國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與改革淺談

桂林市排水工程管理處 鄧濤

桂林市自來水公司 汪海峰

人力資源管理是21世紀(jì)管理學(xué)研究與實踐的核心內(nèi)容。對于我國的國有企業(yè)來說，由于長期在計劃經(jīng)濟(jì)體制的制約之下，形成了許多不利的人力資源管理弊病，如今正在面臨著人力資源競爭的嚴(yán)峻形勢。如何有效地激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度顯得尤為重要。從實踐管理中可以得知，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度是國有企業(yè)人力資源改革的必行之路。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 缺乏先進(jìn)的人力資源管理意識

國有企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人意識，人力資本投入幅度小?，F(xiàn)今的國有企業(yè)主要還是以領(lǐng)導(dǎo)指派來操控人力資源管理，對紛繁復(fù)雜的市場競爭情況沒有合理地認(rèn)識，尤其是“人力開發(fā)”的環(huán)節(jié)，國有企業(yè)明顯有著薄弱性，對人力資源的資金投入很少，主要還是依靠“國企”的名聲來吸引人才。另外，國有企業(yè)的人力資源管理缺少對企業(yè)自有員工的培訓(xùn)，不具備“人盡其才”的最優(yōu)化管理觀念。

1.2 缺乏有效的激勵機(jī)制

“不公平、不公開、不合理”的物質(zhì)分配嚴(yán)重挫傷了企業(yè)一線人才的積極性，使人才失去奮斗目標(biāo)。工資、獎金等物質(zhì)性激勵方面較外企或民營企業(yè)有較大的差距，工資結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，難以體現(xiàn)崗位差別。例如：有很多大學(xué)畢業(yè)生都不愿意到國有企業(yè)去應(yīng)聘，因為很多學(xué)生都會反映，國企的工資是所有行業(yè)中增長最慢的，初期的工資待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才對成功的追求。精神激勵機(jī)制方面，也缺少對中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的創(chuàng)造性鼓勵。總之，企業(yè)激勵乏力，難以最大限度地發(fā)揮員工的積極性。與此有關(guān)的相應(yīng)的約束機(jī)制同樣缺少必要的管理體系，人員的潛能得不到有效地發(fā)揮。

1.3 人才流失嚴(yán)重

國有企業(yè)缺少必要的人才管理體制就導(dǎo)致了企業(yè)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。由于企業(yè)內(nèi)部與外部的人才管理能力都較弱，使得很多部門的員工覺得在國有企業(yè)工作缺少美好的前景，不能盡展所能，發(fā)揮自身的聰明才智，這樣的心理原因再配合上企業(yè)內(nèi)部的激勵環(huán)境欠缺，自然導(dǎo)致很多有才能、有經(jīng)驗的人才走向民營企業(yè)。

二、國有企業(yè)人力資源管理改革的措施

2.1 轉(zhuǎn)變國企人力資源管理觀念

要想有效地開展企業(yè)人力資源管理改革，首先就要從轉(zhuǎn)變管理觀念入手。國有企業(yè)的競爭對手日益增多，技術(shù)、管理人才外流的情況又十分嚴(yán)重，這樣的現(xiàn)狀迫使企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，這需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對，充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能和對企業(yè)高層的影響力。企業(yè)的管理層要多參加人力資源管理培訓(xùn)活動，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗，從思想上轉(zhuǎn)變管理方式，努力建立專業(yè)的員工培訓(xùn)體系、建立系統(tǒng)的人力資源結(jié)構(gòu)，在實際的管理工作中，轉(zhuǎn)變觀念、自立自強(qiáng)、增強(qiáng)用人機(jī)制建設(shè)。

2.2 建立薪酬福利體系

經(jīng)濟(jì)利益激勵是人才管理的實質(zhì)問題，不斷改革和完善國有施工企業(yè)的工資制度，根據(jù)報酬與風(fēng)險相匹配的原則，合理拉開收入差距，以體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)差別是確保專業(yè)人才地位的有效手段。企業(yè)要對崗位進(jìn)行效益評估，根據(jù)崗位的評估來確定崗位機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，員工的工資要與市場勞動力價格接軌。在合理結(jié)算工資總額的基礎(chǔ)上，增加薪酬的競爭力和激勵性。一方面要投入工資的總額，并制定工資增長的合理計劃，增強(qiáng)企業(yè)職工的薪酬期待感。另一方面，各崗位的月度正常工資要與工作績效掛鉤、實行個人收入浮動，以資金報酬來激勵員工的工作積極性，避免不必要的人才流失。

2.3 加大人力資源投資力度

人才的資源價值是通過投資來體現(xiàn)的，因此，人力投資作為企業(yè)投資的一部分必須受到企業(yè)管理者的高度重視。人力資本投資要以人才投資為主，包括人才培養(yǎng)投資和人才購入投資，其中人才培養(yǎng)投資要通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提高人力投資的效用，使企業(yè)的內(nèi)部人才盡量地向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變；對于人才購入投資，要重視聘任能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù)、管理人才，對于有特殊才能的人才要特崗特薪?？傊?，人力投資會使人力資源存量持續(xù)增加，從而提高勞動效率，促進(jìn)人的潛能的最大發(fā)揮。

2.4 建立企業(yè)文化，提高企業(yè)人才的凝聚力

企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，它通過影響員工的思想觀念，提供良好的文化氛圍來提高工作效率。簡單地說，企業(yè)文化的建立是在從精神上來建立相關(guān)的激勵機(jī)制。面對經(jīng)濟(jì)全球化人才資源的競爭，企業(yè)光有物質(zhì)獎勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，企業(yè)的文化背景會給人帶來工作的愉悅感和滿足感，十分符合現(xiàn)代人對幸福感的追求。要建立有效的企業(yè)文化，首先要開展人性化的管理方式，突出人才的重要性，以成績論英雄、用制度做管理、看能力共協(xié)作。只有在“公平、公正、公開”上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，才能提倡團(tuán)隊協(xié)作，開展競爭性合作，形成以人為本的寬松的企業(yè)氛圍，讓國有企業(yè)在人才管理環(huán)節(jié)中遙遙領(lǐng)先。

三、結(jié)論

人力資本的形成，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然，知識經(jīng)濟(jì)的來臨帶來了人才競爭的緊迫，企業(yè)的發(fā)展將會越來越依托員工的主動性與創(chuàng)造性。國有企業(yè)要想改變?nèi)瞬挪粩嗔魇У默F(xiàn)狀，與員工建立長久的合作，就必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾淼呐f思想，明確員工在企業(yè)中地位的變化，從激勵機(jī)制、人力資源投資力度、建立薪酬福利體系、建立企業(yè)文化等方面促成了企業(yè)人力資源資本化趨勢，提高了企業(yè)的人力資源管理水平，最終為國有企業(yè)的人力資源管理找到一條合適的發(fā)展道路。

[1]丁承學(xué).我國企業(yè)人力資源管理的缺失及應(yīng)對策略[J].湖南涉外經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報,2007；04

[2]王麗紅.施工企業(yè)人力資源管理的困境與應(yīng)對[J].鐵道工程企業(yè)管理,2008；01