中使用）和專用型培訓(xùn)（培訓(xùn)獲得的知識技能不能在不同的職業(yè)或組織中使用，甚至只能在某一個組織中使用）。貝克爾指出，員工更傾向于通用性培訓(xùn)，而企業(yè)更傾向于專用性培訓(xùn)，因為對于員工來講，專用性培訓(xùn)風(fēng)險更大，對于企業(yè)來講，通用性培訓(xùn)風(fēng)險更大。但是在現(xiàn)實的企業(yè)員工培訓(xùn)管理實踐中卻很難區(qū)分清楚哪些知識技能具有通用性的特點，哪些知識技能具有專用性的特點，往往是既有通用性又有專用性，通用性和專用性只是知識技能應(yīng)用范圍和普遍程度的兩個極端特征，而且也是一對相對的動態(tài)的概念，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會分工程度、勞動力市場完善與否、管理體制機(jī)制等因素都可能影響某項知識技能在不同職業(yè)和組織中的可轉(zhuǎn)移性。[4]

（二）知識技能的戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性風(fēng)險分析

根據(jù)知識技能本身對企業(yè)產(chǎn)生的影響和作用的程度可以將培訓(xùn)分為戰(zhàn)略性培訓(xùn)和戰(zhàn)術(shù)性培訓(xùn)，戰(zhàn)略性培訓(xùn)往往事關(guān)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、核心競爭力的獲取和提升、生產(chǎn)運營效率的重大提高和改善、企業(yè)價值觀和文化的塑造和構(gòu)建、重大安全事故的防范等全局性、整體性和長遠(yuǎn)性的問題，有的戰(zhàn)略性培訓(xùn)還需要企業(yè)嚴(yán)格界定受訓(xùn)范圍，防治外流和泄密，做好保密工作；戰(zhàn)術(shù)性的培訓(xùn)主要是解決企業(yè)生產(chǎn)運營中局部性、策略性、日常性的態(tài)度和知識技能問題，戰(zhàn)略性培訓(xùn)所需要的投入大，對企業(yè)影響大，所以風(fēng)險更大，而戰(zhàn)術(shù)性培訓(xùn)的知識技能內(nèi)容被更多的人所了解和掌握，所以相對風(fēng)險較小。

從知識技能獲取者的范圍來看，在知識技能內(nèi)容相同的條件下受訓(xùn)人員數(shù)量較多的培訓(xùn)風(fēng)險較大，因為接受培訓(xùn)的人員數(shù)量越多，企業(yè)不可控的因素也就越多。從知識技能的稀缺性、替代性和獨特性來看，往往知識技能越稀缺、越具有獨特性或壟斷性，其替代性越差，企業(yè)的培訓(xùn)風(fēng)險也就越大。從產(chǎn)業(yè)組織來看，產(chǎn)業(yè)集中度越低，企業(yè)的競爭對手越多，員工知識技能增加以后越容易找到新的用武之地，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險也就越大。從企業(yè)規(guī)模來看，大企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險比小企業(yè)要小，因為大企業(yè)往往能夠提供更加安全的職業(yè)保障、更加富有競爭力的薪酬、更多的發(fā)展機(jī)會等。從管理體制、人力資源市場和社會文化來看，存在倡導(dǎo)和鼓勵員工流動的體制、文化環(huán)境，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險更大。

（三）知識技能管理過程的培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險分析

從知識技能的管理過程來看，培訓(xùn)開發(fā)的風(fēng)險主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.知識技能的獲取風(fēng)險。主要表現(xiàn)為知識技能輸入對象的錯誤選擇而導(dǎo)致的風(fēng)險，如沒有充分考慮受訓(xùn)者年齡、健康、心理等原因而導(dǎo)致的沒有有效獲取相應(yīng)知識技能的培訓(xùn)風(fēng)險。

2.知識技能的應(yīng)用風(fēng)險。企業(yè)通過培訓(xùn)讓員工掌握知識技能是為了員工能夠應(yīng)用它并取得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益，但是，在實際的企業(yè)培訓(xùn)工作中并不一定如此。如果受訓(xùn)者年齡偏大、身體不健康、沒有受到有效的約束就可能會使得受訓(xùn)者雖然掌握相應(yīng)的知識技能，但是因追求個人利益最大化跳槽流失導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投資無法收回。

3.知識技能的轉(zhuǎn)移風(fēng)險。主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)該對核心知識技能進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆怄i，限制其進(jìn)行流動；并鼓勵和促進(jìn)非核心知識技能在員工之間的轉(zhuǎn)移和傳播，讓員工分享這些對工作和績效有益處的知識技能。如果不注重這個問題，就會導(dǎo)致知識技能溢出相應(yīng)受限，或當(dāng)某個掌握了相應(yīng)知識技能的員工流失時，不能很好地從內(nèi)部尋找替代員工。

4.知識技能的折舊風(fēng)險。企業(yè)培訓(xùn)的知識技能面臨著知識更新、技術(shù)進(jìn)步的風(fēng)險，當(dāng)今社會，科學(xué)技術(shù)和知識創(chuàng)新日新月異，某些專業(yè)知識和技術(shù)的壽命越來越短，知識和技術(shù)的淘汰率、更新率非常高，企業(yè)員工培訓(xùn)毫無疑問面臨著相應(yīng)的加速折舊的風(fēng)險。

5.知識技能的創(chuàng)新風(fēng)險。員工培訓(xùn)開發(fā)如果和員工工作的主動性、積極性和創(chuàng)新性結(jié)合起來，往往會強(qiáng)調(diào)和鼓勵員工在工作中多思考、多動手、多嘗試，并且勇于冒險和開拓創(chuàng)新，倡導(dǎo)員工進(jìn)行知識技能創(chuàng)造和創(chuàng)新，這在某種程度上也會增加企業(yè)的運行風(fēng)險。

（四）知識技能的產(chǎn)權(quán)歸屬風(fēng)險分析

通過培訓(xùn)開發(fā)，提高了員工的知識技能水平，這些知識技能和“人”這個載體不可分割，所以其所有權(quán)只能歸員工個人所有，員工對這些有經(jīng)濟(jì)價值的知識技能擁有所有權(quán)、支配權(quán)、處置權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)，但由于企業(yè)付出了相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)費用，企業(yè)應(yīng)該在員工經(jīng)過培訓(xùn)開發(fā)獲得知識技能后享有優(yōu)先使用權(quán)，甚至在一定期限內(nèi)具有獨占性的使用權(quán)，同時也具有部分收益權(quán)，但是由于企業(yè)使用權(quán)的行使、實現(xiàn)取決于員工個人的主觀意愿，所以對于企業(yè)來說，知識技能的所有權(quán)人就是最大的不可控因素和風(fēng)險。[5]

四、知識技能管理視角的培訓(xùn)風(fēng)險規(guī)避策略

（一）用合同約定明確企業(yè)知識技能的使用權(quán)和投資收益權(quán)

為避免或減少培訓(xùn)后員工流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險損失，尤其是針對培訓(xùn)費用較多的技術(shù)類培訓(xùn)，企業(yè)可以利用《勞動合同法》的規(guī)定，與員工約定培訓(xùn)條款或簽訂專門的技術(shù)培訓(xùn)協(xié)議。根據(jù)培訓(xùn)費用的多少，約定其最低工作年限、培訓(xùn)后員工所掌握的知識技能的具體使用范圍、收益分配、違約責(zé)任等事項。同時，本著權(quán)利義務(wù)對等的原則，對接受培訓(xùn)后為企業(yè)所用的員工為其提供更好的工作條件、薪酬福利待遇和發(fā)展空間等。企業(yè)也可以利用《反不正當(dāng)競爭法》的同業(yè)禁止規(guī)定和接受培訓(xùn)的中高級管理人員和技術(shù)人員在勞動合同中約定相應(yīng)的內(nèi)容，以規(guī)避相應(yīng)的流失風(fēng)險，保護(hù)企業(yè)的利益。

（二）通過良好的激勵機(jī)制使員工所掌握的知識技能發(fā)揮作用

通過建立科學(xué)合理、公平有效的業(yè)績評價體系、薪酬管理體系、工資增長機(jī)制、員工晉升體系等來實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、不勞不得，確保貢獻(xiàn)大、能力強(qiáng)的員工獲得重用、提拔和晉升，使員工由于勞動生產(chǎn)率提高而獲得更多回報。當(dāng)然，激勵機(jī)制不僅包括物質(zhì)激勵，還包括精神激勵和情感激勵。通過目標(biāo)激勵、榜樣激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵、文化激勵等在較高層次上調(diào)動員工積極性，以落實和鞏固員工培訓(xùn)開發(fā)的效果。只有讓員工有干勁、有熱情、有動力，才能保證員工培訓(xùn)開發(fā)中員工所獲取的知識技能能夠在工作中得到使用，才能實現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)，不斷提升員工個人和組織的績效。對于掌握企業(yè)重要、關(guān)鍵知識技能的核心員工可以實施延期收入、股票期權(quán)等長期激勵措施，在員工持股、企業(yè)年金等福利計劃中給予優(yōu)先考慮和照顧。

（三）建立知識技能轉(zhuǎn)化、共享和保密機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立知識技能轉(zhuǎn)化和共享機(jī)制，及時地儲存、傳播培訓(xùn)開發(fā)中的知識技能，盡量讓其顯性化和共享，倡導(dǎo)員工交流和相互學(xué)習(xí)，利用知識技能在不同員工中間轉(zhuǎn)化和傳遞的機(jī)制達(dá)到培訓(xùn)開發(fā)的知識技能外部溢出效應(yīng)，讓存儲于受訓(xùn)員工身上的知識技能充分地在企業(yè)的工作中發(fā)揮作用。通過知識技能顯性化、共享化還可以降低個人員工流失而給企業(yè)帶來的風(fēng)險，因為企業(yè)可以比較容易及時的在內(nèi)部找到替代員工。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)對其重要、關(guān)鍵知識技能進(jìn)行封鎖和保密，防止這些知識技能泄漏而給企業(yè)帶來不可彌補(bǔ)的損失。知識技能的轉(zhuǎn)化、共享機(jī)制需要企業(yè)有一定的投入，并建立相應(yīng)的制度和配套的文化，讓員工之間能夠愿意共享、能夠共享其所擁有的知識技能。保密機(jī)制要求企業(yè)科學(xué)、謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對象，合理界定培訓(xùn)人員范圍，對于事關(guān)企業(yè)生死存亡的培訓(xùn)開發(fā)決策做到科學(xué)、慎重、精心、嚴(yán)密，確保萬無一失。

（四）增加員工流動成本把知識技能及其所有者留在企業(yè)

經(jīng)過多次培訓(xùn)開發(fā)的員工可能具有更強(qiáng)的素質(zhì)、能力和更高的勞動生產(chǎn)率，他們會理性地追求自身利益最大化，尋求更高的工資和更好的發(fā)展，這是人之常情，但是企業(yè)應(yīng)對此加強(qiáng)防范，適當(dāng)?shù)脑黾舆@些員工的未來既得利益和流動成本，在薪酬福利結(jié)構(gòu)中設(shè)計適當(dāng)?shù)难悠诎l(fā)放的激勵內(nèi)容，如企業(yè)年金、股票期權(quán)、員工持股、勞動分紅、利潤分享、增益共享、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險等，給接受多次培訓(xùn)開發(fā)的核心員工帶上誘人的“金手銬”，讓他們不愿意走而愿意留。同時企業(yè)應(yīng)建立起良好的激勵機(jī)制和公平的晉升規(guī)則，在軟管理上要有人性化的關(guān)懷和強(qiáng)有力的企業(yè)文化吸引，用待遇、事業(yè)、環(huán)境、感情保留和吸引這些員工，讓其愿意為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，同時也實現(xiàn)自身的價值，獲得合理的回報和滿足。在委托外單位對員工進(jìn)行培訓(xùn)開始時，還可以在培訓(xùn)開發(fā)前和培養(yǎng)單位、員工做好溝通和協(xié)商，讓培養(yǎng)單位將員工培訓(xùn)后獲得證書直接交給企業(yè)。[6]

（五）精心選擇獲取知識技能效果最佳的員工接受培訓(xùn)

培訓(xùn)投資的回報和風(fēng)險控制在很大程度上決定于接受培訓(xùn)的員工，所以精心挑選合適的培訓(xùn)對象是培訓(xùn)管理重要的環(huán)節(jié)。在物色遴選培訓(xùn)對象時，要充分了解和考慮其年齡、健康狀況、業(yè)務(wù)素質(zhì)、事業(yè)追求、品質(zhì)、對企業(yè)的忠誠度等情況和因素，重點挑選那些素質(zhì)高、年富力強(qiáng)、有志于在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、已經(jīng)在企業(yè)工作一段時間、企業(yè)對其已經(jīng)比較了解的員工接受費用較多的專門技術(shù)培訓(xùn)和進(jìn)修學(xué)習(xí)，以盡量經(jīng)過這個環(huán)節(jié)的科學(xué)決策，讓接受培訓(xùn)的員工有動力、有能力很快地掌握組織急需的關(guān)鍵知識技能，并能夠盡快將其所學(xué)應(yīng)用和施展在工作中，解決企業(yè)發(fā)展中的迫切問題或為以后的發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)。

（六）選擇科學(xué)合理的知識技能獲取方法以降低直接成本支出

員工的培訓(xùn)開發(fā)形式和方法多種多樣，如理論講授、專門業(yè)務(wù)進(jìn)修、傳幫帶、示范觀摩、崗位輪換、邊干邊學(xué)、觀看錄像、案例分析、業(yè)務(wù)研討、管理游戲、角色扮演、拓展訓(xùn)練、在線課程學(xué)習(xí)、員工教育支持計劃、員工自學(xué)支持計劃等等在本質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)改變員工態(tài)度和價值觀，增加員工知識，增強(qiáng)員工技能，提高員工勝任力的目的，在本質(zhì)上都屬于培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)在理念上應(yīng)該掌握培訓(xùn)開發(fā)的這個本質(zhì)，不能將培訓(xùn)開發(fā)錯誤地理解為企業(yè)必須要專門組織特定的課程或儀式，聘請專家進(jìn)行講授和示范等。企業(yè)在組織培訓(xùn)開發(fā)時既可以外包，也可以由企業(yè)自己組織；既可以和日常的生產(chǎn)經(jīng)營相分離以專門的形式和方法來組織，也可以讓員工半干邊學(xué)，加強(qiáng)工作中的教育和傳幫帶以及實踐鍛煉；既可以是脫產(chǎn)的形式，也可以是在職的形式；既可以有儀式，也可以沒有儀式；既可以讓企業(yè)外部的專家、能手培訓(xùn)員工，也可以是管理者或企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的員工作為培訓(xùn)開發(fā)教師；企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)重本質(zhì)、輕形式，強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用，做好成本分析和控制，確保通過培訓(xùn)開發(fā)實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（七）企業(yè)和員工共同分擔(dān)獲取知識技能的成本支出

培訓(xùn)和開發(fā)是企業(yè)和員工雙贏的人力資源管理活動，按照誰受益、誰投資的原則，企業(yè)應(yīng)“先小人，后君子”，讓員工分擔(dān)或先行墊付一部分培訓(xùn)開發(fā)費用。在具體劃分雙方費用分擔(dān)的范圍和比例時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的時間、預(yù)算、受益期、企業(yè)對知識技能的需求強(qiáng)度等因素制定分擔(dān)規(guī)則，培訓(xùn)開發(fā)的時間越長、預(yù)算越多、受益期越長，企業(yè)應(yīng)讓員工分擔(dān)或先行墊付的比例應(yīng)越高。企業(yè)對于知識技能的需求越強(qiáng)烈越迫切，企業(yè)承擔(dān)的比例應(yīng)越高。為達(dá)到培訓(xùn)效益，讓員工學(xué)成后能夠?qū)W以致用，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)后員工的工作年限、業(yè)績等對員工分擔(dān)的成本進(jìn)行逐步分等補(bǔ)償，使企業(yè)里面既避免存在“南郭先生”，又沒有“濫竽充數(shù)”的行為。[7]

（八）從知識技能的學(xué)習(xí)效果保證角度設(shè)計培訓(xùn)開發(fā)方案

企業(yè)在組織培訓(xùn)開發(fā)時，可以從以下角度進(jìn)行思考，以保證決策的科學(xué)性。1.Why∶為什么要組織此次培訓(xùn)開發(fā)項目，其必要性、意義和價值如何，要實現(xiàn)什么樣的目的。2.Whom：對誰或哪些員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，這樣的員工生理、心理特點怎么樣，素質(zhì)、文化和需求特點怎么樣，對培訓(xùn)開發(fā)的認(rèn)識和看法怎么樣。3.What：培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容是什么，培訓(xùn)內(nèi)容和工作的改進(jìn)提高結(jié)合得怎么樣，培訓(xùn)的內(nèi)容是否工作中容易出現(xiàn)什么問題或者已經(jīng)出現(xiàn)了什么問題，解決這些問題的方法、對策有哪些，培訓(xùn)開發(fā)是效果最好的方式嗎4.When：考慮培訓(xùn)的最佳時間或日程安排，既要盡力不影響企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動和工作，又要保證培訓(xùn)開發(fā)的效果，還要盡量減少和降低對員工的生活、休息的影響。5.Who：由誰來進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)教師、專家或師傅，既要考慮成本約束，也要考慮授課教師或?qū)＜业乃?、?jīng)驗、講授特點和風(fēng)格等因素。6.Where：培訓(xùn)的地點或場所的選擇，要根據(jù)培訓(xùn)的對象、內(nèi)容、方法選擇合適的培訓(xùn)地點，培訓(xùn)開發(fā)要考慮有必要的設(shè)備設(shè)施、工具材料、保障條件、環(huán)境氛圍等，為員工掌握知識技能提供物質(zhì)保證7.How：即對培訓(xùn)開發(fā)方法的選擇，企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和內(nèi)容來選擇合適的培訓(xùn)方法，務(wù)求實效，以保證員工切實掌握企業(yè)發(fā)展所需要的知識技能。

總之，對于企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險的防范和控制要從三個階段著手：1.在組織實施前進(jìn)行防范，通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析、精心挑選培訓(xùn)對象、建立企業(yè)和員工的培訓(xùn)開發(fā)責(zé)權(quán)利機(jī)制、設(shè)計完善的培訓(xùn)開發(fā)方案、進(jìn)行風(fēng)險分析和預(yù)測等手段和措施著手降低風(fēng)險；2.在培訓(xùn)開發(fā)過程中嚴(yán)密組織、保證落實、密切監(jiān)控，讓培訓(xùn)開發(fā)的費用支出能夠換來員工知識技能的提高，能夠換來態(tài)度方法的改進(jìn)，能夠在培訓(xùn)開發(fā)后把工作做得更好更快，更精更優(yōu)。3.培訓(xùn)后要進(jìn)行評估和改進(jìn)，獎優(yōu)罰劣。培訓(xùn)開發(fā)是企業(yè)的福利，不是工作的負(fù)擔(dān)和額外要求，但是未必所有的員工都能夠認(rèn)識到這一點，這還取決于員工的責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、需求滿足層次、文化水平、志向抱負(fù)、家庭實際情況等諸多因素，但這可能是個人、少數(shù)員工的錯誤認(rèn)識問題。不管怎么樣，企業(yè)應(yīng)建立培訓(xùn)開發(fā)的考核測評體系、獎勵體系，全面、認(rèn)真、細(xì)致地考察培訓(xùn)前后員工的感受、反應(yīng)、知識技能的掌握情況、工作效率或勞動生產(chǎn)率的變化、工作質(zhì)量的改善、工作態(tài)度的改變、客戶滿意度的提高、安全事故的減少等一系列指標(biāo)，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)和組織績效的提升。

[1]劉玉斌,論企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避與防范[J].現(xiàn)代財經(jīng), 2004,(3)∶49-51.

[2]姜秀珍，全林,員工培訓(xùn)：基于風(fēng)險的最優(yōu)投資模型[J].上海交通大學(xué)學(xué)報,2005,(5)∶616-619.

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薛萬東（1976－），男，河南焦作人，碩士，河南理工大學(xué)經(jīng)管學(xué)院講師，主要從事人力資源管理的教學(xué)和科研工作。

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1001-7518（2010）10－0015－04

責(zé)任編輯 肖稱萍