護理人員工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查研究1)

程金蓮,褚銀平,韓世范,潘銀河,李亞琴

工作滿意度的提出始于1927年—1932年,以Myao為首的一批哈佛大學心理學工作者為提高工廠工人的工作效率進行了霍桑實驗(Hawthorne studies),實驗結(jié)果表明:工人的滿意感等心理需要的滿足是提高工作效率的基礎(chǔ)。此后,不同學者采用了不同的理論模型施加于研究對象,形成了不同的工作滿意度含義[1]。絕大多數(shù)學者都認為,工作滿意度是一種工作態(tài)度,是個體所表現(xiàn)出來的、對其本職工作的喜歡程度。自1940年人們開始對護士工作滿意度進行研究。Aiken等[2]在2001年的研究中發(fā)現(xiàn),護士工作滿意度在美國最高(41%),其次是蘇格蘭(38%)、英格蘭(36%)、加拿大(33%)和德國(17%)。目前國內(nèi)外學者對護士滿意度水平及其影響因素的研究主要通過現(xiàn)狀調(diào)查的方法進行,且多屬于局部性或區(qū)域性研究。研究表明:護士工作滿意度處于中等水平,護士離職使護理人員缺乏仍然是世界性問題。為進一步了解廣大護理人員工作滿意度的現(xiàn)狀,本研究對26個省市自治區(qū)直轄市的794名護士進行了調(diào)查,現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 以《護理研究》雜志2008年6月—2009年10月來稿作者為研究對象。采用隨機數(shù)字表方式抽取1 000人進行調(diào)查,以郵寄方式發(fā)放問卷。研究對象納入標準為:①從事護理工作者;②有準確聯(lián)系地址及聯(lián)系方式者;③說明研究目的后愿意配合調(diào)查者。剔除標準:①在校學生;②從事非護理工作者。

1.2 研究方法

1.2.1 調(diào)查問卷 采用工作滿意度量表進行調(diào)查。該量表是中國醫(yī)科大學曹穎教授于2000年編制,包括 9個維度62個項目:個人及專業(yè)發(fā)展機會(8個項目)、被認可與表揚(6個項目)、成就感(6個項目)、工資與補貼(7個項目)、排班安排與工作條件(13個項目)、職業(yè)特點(5個項目)、管理與醫(yī)院政策(8個項目)、人際間關(guān)系(5個項目)、家庭與工作間的平衡(4個項目)。量表信度系數(shù)為0.980[3]。問卷的每個項目按Likert 5級評分法,非常滿意為5分,滿意4分,一般3分,不滿意2分,非常不滿意1分,每個人的整體工作滿意度得分在62分～310分之間,評分越高說明工作滿意度越高。依據(jù)條目均值分為3個水平:低水平即總分62分～145分,中等水平即總分146分～227分,高水平即總分 228分～310分。

1.2.2 調(diào)查方法 由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員,采用郵寄調(diào)查問卷方式進行。調(diào)查前通過打電話或發(fā)郵件方式向調(diào)查對象承諾本次調(diào)查僅屬研究性質(zhì),不會涉及其隱私,并向其說明調(diào)查目的、所需要時間、對資料的保密等,征得其同意。由調(diào)查員將填寫方法及要求等與問卷一同寄往調(diào)查對象,請其自行填寫,如有不明,通過打電話或發(fā)郵件向調(diào)查員詢問。

1.2.3 統(tǒng)計學分析 人口統(tǒng)計學資料采用頻數(shù)、百分率表示,采用描述性研究設(shè)計,調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)輸入Excel表格,采用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計描述、方差分析。

2 結(jié)果

2.1 一般情況 本次調(diào)查共發(fā)放問卷1 000份,回收問卷866份,回收率為86.6%,剔除72份不合格問卷,有效問卷794份,有效率為91.7%。調(diào)查對象分布全國26個省市,各省份按調(diào)查對象數(shù)量的多少依次為:北京市97人(12.22%),湖北省66人(8.31%),江蘇省66人(8.31%),山東省65人(8.19%),上海市51人(6.42%),山西省48人(6.05%),廣東省47人(5.92%),廣西壯族自治區(qū)43人(5.42%),四川省37人(4.66%),河北省 35人(4.41%),黑龍江省 32人(4.03%),陜西省 32人(4.03%),浙江省 28人(3.53%),遼寧省24人(3.02%),江西省17人(2.14%),安徽省16人(2.02%),河南省15人(1.89%),吉林省13人(1.64%),重慶市11人(1.39%),甘肅省10人(1.26%),湖南省10人(1.26%),福建省9人(1.13%),新疆維吾爾自治區(qū)7人(0.88%),天津市6人(0.76%),寧夏回族自治區(qū)3人(0.38%),云南省1人(0.13%)。其他資料見表1。

表1 794名調(diào)查對象一般人口學資料分析

2.2 工作滿意度 本次調(diào)查的794名護理人員工作滿意度得分207.93分±31.73分,最高為 303分,最低為116分,低水平者15人(1.9%),中等水平者579人(72.9%),高水平者200人(25.2%)。各維度得分情況見表2。

表2 工作滿意度各維度得分排序

2.3 影響護理人員工作滿意度因素的分析

2.3.1 不同年齡護理人員工作滿意度及各維度得分比較(見表3)

表3 不同年齡護理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

2.3.2 不同護齡護理人員工作滿意度 及各維度得分比較(見表4)

表4 不同護齡護理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

2.3.3 不同學歷護理人員工作滿意度 及各維度得分比較(見表5)

表5 不同學歷護理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

2.3.4 不同職稱護理人員工作滿意度 及各維度得分比較(見表6)

表6 不同職稱護理人員工作滿意度及各維度得分比較 分

3 討論

工作滿意度是員工在心理和生理上對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受,是個人所表現(xiàn)出來的喜歡所從事工作的程度,工作滿意度的高低直接影響工作效率。護理人員的工作滿意度直接影響著醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全,且與護理人員的流失和變遷有很大的關(guān)系。

3.1 護理人員工作滿意度的總體狀況護士工作滿意度是國內(nèi)外共同關(guān)注的課題。2001年Aiken等[2]對美國、英格蘭等5個國家或地區(qū)711所醫(yī)院43 000多名護士進行工作滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn),除德國外,其他4國或地區(qū)(美國、蘇格蘭、英格蘭、加拿大)均有超過1/3的護士對工作不滿意,并打算1年內(nèi)離開護理行業(yè),30歲以下護士這一現(xiàn)象更顯突出。高玉琴等[4]采用Stamps量表對日本護士進行調(diào)查發(fā)現(xiàn),護士工作滿意度得分為144.4分±26.0分,占問卷最高得分(288分)的50.1%。王書會等[5]采用基于雙因素理論自行設(shè)計的問卷對泰國某省立醫(yī)院工作超過1年的護士進行調(diào)查發(fā)現(xiàn),護士的工作滿意度處于中等水平者占73.10%。本次研究發(fā)現(xiàn),我國護士對工作滿意度總分為207.93分±31.73分,占問卷最高得分(310分)的67.07%,工作滿意度處于中等水平者579人(72.9%),這與國內(nèi)外對護士工作滿意度的報道基本一致。從各維度得分看,本組護士工作滿意度各維度均分為3.41分±0.52分,得分較高的前3位依次為被認可與表揚、成就感、人際間關(guān)系,得分最低維度為工資與補貼,其次為排班與工作條件,這與李一明等[6]的研究結(jié)果一致。在工資與補貼維度中,護士最不滿意的為對周末及節(jié)假日的補貼、對接觸危險因素的補償、夜班補助費;在排班安排與工作條件維度中,護士最不滿意的是工作負荷、臨床單位的護士數(shù)目。這可能與我國護理人力缺乏,目前國內(nèi)在近幾年才開始關(guān)注護士職業(yè)危險因素,相應(yīng)的配套措施、機制不夠完善有關(guān)。

3.2 護士工作滿意度影響因素分析

3.2.1 年齡及護齡 國外研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作年資呈正相關(guān)[7]。本次調(diào)查結(jié)果與國外報道相似,40歲以上、20年以上護齡的護理人員較 30歲以下、10年以內(nèi)護齡者在個人與專業(yè)發(fā)展機會、被認可與表揚、成就感維度的得分高。說明隨著年齡和護齡的增長,高年資的護士由于其工作年限長,接受繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)的機會較低年資護士多,其知識和經(jīng)驗豐富,有的參與了科研教學工作,有的擔任領(lǐng)導(dǎo)角色,從事管理工作,這些都使護士獲得較強的成就感,并得到了病人、同事、醫(yī)生等的認可,因此上述3維度的得分較高。另外,年輕護士大多在臨床一線且參與輪班工作,其服務(wù)對象均為與生命息息相關(guān)的病人,因此經(jīng)常無暇顧及家庭,故在家庭與工作間平衡的維度得分較高年資護理人員低。

3.2.2 學歷 據(jù)以往國內(nèi)外研究報道,護理人員受教育程度越高,其工作滿意度越低[3,8]。本次調(diào)查結(jié)果顯示:不同學歷的護理人員在工資與補貼、排班安排與工作條件、家庭與工作間的平衡3維度有差異(P<0.05),碩士學歷組在上述各項得分高于其他兩組學歷人群,而?？婆c本科學歷組比較無差異。其原因可能為:我國護理碩士學歷教育是近些年來才開展,以往的調(diào)查多局限于某地區(qū)或某院的護理人員,其人群學歷多為中專、大專和本科,而本次研究覆蓋面廣,調(diào)查對象多為護理骨干人群,其多數(shù)從事護理管理、教學、臨床實踐指導(dǎo)等工作。另外,護理骨干人員所承擔的工作性質(zhì)與臨床護理人員不同,同時又有相應(yīng)的崗位津貼,因此滿意度得分較高。

3.2.3 職稱 本次調(diào)查結(jié)果顯示:不同職稱護理人員在滿意度總分及各維度的差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05);大致存在職稱越高,在各維度得分越高的趨勢。這與國外的報道一致[7]。高級職稱分別與初級、中級職稱護理人員比較,除管理及醫(yī)院政策維度外,其余各維度均有差異(P<0.05),由于我國各醫(yī)院的管理政策基本一致,故不同職稱人員在此項的得分沒有差異,而在其他維度上,職稱越高得分越高,可能與高職稱人員多工齡長、接受繼續(xù)教育機會多,經(jīng)驗豐富,參與了教學科研工作有關(guān)。另外,高級職稱評定時需要在專業(yè)上有一定的學術(shù)建樹,如要求有科研成果、國家級論文、省級論文。初級職稱與中級職稱護理人員在被認可與表揚、成就感、家庭與工作間平衡維度上有差異,中級職稱得分高于初級職稱護理人員,這可能與上述護齡越長在各維度得分越高的原因一致。

4 小結(jié)與建議

本研究調(diào)查對象來自于全國護理行業(yè)的骨干人群,基本上可以反映我國護理人員工作滿意度狀況。調(diào)查結(jié)果顯示,我國護理人員的工作滿意度為中等水平,與世界一些國家的結(jié)果基本相似,年資、學歷越高其工作滿意度越高,總體最不滿意的是工資與補貼,其次為排班安排與工作條件、家庭與工作間的平衡等。因此,建議護理管理者應(yīng)進一步重視護理人員總體滿意度尤其是低年資護士滿意度的提升。首先要增加護士人力資源配置,減輕護士工作負荷。同時,改善護理工作環(huán)境,營造創(chuàng)新合作的工作氛圍,關(guān)心體貼護士,解決其生活和工作中的困難,建立強有力的社會、心理支持系統(tǒng)。鼓勵護士在崗位中不斷創(chuàng)新,承擔重要性和挑戰(zhàn)性工作,多方位地提供護士學習深造機會,促進其在崗位中不斷成長,實現(xiàn)自我價值[9,10]。另外,應(yīng)該堅持以人為本的管理理念?？筛鶕?jù)護士實際情況,采取彈性排班制,不斷完善醫(yī)院的各項管理制度,加強安全防護措施,建立合理的臨床危險因素(病毒、細菌、射線、藥物等)補償機制,使護士的身心得到尊重,使其為病人提供高質(zhì)量的護理服務(wù)。

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