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    員工滿意度與離職傾向研究
    ——以潮汕地區(qū)民營企業(yè)為例

    2010-09-15 09:39:22陳翠文
    關(guān)鍵詞:汕頭民營企業(yè)滿意度

    陳翠文

    (汕頭市廣播電視大學(xué),廣東汕頭515000)

    員工滿意度與離職傾向研究
    ——以潮汕地區(qū)民營企業(yè)為例

    陳翠文

    (汕頭市廣播電視大學(xué),廣東汕頭515000)

    以馬斯洛需求層次論為基礎(chǔ),對汕頭民營企業(yè)的員工滿意度及離職傾向進(jìn)行問卷調(diào)研,再利用相關(guān)模型進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。結(jié)果表明:超過58.7%的人對自己的收入感到“不滿意”,員工總體離職頻率為0.3875次/年,按銷售、技術(shù)、財(cái)務(wù)和管理崗位人群對員工滿意度及離職傾向進(jìn)行了研究,進(jìn)而提出企業(yè)防范人才流失的對策建議。

    民營企業(yè);員工滿意度;離職傾向;需要層次論;潮汕地區(qū)

    近年來,我國民營企業(yè)員工離職率普遍偏高,中小民營企業(yè)尤甚。有數(shù)據(jù)顯示,中小民營企業(yè)中高級人才流失率高達(dá)50%-60%,企業(yè)中的中層以上管理人才及專業(yè)人才在企業(yè)的工作年齡普遍較短,一般為2-3年,其中,最長的也不過5年。①楊光:淺析中小民營企業(yè)人才流失問題與對策,《沿海企業(yè)與科技》,2006年,第1期。據(jù)此推算,民營企業(yè)中基層管理人員、技術(shù)人員流失率應(yīng)在20%-30%。所以,員工滿意度問題成為學(xué)術(shù)界的研究熱點(diǎn)。

    學(xué)界對員工滿意度研究始于美國的霍桑實(shí)驗(yàn)。該實(shí)驗(yàn)主持人梅奧教授認(rèn)為:工作者的情感影響其工作行為,而決定工作滿意度與生產(chǎn)力的主要因素是工作者的社會及心理因素。[1]后來,中外學(xué)者根據(jù)不同研究對員工滿意度的定義提出不同觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為,企業(yè)員工滿意度是員工對企業(yè)提供的一切條件所反映的主觀感受,是一種心理滿足程度。它與離職有著密切關(guān)系,在員工滿意度與離職之間存在一個(gè)中間變量,即離職傾向。中外學(xué)術(shù)界對于工作滿意度與離職傾向間的關(guān)系多有研究,有代表性的觀點(diǎn)是:Martin(1979)、Carsten&Spector(1987)、Chye Tee Goh&Hian Chye Koh(1995)、Deshpande&Satish(1996)等人在不同時(shí)期通過不同研究方法,均得出結(jié)論:工作滿意度與離職傾向有著顯著的負(fù)相關(guān)性。Hellman CM(1997)的研究則得出工作滿意度和離職傾向之間無顯著相關(guān)性及因果性的結(jié)論。[2]14Price(1997)提出了關(guān)于工作滿意度與員工離職關(guān)系的模型,該模型假設(shè),當(dāng)員工更換工作的機(jī)會非常高時(shí),員工對工作的不滿意才會導(dǎo)致離職行為。[2]17

    本文采用Price的模型假設(shè),即假定外部環(huán)境為員工提供了非常高的就業(yè)機(jī)會,員工更換工作的機(jī)會成本等于零的前提下,員工的工作滿意度直接影響其離職傾向,并導(dǎo)致離職行為的出現(xiàn),進(jìn)而造成企業(yè)的人才流失。

    一、研究設(shè)計(jì)

    (一)研究對象及數(shù)據(jù)來源

    1、研究對象。本文以粵東中心城市汕頭的中小民營企業(yè)為研究對象,其原因主要是:第一、汕頭民營經(jīng)濟(jì)相對規(guī)模較大,中小民營企業(yè)數(shù)量占全部企業(yè)數(shù)量的90%以上。第二、汕頭中小民營企業(yè)具有規(guī)模小、組織機(jī)構(gòu)不健全、家族式管理等中國民營企業(yè)的典型特征。有關(guān)調(diào)查顯示,民營企業(yè)一般員工有三個(gè)離職高峰期:一是試用期前后的新人危機(jī);二是在職兩年后的升遷危機(jī);三是在職5年的工作厭倦危機(jī)。[3]因此,本文選取處在這三個(gè)離職高峰期較為集中的20-30歲員工為主要調(diào)查樣本。

    2、問卷設(shè)計(jì)。本次對員工滿意度的測試以馬斯洛需求層次論為理論基礎(chǔ)。需求層次理論提出:每個(gè)人都有由低到高五個(gè)層次的需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)一種較低層次的需求得到滿足后,另一種較高層次的需求就會占據(jù)主導(dǎo)地位,即具有縱向特征。后來,馬斯洛對上述觀點(diǎn)進(jìn)行修正,指出在低層次的需求沒有完全實(shí)現(xiàn)之前,人們也能追求高層次的需求,即五層次需求同時(shí)具有橫向特征。[4]本次“員工滿意度及離職調(diào)查問卷”的設(shè)計(jì)正是基于需求層次的橫向特征,在綜合考慮汕頭中小民營企業(yè)及其員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,將員工滿意指標(biāo)按五層次需求分為五個(gè)維度,在五個(gè)維度下再設(shè)定具體指標(biāo)。問卷由三部分組成,第一部分是個(gè)人與企業(yè)背景,調(diào)查員工性別、年齡、教育程度、收入、離職次數(shù)、企業(yè)所在行為、管理模式等。第二部分,員工滿意度測試,由五大需求維度派生20個(gè)項(xiàng)目,對各項(xiàng)目滿意度劃分“非常滿意”、“較滿意”、“滿意”、“不滿意”、“很不滿意”五個(gè)程度,分別以5、4、3、2、1分進(jìn)行量化測度。第三部分,離職傾向測試,內(nèi)容包括工作期望及離職原因等。

    3、數(shù)據(jù)收集。本調(diào)查共對汕頭市102家中小型民營企業(yè)員工發(fā)起,問卷發(fā)送1193份,調(diào)查對象為企業(yè)基層管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員等四類崗位員工,問卷回收1031份,回收率86.4%,有效問卷達(dá)903份,有效率為87.6%。調(diào)查對象具有一定的文化素質(zhì),思想較成熟,性格穩(wěn)定,問卷具有相當(dāng)?shù)目尚哦?。所有問卷均進(jìn)行滿意度評分和離職次數(shù)統(tǒng)計(jì),并根據(jù)滿意度測評模型和離職測評模型計(jì)算總體和群體員工滿意度和離職情況。

    (二)員工滿意度和離職測評模型的構(gòu)建

    1、員工滿意度測評模型。群體員工滿意度是本測評的最終目標(biāo),實(shí)施路徑則先由個(gè)體員工滿意度開始,再由個(gè)體滿意度平均測得群體滿意度。

    其中G為個(gè)體滿意度,K為各層次需求項(xiàng)權(quán)重系數(shù);X為各需求項(xiàng)實(shí)際得分;i=1,2,3,4,5,分別表示銷售人員、財(cái)務(wù)人員、行政管理人員、技術(shù)人員;j=1,2,3,4,5,分別表示“生理”項(xiàng)、“安全”項(xiàng)、“社交”項(xiàng)、“尊重”項(xiàng)、“自我實(shí)現(xiàn)”項(xiàng)的得分。

    其中G′表示標(biāo)準(zhǔn)滿意度,代表員工對企業(yè)各項(xiàng)條件滿意時(shí)的總得分,X′表示五層次需求項(xiàng)在在“滿意”程度下的得分,K為各層次需求項(xiàng)權(quán)重系數(shù)。i=1,2,3,4,5,分別表示銷售人員、財(cái)務(wù)人員、行政管理人員、技術(shù)人員;j=1,2,3,4,5,分別表示“生理”項(xiàng)、“安全”項(xiàng)、“社交”項(xiàng)、“尊重”項(xiàng)、“自我實(shí)現(xiàn)”項(xiàng)的得分。

    其中Q表示群體滿意度,n為樣本個(gè)數(shù)。

    2、員工離職測試模型。本文所研究的員工離職包括自愿離職和非自愿離職,不包括勞動(dòng)合同自然終止的情形。員工個(gè)體離職頻率、群體離職頻率及總體離職頻率可由以下公式測算:

    其中f表示個(gè)體離職頻率,c為離職次數(shù),m為入職年限。

    其中F表示群體離職頻率,n為樣本個(gè)數(shù)。

    其中F′表示總體離職頻率。

    二、數(shù)據(jù)分析

    本次數(shù)據(jù)分析工作先由權(quán)重系數(shù)的確定開始。依據(jù)專家法及訪談法確定五層次需求項(xiàng)在四類崗位人群中的權(quán)重系數(shù),權(quán)重系數(shù)如表1所示:

    表1 崗位人群五層次需求項(xiàng)權(quán)重系數(shù)表

    接著對903份問卷進(jìn)行分項(xiàng)評分。采用上述模型計(jì)算得出四類崗位員工滿意度及離職頻率比較,如表2:

    表2 四類崗位人群員工滿意度及離職頻率一覽表

    本次調(diào)查經(jīng)過數(shù)據(jù)分析,發(fā)現(xiàn)以下情況:

    1、員工滿意度沒有出現(xiàn)100%情況,由于人欲望的無限性,所以應(yīng)理解為正?,F(xiàn)象。但總體而言,員工滿意度仍屬偏低水平。

    2、員工月均收入為2027元,超過58.7%的人對自己的收入感到“不滿意”。在“社交”需求項(xiàng)中,總體滿意水平略超過“滿意”程度,合理的解釋是:潮汕地區(qū)具有濃郁的人情情結(jié),一般情況下,企業(yè)上下都能處在融洽和諧的人際氛圍中,員工在社交方面普遍感到滿意。員工普遍為工作的穩(wěn)定性感到擔(dān)憂,體現(xiàn)為總體上在“安全”需求項(xiàng)的滿意度較低。

    3、員工總體離職頻率為0.3875次/年,也就是2.58年離職一次,根據(jù)有關(guān)專家測算的全國民營企業(yè)中高層人才在企業(yè)的工作年限為2-3年來看,2.58年沒有超出平均水平。

    4、銷售人員滿意度最高,離職頻率也最高,他們平均不到兩年離職一次,銷售人員具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)需求,盡管他們在“尊重”層面超過“滿意”程度,但在較高收入的情況下仍強(qiáng)烈期盼實(shí)現(xiàn)更高層次的職業(yè)生涯目標(biāo),如成為高層管理者或自創(chuàng)企業(yè)。一方面希望有“穩(wěn)定的工作”,另一方面則又不介意在合適條件下更換工作。

    5、財(cái)務(wù)人員離職頻率最低,在四類崗位人群中,他們最為追求工作的穩(wěn)定性,希望在職業(yè)穩(wěn)定的平臺上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,但由于目前中小民營企業(yè)的壽命很短,平均在六年以下,所以他們在“安全”和“自我實(shí)現(xiàn)”方面的需求明顯得不到滿足。

    6、雖然在四類崗位人群中,技術(shù)人員的月收入最高,但是相比之下,他們的工作滿意度最低,主要體現(xiàn)在,他們認(rèn)為在“尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”方面沒有得到滿足。合理的解釋是:企業(yè)中普遍存在“官本位”或“重銷售”的現(xiàn)象,企業(yè)老板對于產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)技術(shù)革新重視不足。

    7、行政管理人員的離職率稍低于平均水平,他們在“尊重”和“自我實(shí)現(xiàn)”層次的得分最接近“滿意”程度得分,說明他們在企業(yè)中受到普遍重視,擁有相當(dāng)?shù)匚?,能夠有較高的成就感。在四類崗位人群中,他們月均收入最低,對此他們普遍表示“不滿意”,這很可能是離職誘因。

    三、結(jié)論及建議

    汕頭中小民營企業(yè)員工滿意度總體程度較低,離職頻繁,影響員工滿意度較為關(guān)鍵的因素依次是:收入、公司發(fā)展前途、才能發(fā)揮、領(lǐng)導(dǎo)的信任、升遷的機(jī)會、工作的穩(wěn)定性。導(dǎo)致其離職的原因則依次為:公司發(fā)展前途、收入、工作的穩(wěn)定性、升遷的機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)的信任、才能發(fā)揮、人際氛圍。

    相對于國有企業(yè)及大型民營企業(yè),中小民營企業(yè)具有先天不足和后天劣勢,他們難以吸引優(yōu)秀人才,也難以留住人才。而另一方面,人才流失又提高了企業(yè)的重置人才成本,造成生產(chǎn)經(jīng)營損失,進(jìn)一步惡化生存環(huán)境。在這種惡性互動(dòng)的循環(huán)體系中,汕頭中小民營企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)及外部環(huán)境變化,適時(shí)選擇以下策略謀求人力資源管理的突破。

    (一)創(chuàng)造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢

    “良禽擇木而棲”是員工離職的心理動(dòng)機(jī),本次調(diào)查中,94.8%的員工表示:“公司發(fā)展前途”是其轉(zhuǎn)換工作的首要考慮因素。在汕頭中小民營企業(yè)平均壽命為5年的情況下,高企的離職率純屬必然結(jié)果。相應(yīng)地,企業(yè)的健康成長成為了抑制人才流失的關(guān)鍵因素,因?yàn)楣镜目沙掷m(xù)發(fā)展關(guān)系到員工的薪酬、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展、家庭責(zé)任的承擔(dān)等切身利益。汕頭中小民營企業(yè)大部分為家族企業(yè),大多處在經(jīng)驗(yàn)管理階段,組織內(nèi)部的發(fā)展無法適應(yīng)日新月異的外部社會環(huán)境的變化,它們?nèi)狈?zhàn)略性規(guī)劃、現(xiàn)代化的生產(chǎn)流程體系、完善的銷售網(wǎng)絡(luò)、健康的企業(yè)文化。它們的成長需要多層面的共同努力,如政府的政策扶持、社會化服務(wù)體系等,就企業(yè)自身而言,則應(yīng)實(shí)行經(jīng)營管理制度創(chuàng)新,逐步向科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代化管理模式過渡,實(shí)現(xiàn)從“人治”到“法治”再到“文治”的企業(yè)文化嬗變。在現(xiàn)階段,汕頭中小民營企業(yè)可考慮成立和完善行業(yè)協(xié)會制度,借助協(xié)會功能發(fā)揮群體優(yōu)勢和規(guī)模集聚效應(yīng),以此提升市場競爭實(shí)力。據(jù)悉,汕頭家居裝飾行業(yè)協(xié)會、信息服務(wù)和軟件行業(yè)協(xié)會、美容美發(fā)行業(yè)協(xié)會等正是這種努力的成果。在實(shí)踐中,它們大多能發(fā)揮信息互動(dòng)、技術(shù)支持、服務(wù)咨詢等職能,但功能的拓展、地位的提升、機(jī)構(gòu)的完善仍處于探索階段。

    (二)對員工實(shí)行職業(yè)生涯管理

    根據(jù)薩伯的職業(yè)發(fā)展理論,20-30歲員工處在職業(yè)探索的嘗試階段和職業(yè)建立的初級階段,他們開始規(guī)劃職業(yè)生涯,并通過工作嘗試逐步明確職業(yè)發(fā)展方向。[5]汕頭具有獨(dú)特的工商文化,汕頭人具有商業(yè)智慧和從商情結(jié),人人想當(dāng)老板。在本次調(diào)查的訪談中,多數(shù)員工表示在條件許可的情況下將“另立門戶”自創(chuàng)企業(yè)。這個(gè)主觀需求與社會的客觀實(shí)際發(fā)生了矛盾。據(jù)有關(guān)專家分析,汕頭中小民營企業(yè)正面臨著發(fā)展的五大危機(jī):一是有資產(chǎn)沒資本的危機(jī);二是有限責(zé)任無限化的危機(jī);三是企業(yè)家創(chuàng)業(yè)激情衰退的危機(jī);四是“富二代”接班危機(jī);五是企業(yè)的管理危機(jī)。[6]這說明,企業(yè)正面臨著產(chǎn)業(yè)升級和管理模式再造的發(fā)展瓶頸,從而也形成了社會對各類企業(yè)管理、技術(shù)、營銷、財(cái)務(wù)等人才的客觀需要。有鑒于此,汕頭中小民營企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況對青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo),為他們成為職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)人才提供職業(yè)發(fā)展咨詢服務(wù),進(jìn)行崗位技能培訓(xùn),完善管理授權(quán)制度,讓他們在業(yè)務(wù)專精的基礎(chǔ)上在一定程度上參與企業(yè)管理決策,完善績效考核制度,對員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行個(gè)性化評估和發(fā)展指導(dǎo)。通過企業(yè)內(nèi)部“引導(dǎo)—培養(yǎng)—提拔”體系來幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展,這將是一個(gè)良性的企業(yè)人才發(fā)展互動(dòng)體系。

    (三)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

    在本次的調(diào)查中,“收入”是影響員工滿意度和離職的重要因素,在現(xiàn)階段情況下,薪酬對于員工而言仍然具有不可替代的激勵(lì)作用。所以,汕頭中小民營企業(yè)應(yīng)重視薪酬制度的激勵(lì)功能,通過完善制度設(shè)計(jì)、靈活實(shí)施、適時(shí)調(diào)整使得薪酬發(fā)放更能體現(xiàn)員工勞動(dòng)業(yè)績,將員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展緊密相聯(lián)系,從而調(diào)動(dòng)工作積極性。在家族企業(yè)中,薪酬設(shè)計(jì)容易走入偏向“自己人”誤區(qū),這種不公平現(xiàn)象會嚴(yán)重挫傷員工積極性,導(dǎo)致滿意度下降和離職的出現(xiàn),所以企業(yè)老板應(yīng)遵循公開、公正、科學(xué)、合理的原則,通過職位評價(jià)確定崗位價(jià)值,在對人才市場供求情況進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上確定員工薪酬體系。另外,企業(yè)還應(yīng)定期對企業(yè)內(nèi)部薪酬實(shí)施情況、員工績效考核情況、員工滿意度、同行競爭對手人力資源管理情況等進(jìn)行調(diào)查研究,適時(shí)調(diào)整員工薪酬制度。在實(shí)踐中,有些企業(yè)已嘗試仿效大型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度??陀^地說,股權(quán)激勵(lì)的目的和作用不會因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模大小而發(fā)生變化,股權(quán)分配在中小企業(yè)的實(shí)施照樣能發(fā)揮激勵(lì)作用,但它需要與現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度相匹配,它必須以戰(zhàn)略管理、核心價(jià)值文化、科學(xué)的財(cái)務(wù)核算監(jiān)管體系等為前提。汕頭中小民營企業(yè)應(yīng)首先擺脫家族式管理的落后局面,方能實(shí)行真正意義的股權(quán)分配制度,在制度創(chuàng)新的過程中,企業(yè)當(dāng)然也可以在一定程度上考慮給部分高級人才分配股權(quán),但在實(shí)施過程中,應(yīng)保證企業(yè)績效考核、財(cái)務(wù)核算、產(chǎn)權(quán)安排等方面的科學(xué)化和公開化。

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    (責(zé)任編輯:佟群英)

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    F 428

    A

    1001-4225(2010)03-0079-04

    2010-01-15

    陳翠文(1970-),女,廣東潮州人,廣東汕頭廣播電視大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)講師。

    2009年度汕頭市科技計(jì)劃項(xiàng)目“基于顧客導(dǎo)向的企業(yè)自主創(chuàng)新模式研究”(152)

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