臨床護(hù)士的工作授能水平研究

黃沁宇

目前，許多護(hù)理管理者基于一些管理理念提出了相應(yīng)的管理策略，如基于人本原理、激勵理論、效益原理等，通過加強(qiáng)職業(yè)道德教育、改善工作環(huán)境和條件、加強(qiáng)護(hù)士長的隊(duì)伍建設(shè)和護(hù)士的繼續(xù)教育以及靈活運(yùn)用激勵機(jī)制等措施，提高護(hù)士的工作滿意度、工作績效水平，在緩解職業(yè)壓力、預(yù)防工作疲潰感、降低離職率等方面取得了一定的積極效果[1-3]。但以上管理思想和策略在應(yīng)用于護(hù)理領(lǐng)域和護(hù)士隊(duì)伍中，其臨床效果是否顯著以及它們的有效性程度如何，尚缺乏足夠的科學(xué)依據(jù)支持。

1 對象和方法

2007～2009年調(diào)查湖南省建筑第六工程有限公司建設(shè)醫(yī)院中直接為病人提供護(hù)理服務(wù)的工作一年以上的外科臨床注冊護(hù)士。共發(fā)放問卷585份，回收551份，引用基于Kanter理論的工作效能條件量表(CWEQ-II)，該量表包括機(jī)會、信息、支持、資源、正式和非正式以及整體授能7項(xiàng)，共21題。采用LIKERS分評分法，分值越高代表授能水平越高，總共分值范圍是6～30分，總體授能項(xiàng)屬結(jié)構(gòu)效度評價項(xiàng)目，為結(jié)構(gòu)授能的結(jié)構(gòu)效度測量提供了證據(jù)。Sherer和Vladdux設(shè)計(jì)一般自我效能量表共17個條目，其中包括6個肯定的條目和11個否定的條目。分值為7分制法，從1到7依次遞進(jìn)(1=強(qiáng)烈反對，7=非常同意)，所得分值越高代表護(hù)士的自我效能水平越高。用alpha coefficients測量的自我效能量表的信度在0.87～0.88的范圍。Dwyer和Ganster設(shè)計(jì)的工作控制量表測量護(hù)士對他們工作環(huán)境的不同方面的控制感。這些方面包括:完成任務(wù)的種類控制、執(zhí)行任務(wù)的速度控制、政策和程序的控制、資源數(shù)量的控制、安排休息的時間控制、工作上互相合作的時間和數(shù)量的控制、物理環(huán)境的控制等。該量表為Likert 5分制法，從1=非常少，到5=非常多，依次遞進(jìn)。要求回答者指出對每一方面他們擁有的控制有多少，分值越高代表護(hù)士的工作控制感越強(qiáng)。用alpha coefficients測量的工作控制量表的信度在0.87～0.88的范圍。所有數(shù)據(jù)用SPSS11.5軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。各組數(shù)據(jù)所得結(jié)果用(±s)表示，采用t檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 外科臨床護(hù)士工作授能水平(見表1)

2.2 工作授能各維度對工作控制感影響的多因素分析 從整體角度分析，總體工作授能對工作控制感產(chǎn)生的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，并產(chǎn)生中等程度的影響作用(n=0.491)。工作授能中的信息、資源維度以及正式權(quán)力和非正式權(quán)力系統(tǒng)對工作控制感的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，工作授能和自我效能對工作控制感的影響作用分別是(n=0.491,n=0.094)，工作授能對自我效能的影響作用是(n=0.115)，當(dāng)自我效能作為中介因素引入時，工作授能與自我效能對工作控制感的總體影響效應(yīng)有所增加(n=0.527)，工作授能對工作控制感的影響作用有輕微的降低(n=0.487)，但通過自我效能的途徑工作授能對工作控制感的影響作用沒有顯著的增加(n=0.040)，而且沒有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＞0.05)。

表1 臨床護(hù)士工作授能認(rèn)知水平

表2 工作授能各維度對工作控制感影響的多因素分析

表3 工作授能對自我效能和工作控制感以及自我效能對工作控制感影響的多元回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 臨床護(hù)士工作授能水平 除信息結(jié)構(gòu)均數(shù)得分以外，臨床護(hù)士對工作授能的感知水平總體在中度以上(分值范圍:1～5,X=2.662～3.187)，機(jī)會結(jié)構(gòu)的得分最高(X=3.187)，信息結(jié)構(gòu)的得分最低(X=2.293)(見表1)。本次調(diào)查的臨床護(hù)士工作授能水平與國外相關(guān)研究結(jié)果相似[4]，Laschinger等人的研究顯示，護(hù)士的授能得分水平總體在中度以上，根據(jù)Kanter理論及國外研究結(jié)果，在工作環(huán)境中，當(dāng)護(hù)士感到較高的授能水平時，護(hù)士會感到工作更有意義、更低的壓力水平、更大的組織承諾，對護(hù)士在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時產(chǎn)生積極的影響，最終形成更高的工作效率和更好的工作效果。結(jié)果顯示護(hù)士的工作授能水平處于中等程度，說明管理者對護(hù)士的工作授能空間仍然有提升的可能。所以護(hù)理管理者可以基于Kanter的結(jié)構(gòu)授能理論構(gòu)建工作環(huán)境，即具有為護(hù)士提供完成工作必要的資源、信息、支持以及學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會特征的正性工作環(huán)境，通過構(gòu)建這樣的工作環(huán)境對護(hù)士進(jìn)行授能從而對工作滿意度、組織承諾、自我效能、工作控制感等有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素產(chǎn)生積極影響，同時緩解如工作壓力、職業(yè)疲潰感等消極因素的負(fù)面影響。調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的信息結(jié)構(gòu)得分處于最低水平，說明護(hù)理隊(duì)伍在獲取信息方面如醫(yī)院的現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標(biāo)、醫(yī)院的動態(tài)以及影響護(hù)士工作的重要信息等存在局限性，這些信息未能普及到基層護(hù)理人員中，根據(jù)Laschinger等人研究，護(hù)士在獲取相關(guān)信息方面存在阻礙時，會使她們對管理者的信任程度有所下降。護(hù)理管理者可以通過多種途徑為下屬創(chuàng)造信息交流渠道以提高護(hù)士的信息授能水平，使員工朝著組織目標(biāo)努力，提高組織效能。護(hù)士的機(jī)會結(jié)構(gòu)均數(shù)得分處于最高水平，說明護(hù)士感到在工作中擁有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，不僅能夠獲得學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，而且可以學(xué)以致用不斷提高自己的專業(yè)水平。

3.2 臨床護(hù)士自我效能感知水平 結(jié)果顯示，臨床護(hù)士自我效能處于較高水平(分值范圍:1～6分，X=5.010)(見表2)。自我效能指個體對需要產(chǎn)生一定結(jié)果的行為過程的組織和執(zhí)行能力的信念。與Syed Akhtar等人對香港護(hù)士的大樣本調(diào)查結(jié)果相似，護(hù)士感知到較高的自我效能水平(分值范圍:17～119，X=86.57)，總體而言，說明護(hù)士在處理許多問題上表現(xiàn)出較高的自信心水平和自我信念，并能付出不斷的努力。自我效能感高的人多富有自信、勇于面對困難和挑戰(zhàn)，傾向于選擇適合于自己能力水平而又富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，會努力實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。個體在某方面的自我效能感越強(qiáng)，預(yù)測到成功的可能性越大，就越會努力嘗試去從事這些任務(wù)，而且行為持續(xù)的時間也越長。護(hù)士處于高水平的自我效能有利于促進(jìn)護(hù)理實(shí)踐中的專業(yè)行為，從而提高病人的護(hù)理質(zhì)量。有研究表明，護(hù)士的自我效能感與工作滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系(r=0.25，P＜0.05)，自我效能對工作滿意度產(chǎn)生積極的影響。有證據(jù)表明，滿意的員工會提高顧客的滿意感和忠誠度，而且員工的工作滿意度與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。在護(hù)士的個體水平而言，護(hù)士可以通過專業(yè)訓(xùn)練和繼續(xù)教育不斷發(fā)展自己的自我效能水平。自我效能受到直接經(jīng)驗(yàn)、角色榜樣、口頭說明以及精神鼓勵四個因素的影響。護(hù)理管理者可以利用這些信息進(jìn)一步提高臨床護(hù)士的自我效能水平。

3.3 臨床護(hù)士工作控制感水平 臨床護(hù)士工作控制感處于中等水平(分值范圍:1～5,Y=2.849)(見表2)。以臨床護(hù)士控制感均數(shù)(X≤3.00)為標(biāo)準(zhǔn)，被測試的條目由低到高的排名結(jié)果表明(見表3):臨床護(hù)士感到對如何完成工作和工作質(zhì)量有相對較高的控制水平，但對制度性、政策性的因素和信息、資源的獲得以及須承擔(dān)的工作量的控制水平較低，這可能與我國目前醫(yī)院的管理體制和臨床護(hù)士超負(fù)荷的工作現(xiàn)狀有關(guān)。根據(jù)Laschinger研究，護(hù)士面對不易管理的工作量時，更容易感知到較大的工作壓力，降低護(hù)士對工作的參與性以及容易引起職業(yè)疲潰感。護(hù)士缺乏對實(shí)踐的控制或沒有權(quán)力基于自己的知識和專業(yè)判斷工作是護(hù)士對工作不滿的部分原因，也是護(hù)士離職的一個主要原因。Colgrove研究發(fā)現(xiàn)，護(hù)士感到工作自主權(quán)直接影響工作滿意度。根據(jù)Kanter理論和Laschinger等人的研究，工作的低控制感對護(hù)士的工作滿意度以及病人的護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生消極的影響，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)引起各層管理者的重視。

4 結(jié)論

臨床護(hù)士工作授能水平在中度以上，提示護(hù)士在工作環(huán)境中處于中等程度的授能，對護(hù)士的授能仍有提升的空間。但信息結(jié)構(gòu)得分較低，護(hù)士在獲取醫(yī)院的現(xiàn)狀和變革、影響護(hù)士工作的決策以及高層管理者的價值觀等方面存在局限性，不利于護(hù)士對管理層的信任和組織公平的感知。臨床護(hù)士的自我效能感水平較高，提示護(hù)士對完成工作以及解決遇到的臨床護(hù)理難題的信念較強(qiáng)。臨床護(hù)士對工作的控制感水平處于較低水平，對護(hù)士的工作滿意度產(chǎn)生消極影響，不利于高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

[1]周霞,張嵐,張秀英,等.我國護(hù)理人員心理壓力現(xiàn)狀及人本管理策略[J].南方護(hù)理學(xué)報(bào),2005,12(8):20-22.

[2]馬麗杰,陳長香,田喜鳳,等.從護(hù)士長管理現(xiàn)狀看護(hù)理管理存在的問題[J].中國當(dāng)代醫(yī)學(xué),2005,4(5):54-55.

[3]張欽芳.我國護(hù)理管理現(xiàn)狀及研究進(jìn)展[J].臨床護(hù)理雜志,2005,4(6):48-51.

[4]Laschinger HKS,Finegan J.Empowering Nurses for Work Engagement and Health in Hospital Settings.Journal of Nursing Administration,2005,35(10):439-449.