淺談企業(yè)培訓(xùn)工作的問題與對策

廣東公誠通信建設(shè)監(jiān)理有限公司 宋晉剛

隨著社會發(fā)展，企業(yè)競爭已經(jīng)從產(chǎn)品競爭發(fā)展到人才競爭，而培訓(xùn)無疑是提高人才競爭力的主要手段。由于我國現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)起步晚，所以培訓(xùn)工作發(fā)展也比較慢。許多企業(yè)已經(jīng)認識到培訓(xùn)的重要性，但是在開展培訓(xùn)工作時還存在一定的問題。表現(xiàn)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中及培訓(xùn)后三個階段，具體如下：

一、培訓(xùn)工作中存在問題

培訓(xùn)工作分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段。在目前的工作中，在三個階段都不同程度地存在問題。

(一)培訓(xùn)前存在問題

1、不能正確認識培訓(xùn)作用

培訓(xùn)工作雖然重要，但其產(chǎn)出很難準(zhǔn)確計算，管理層無法看到直接的經(jīng)濟效益，所以組織培訓(xùn)活動比較隨意，且非常強調(diào)短期效應(yīng)。許多企業(yè)對培訓(xùn)投入很少，常以資金不足為由減少培訓(xùn)。即使企業(yè)效益較好，許多企業(yè)寧愿給員工發(fā)放其它福利也不開展培訓(xùn)活動。事實上，對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對人力資源投資，與其它投入相比，更能給企業(yè)帶來豐厚的回報。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:50。

2、忽視培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)置培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，是組織培訓(xùn)活動的原因和目標(biāo)，但很多企業(yè)往往忽視這項工作。培訓(xùn)工作應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略相配套，應(yīng)該滿足企業(yè)發(fā)展的需要，滿足員工的實際需求。在實際工作中，許多企業(yè)對培訓(xùn)需求沒有進行深入調(diào)查，只憑主觀感覺來決定培訓(xùn)項目，沒有分析培訓(xùn)工作是否能夠解決公司目前存在的問題。比如，部門反應(yīng)員工對分組交換技術(shù)掌握不夠熟練，需要通過培訓(xùn)來提高。公司領(lǐng)導(dǎo)聽完匯報后，馬上指示相關(guān)部門安排培訓(xùn)，選派在分組交換方面水平最高的員工做為主講人，開展內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)工作進行了兩天，支出了三萬元的培訓(xùn)費用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工分組交換技術(shù)的掌握程度沒有任何提高。經(jīng)過仔細分析，員工對該項技術(shù)的理論已經(jīng)比較熟練，缺乏的是實際應(yīng)用方面的知識，而培訓(xùn)課程卻在系統(tǒng)地介紹原理知識，和員工的實際需求南轅北轍。

(二)培訓(xùn)中存在問題

1、學(xué)員及培訓(xùn)師缺乏積極性

部分企業(yè)認為培訓(xùn)是員工的福利活動，甚至認為培訓(xùn)只是展示企業(yè)實力的渠道，而對于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的效果如何管理層并不十分重視。而對于培訓(xùn)部門，則是兩頭為難。一方面得不到管理層有力支持，另一方面員工沒有積極性，培訓(xùn)項目也難以按計劃開展，達不到培訓(xùn)效果。由于競爭加劇，有的部門由于業(yè)績指標(biāo)壓力較大，認為培訓(xùn)擠壓了正常的工作時間，甚至拒絕參加培訓(xùn)。

部分學(xué)員則認為，參加培訓(xùn)后自己的崗位、待遇沒有得到明顯提高，有的學(xué)員在培訓(xùn)過程中還需要處理公司事務(wù)，加大了自己的工作量，所以參加培訓(xùn)積極性不高。

作為培訓(xùn)項目的主要參與者，部分培訓(xùn)師認為開展培訓(xùn)工作是自己的額外付出，沒有報酬或者報酬很少，而且講課的效果好壞不能和自己的績效掛鉤，講好講壞都一樣。特別是平時承擔(dān)具體業(yè)務(wù)工作抽空開展內(nèi)部培訓(xùn)的培訓(xùn)師，自己需要專門花時間收集課程素材，制作培訓(xùn)材料，將培訓(xùn)作為一種負擔(dān)，積極性很低，從而培訓(xùn)效果較差。

2、培訓(xùn)過程缺乏系統(tǒng)的管理

部分企業(yè)由于抓住了經(jīng)濟快速增長的機會，發(fā)展比較快，因此也較早地認識到了培訓(xùn)的作用，將培訓(xùn)作為企業(yè)的戰(zhàn)略工作來抓，但卻不懂得如何科學(xué)地實施培訓(xùn)。

缺乏培訓(xùn)中評估手段是培訓(xùn)過程失控的主要原因。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃及事后的效果評估，而對培訓(xùn)過程沒有進行管理。目前的培訓(xùn)過程管理還停留在維持課堂紀(jì)律、保證后勤服務(wù)等初級階段，甚至還有部分企業(yè)達不到初級階段的水平。實際上，在培訓(xùn)實施過程中必須進行培訓(xùn)中評估，以便及時掌握學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時可以根據(jù)學(xué)員反饋的情況不斷改進培訓(xùn)項目。在目前的工作中，培訓(xùn)課程正式開始后就進入失控狀態(tài)，直到培訓(xùn)結(jié)束后才有部分企業(yè)開始進行培訓(xùn)后評估。學(xué)員學(xué)習(xí)質(zhì)量的好壞、培訓(xùn)項目實施的效果沒有得到主動控制，完全取決于學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度、方法及培訓(xùn)師的授課水平。

(三)培訓(xùn)后存在問題

1、培訓(xùn)缺少有效的評估機制

許多企業(yè)非常重視培訓(xùn)工作，分配了大量的預(yù)算資金進行培訓(xùn)，同時積極對培訓(xùn)方法、培訓(xùn)技術(shù)進行研究和改進，但對培訓(xùn)后的效果評估卻一籌莫展?！懊绹嘤?xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個基本層級的框架體系。他認為，第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實際成果。第一、二層級的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者返回工作崗位之前，在培訓(xùn)過程中收集的，而后兩個層級的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者培訓(xùn)之后，在工作時間的活動中取得的?！庇捎谂嘤?xùn)產(chǎn)出間接性的特點，許多企業(yè)放棄長期的效益評估，而將培訓(xùn)后評估停留在學(xué)習(xí)評估甚至反應(yīng)評估等初級階段。實際上，結(jié)果評估才是培訓(xùn)評估最真實的反應(yīng)。企業(yè)應(yīng)建立行為評估模型，確定評估步驟及方法，對學(xué)員培訓(xùn)后行為的改變進行評估。在行為評估的基礎(chǔ)上，力求準(zhǔn)確計算培訓(xùn)產(chǎn)出，評估培訓(xùn)結(jié)果，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。

2、沒有培訓(xùn)證書或沒有納入員工能力評估范圍

培訓(xùn)結(jié)束后，大部分企業(yè)的培訓(xùn)工作也隨之結(jié)束，沒有開展后續(xù)相關(guān)工作。實際上，在培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該為員工發(fā)放印有企業(yè)標(biāo)志、加蓋企業(yè)公章的培訓(xùn)證書。對員工而言，一張簡單的培訓(xùn)證書所體現(xiàn)的成就感和榮譽感不言而喻。另外，發(fā)放培訓(xùn)證書后，應(yīng)將員工的培訓(xùn)經(jīng)歷計入員工簡歷，作為日后員工能力評估的憑據(jù)。例如張三在溝通能力方面比較差，對進入上一級崗位形成阻礙，則企業(yè)應(yīng)該派張三參加溝通技巧培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，將培訓(xùn)經(jīng)歷計入張三簡歷，在下次進行提拔時，溝通技巧培訓(xùn)經(jīng)歷及證書對張三就起了很大作用，同時對公司也起到較大作用。一方面，張三因為具備了溝通技巧而得到晉升，提升了對公司的滿意度；另一方面，張三已經(jīng)具備了溝通技巧，公司可以順利提拔張三，不需臨時抱佛腳。

二、培訓(xùn)存在問題的解決辦法

面對培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三個階段存在的不同問題，企業(yè)應(yīng)該以長期戰(zhàn)略為指導(dǎo)思想，以滿足工作需求為出發(fā)點和著眼點，采取建立健全培訓(xùn)制度、進行內(nèi)部培訓(xùn)師認證、建立員工素質(zhì)模型等辦法，使培訓(xùn)真正為企業(yè)服務(wù)，提高培訓(xùn)效益。

（一)建立健全培訓(xùn)制度，加強培訓(xùn)全過程管理

培訓(xùn)部門應(yīng)該將培訓(xùn)工作的利弊清楚地陳述給管理層，爭取管理層的大力支持，只有管理層支持培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作才能順利開展。企業(yè)應(yīng)該從制度方面進行改進，從培訓(xùn)項目的需求分析，到培訓(xùn)項目的結(jié)果評估，都需要有相應(yīng)的制度進行規(guī)范和約束，最好能納入ISO管理，這樣才能讓全體員工提升對培訓(xùn)的了解和重視程度。

首先，對于任何一個培訓(xùn)項目，都必須進行嚴格的需求分析，企業(yè)應(yīng)該建立需求分析程序。該項目是否員工實際需求，是理論性質(zhì)還是操作性質(zhì)，是員工初步認識階段還是熟練提升階段，甚至包括受訓(xùn)員工的經(jīng)歷資料都必須調(diào)查清楚，因為不同的經(jīng)歷代表著不同的文化，只有把這些需求都分析清楚，才能制定準(zhǔn)確的培訓(xùn)規(guī)劃。

其次，在培訓(xùn)中所有的過程都形成程序性文件，包括交通運輸?shù)慕M織、食宿安排、課堂服務(wù)的安排、培訓(xùn)中的評估反饋等細節(jié)都進行認真分析，責(zé)任落實到部門或個人，將培訓(xùn)工作作為一個系統(tǒng)工程來組織，才能使各項工作按照計劃開展。

最后，培訓(xùn)后的評估也應(yīng)形成程序性文件。在初始發(fā)展階段，企業(yè)應(yīng)該著重進行反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估等層級的效果評估，取得一定的經(jīng)驗后，可以開始在一些規(guī)模大、費用高的培訓(xùn)項目開始進行行為評估和結(jié)果評估，總結(jié)經(jīng)驗，形成行為評估和結(jié)果評估程序文件。特別是結(jié)果評估，如果能夠得出培訓(xùn)對于產(chǎn)品質(zhì)量、銷售額、成本、利潤等指標(biāo)的改善情況，不但可以打消管理層對于培訓(xùn)投資的疑慮，還可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，將有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上。

（二)進行內(nèi)部培訓(xùn)課程認證，提高培訓(xùn)師積極性

培訓(xùn)師缺乏積極性，對培訓(xùn)項目來說是致命的打擊。而開展內(nèi)部培訓(xùn)課程認證，可以從課程素材收集到課程講解兩個階段提高培訓(xùn)師積極性。

首先，將所有培訓(xùn)課程分為三級，實行分類管理，一級培訓(xùn)課程可以代表公司向外講授，二級培訓(xùn)課程可以在公司范圍內(nèi)講授，三級培訓(xùn)課程可以在部門內(nèi)部講授。

其次，組織各部門領(lǐng)導(dǎo)、員工及外部專業(yè)培訓(xùn)師組成認證委員會，定期對申請認證的課程進行認證。主要從培訓(xùn)師課堂儀表、課程結(jié)構(gòu)合理性、內(nèi)容針對性、講解水平、現(xiàn)場控制能力、PPT美觀性等方面對課程進行認證。對于不能通過認證的課程，還應(yīng)給出具體改進意見，下次繼續(xù)申請認證，形成閉環(huán)管理。

最后，對通過認證的課程，頒發(fā)證書并發(fā)放報酬。報酬分為兩類，第一類是對培訓(xùn)師收集培訓(xùn)素材、制作培訓(xùn)課程的一次性獎勵，按照課程級別給予不同的獎勵。第二類是對培訓(xùn)師每次講授該課程給予的報酬，根據(jù)課程級別，按小時付酬。

通過上述手段，可以在很大程度上提高培訓(xùn)師從收集素材到課堂講授的積極性，提升培訓(xùn)項目的品質(zhì)。

（三)建立崗位素質(zhì)模型，提升員工參訓(xùn)積極性

員工對于培訓(xùn)缺乏積極性的主要原因是無法預(yù)測該項培訓(xùn)對自己職業(yè)發(fā)展的有用程度。企業(yè)應(yīng)該認真對照崗位說明書，分析該崗位所需要的學(xué)歷、知識、技能，建立各崗位素質(zhì)模型，作為員工進入該崗位的基本條件。特別是對于知識和技能，衡量的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，可以采用培訓(xùn)證書的形式進行衡量。比如李四目前是部門主管，向上晉升崗位是部門經(jīng)理，但是對照崗位素質(zhì)模型后，李四發(fā)現(xiàn)自己在領(lǐng)導(dǎo)力方面尚有欠缺，則李四會關(guān)注公司在這方面的培訓(xùn)，一旦有機會則積極參加。通過崗位素質(zhì)模型，可以使員工明白自己的努力方向，變被動培訓(xùn)為主動培訓(xùn)，提升了員工參加培訓(xùn)的積極性，同時提高了培訓(xùn)項目的針對性。

三、結(jié)論

培訓(xùn)投資是長期投資，是企業(yè)人員素質(zhì)提高的基本工作，企業(yè)應(yīng)科學(xué)對待培訓(xùn)工作。同時培訓(xùn)工作所產(chǎn)生的效益不是立竿見影的，企業(yè)應(yīng)樹立正確的培訓(xùn)觀念，建立健全企業(yè)培訓(xùn)制度，加強培訓(xùn)全過程管理，開展內(nèi)部培訓(xùn)課程認證，建立崗位素質(zhì)模型，提高員工參訓(xùn)積極性。只有這樣，才能使企業(yè)的核心競爭力得到有效提高，使企業(yè)在現(xiàn)代競爭中立于不敗之地！

[1]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心安鴻章等編著，《企業(yè)人力資源管理師（二級）》，中國勞動社會保障出版社，2007年，第二版，第180-186頁

[2]朱淑倩編著，《勞動人事管理理論與實務(wù)》，中山大學(xué)出版社，1998年，第一版，第326-328頁

[3]孫宗虎編著，《培訓(xùn)管理實務(wù)手冊》，人民郵電出版社，2007年，第一版，第12-18頁

[4][英]馬克·思蘭茨伯格編著，《分享·麥肯錫員工培訓(xùn)之道》，陜西師大出版社，2006年，第一版，第120-126頁

[5][美]格雷戈里·C·賽爾斯博士編著，《培訓(xùn)方式的革命》，中信出版社，2004年第一版，第30-40頁

[6]王建軍編著，《虛擬培訓(xùn)：創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的有效途徑》，《中國人力資源開發(fā)》雜志，2007年6月號，13-17頁

[7]佚名，《企業(yè)如何開發(fā)內(nèi)訓(xùn)課程》，http://www.aphr.org/Article.asp?ArticleID=3200，2006年 9月 16日