人力資源管理的“勞動人性化”主張

● 趙曉霞

人力資源管理的“勞動人性化”主張

● 趙曉霞

“勞動人性化”是人力資源管理的核心內(nèi)容。本文對人力資源管理理論中有關(guān)“勞動人性化”及“勞動生活質(zhì)量”的學術(shù)觀點予以梳理與歸納，希望對企業(yè)人力資源管理實踐有所啟發(fā)。

勞動人性化 勞動生活質(zhì)量 社會人價值

在管理學發(fā)展的過程中，人們逐漸認識到人力資源管理的形成與發(fā)展是理論與實踐相結(jié)合的過程，是圍繞企業(yè)發(fā)展并處理好企業(yè)的經(jīng)營效益與員工管理關(guān)系的問題，人力資源管理的理論源于企業(yè)的管理實踐。在理論上，管理學研究的先驅(qū)學者對管理理論的研究，可大致歸類為追求“經(jīng)濟人”與“社會人”兩個不同的視角。

一、管理學“勞動人性化”的提出

從19世紀末泰勒(Taylor.F.W)提出“科學管理”以來，管理學大致經(jīng)歷了人際關(guān)系學、行為科學、人力資本、人力資源管理等發(fā)展階段?！翱茖W管理”給管理領(lǐng)域帶來了重大變革，成為20世紀生產(chǎn)管理的主流，標志著一個全新的管理時代的來臨，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步。20世紀60年代，隨著大規(guī)模生產(chǎn)方式在發(fā)達資本主義國家的廣泛使用，涌現(xiàn)出了“福特體系”的大規(guī)模生產(chǎn)模式。作為科學管理理論應用的成功案例，福特首先在汽車制造工業(yè)中運用流水生產(chǎn)線，實現(xiàn)了機械化的大工業(yè)，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，出現(xiàn)了高效率、低成本、高工資和高利潤的局面。

隨著時代的進步和技術(shù)創(chuàng)新，福特的大批量生產(chǎn)方式與新型企業(yè)發(fā)展模式自動化生產(chǎn)產(chǎn)生了矛盾。大批量生產(chǎn)方式提高了工人的工作效率，但工作的細分和單純化勞動使工人喪失勞動的技能，成為機械人。久而久之，勞動的質(zhì)量降低，造成所謂“勞動衰退”(degradation of work)現(xiàn)象?？梢哉f，大批量生產(chǎn)增強了勞動的無意義感和工人的孤獨感，其結(jié)果是工人的工作怠慢和不良質(zhì)量產(chǎn)品的出現(xiàn)，導致缺勤、高移動率以及罷工等。因此，如何改善勞動環(huán)境，使工人工作更為有意義，加強員工的“工作輪換”(job rotation)、“工作內(nèi)容擴大”(Job Enlargement Reachment)、工作豐富化（Job Enrichment)和半自律工作等管理制度安排與改善，成為當時學界與企業(yè)界關(guān)注的焦點。

技術(shù)革新使生產(chǎn)力達到了高度機械化，但對公司的員工來說，單純的作業(yè)使他們產(chǎn)生了厭倦工作和疏遠工作問題。因此，“勞動人性化”(Humanization of work)作為新的命題在美國、英國等西方發(fā)達國家迅速展開，學術(shù)界開始提倡“勞動人性化”，出現(xiàn)了要求提高“勞動生活質(zhì)量”(Quality of Working Life)的熱潮。

1972年9月，在美國紐約召開了“關(guān)于工作生活質(zhì)量國際會議”。根據(jù)會議決議，成立了“關(guān)于工作生活質(zhì)量國際委員會”(國際QWL委員會)。隨著國際組織的“產(chǎn)業(yè)民主主義”運動的展開，在學術(shù)和企業(yè)管理層之間出現(xiàn)的“工作再設(shè)計”(job redesign)與“勞動人性化”等術(shù)語被廣泛使用。雖然這些概念的內(nèi)容和觀察視角各不相同，但圍繞著勞動者的工作環(huán)境及工作條件的改善問題，強調(diào)人性化管理以及QWL的改善和對策等有著廣泛的共同認識。

二、關(guān)于“勞動生活質(zhì)量”（QWL）研究的觀點

不同組織和學者對“勞動生活質(zhì)量”概念的理解存在差異。美國職業(yè)培訓與開發(fā)委員會把勞動生活質(zhì)量定義為：“工作生活質(zhì)量對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，產(chǎn)生組織成果。這個基本過程基于兩個孿生的目標：提高組織效率，改善雇員工作生活質(zhì)量?！?/p>

國際勞工組織對“勞動生活質(zhì)量”的意義與內(nèi)涵解釋為“改善勞動者的工作環(huán)境及諸勞動條件的國際項目”。這個項目的根本目的是“使勞動更為人性化”，確保勞動者的生命和健康，保護勞動者擁有更多的工作時間以及通過對勞動者個人能力的開發(fā)，使勞動者在工作中得到充實和滿足。

戴維斯（Davis.L.E，1977）針對勞動環(huán)境以及勞動生活質(zhì)量的惡化，認為勞動生活質(zhì)量的內(nèi)容應是勞動者和勞動環(huán)境等各個方面的質(zhì)量的提高，在職務(wù)設(shè)計、技術(shù)及經(jīng)濟要素中強調(diào)被忽略的人性化要素。QWL的要素包括，就業(yè)、勞動保障、薪酬和公正的待遇，舒適、安全的作業(yè)環(huán)境以及合理的工作時間，克服低效率和繁瑣的事務(wù)性工作以及官僚主義作風，提倡員工自我開發(fā)和柔性勞動時間等。

學者對于勞動人性化的理解有著廣泛的內(nèi)涵和研究。歸納起來包括以下幾個方面：（1）公平、公正的待遇。平等就業(yè)、勞動保障，公平、公正的勞動報酬和待遇以及安全健康和良好的工作環(huán)境；（2）員工的個性化管理。主要包括工作的方法、給予員工能力開發(fā)的機會、員工自律以及繼續(xù)學習等；（3）工作崗位的民主作風。明確員工的權(quán)利與責任，員工有權(quán)參與經(jīng)營決策。保護員工個人的隱私，員工有言論自由的權(quán)利；（4）工作和生活的協(xié)調(diào)。防止員工過度加班及頻繁的職務(wù)輪換，以及過度的在職培訓和頻繁出差等；（5）企業(yè)組織的社會作用。注重員工工作的社會性，塑造企業(yè)形象，以及員工之間工作崗位上的良好人際關(guān)系。

20世紀80年代初，對勞動生活質(zhì)量的研究達到了高潮。學者們的研究方法與研究視角各有不同，QWL出現(xiàn)了廣義與狹義之分：把勞動人性化作為企業(yè)勞務(wù)管理的指導理念，強調(diào)勞動人性化在企業(yè)管理工作中的重要意義的研究可以稱為廣義的QWL；對勞動生活質(zhì)量的研究表現(xiàn)為具體工作崗位上，包括員工職務(wù)設(shè)計、企業(yè)決策、員工職業(yè)規(guī)劃以及勞動時間等具體研究稱為狹義的QWL。關(guān)于“勞動生活質(zhì)量”的研究以及學者的主要觀點詳見表1。

雖然學者對于QWL的研究視角與內(nèi)容各有不同，但對勞動人性化的認識以及管理變革的意識有著共通性，對舊的企業(yè)管理中無視勞動者人性的變革意識和問題提出的姿態(tài)是一致的。QWL核心論點是，在企業(yè)管理過程中，充分體現(xiàn)人性化管理，把員工的需求和工作滿意度放在管理的日常工作，把員工的利益放在重要位置上；積極探討員工工作生活質(zhì)量，考慮到員工的心理健康、自尊心、自我開發(fā)和對工作的責任感，實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的統(tǒng)一。

三、人力資源管理“社會人”的意義

從社會進步和企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的視角，企業(yè)人力資源管理單純追求經(jīng)濟效益和員工報酬是遠遠不夠的，管理學的發(fā)展史已證明了這一點?？梢哉f，人力資源管理是從“經(jīng)濟人”向“社會人”的根本性轉(zhuǎn)變，是企業(yè)從單純追求經(jīng)濟效益到實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的轉(zhuǎn)變。

哥倫比亞大學的金茲伯格(Ginzberg.E.1976)教授最早從政治學、人類學的視角，通過跨學科的綜合性研究與分析，提出了“人力資源開發(fā)體系”the manpower development system)的概念。這一概念的提出取代了歷來的“人力資源”經(jīng)濟模式中的“商品價值”的概念。傳統(tǒng)的“人力資源”商品價值的概念，是以經(jīng)濟效用最大化作為行動的原理，強調(diào)人的經(jīng)濟作用。

人力資源論的先驅(qū)者梅金森（Megginson，L.C. 1967），通過對企業(yè)成長與人力資源的關(guān)系，并由此產(chǎn)生的企業(yè)效益的研究認為，員工的工作環(huán)境是由經(jīng)濟、政治、宗教、文化、社會以及心理等多方面構(gòu)成的。企業(yè)是員工在相互依存和相互聯(lián)系中形成工作的場所，因此對員工的各種需求應理解為“員工的多面性”，并提倡通過對員工的尊嚴來確立企業(yè)人事管理的指導理念。梅金森的研究給我們揭示了一個深刻的道理，即企業(yè)在創(chuàng)造價值和追求產(chǎn)能的同時，也是員工個體價值的體現(xiàn)；只有建立在“尊重人的尊嚴”的管理理念上，才能充分調(diào)動員工的積極性，使員工的生產(chǎn)能力和潛能得到有效發(fā)揮。企業(yè)要在完成企業(yè)的生產(chǎn)目標的同時，滿足員工的心理健康、自尊心、自我開發(fā)等內(nèi)在要求，使員工個人價值得到體現(xiàn)。

表1 勞動生活質(zhì)量（QWL）的研究與學者觀點

人力資源管理“社會人”的意義顯得尤為重要。企業(yè)在創(chuàng)造價值和追求產(chǎn)能的同時，也應是員工共同價值的體現(xiàn)，只有真正樹立起“尊重人的尊嚴”的管理理念，才能充分調(diào)動員工的積極性，使員工的生產(chǎn)能力和潛能得到有效發(fā)揮。人力資源管理要在實現(xiàn)完成企業(yè)的生產(chǎn)目標的同時，考慮員工的心理健康、自尊心、自我開發(fā)和對工作的責任感，使員工個人價值得到體現(xiàn)，最終實現(xiàn)組織目標和個人目標的統(tǒng)一。

1.Coleman.C.J.(1979)，Personnel:an open system approach.， Winthrop Publishers. pp438-426.

2.Davis.L.E.(1977)，Enhancing the Quality of Working Life: developments in the united States.International Labour Review，vol.116，no.1，July-August.pp53-54.

3.Dessler.G.(1981)，Personnel Management，2ed ed.，Reston.pp. 518-520.

4.DuBrin.A.J.(1981)，Personneland Human Resources Management.， Van Nostrand，pp513-514.

5.French.W.L.(1982)，The Personnel Management Process，5th ed.， Houghton Mifflin.pp. 527-533.

6.Ginzberg.E. (1976)，The Human Economy.，McGraw-Hill.

7.Megginson.L.C.(1981)，Personnel Management:a human resource approach，4th ed.，R.D.Irwin.p260.

8.Megginson,L.C.(1967)，Personnel:A Behavioral Approach to Administration.，R.D.Irwin.

9.Schuler.R.S.(1981)，Personnel and Human Resources Management.，West Publishers.p461.

10.Werther.W.B.and Davis.K(1981)，Personnel Management and Human Resources.，McGraw-Hill.p79.

（作者單位：北京工業(yè)大學）

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