高職院校教師組織承諾的影響因素研究

張勁珊 岑慧儀 俞校明

摘要: 本文以廣東5所職業(yè)院校教師為案例,通過文獻分析、問卷調(diào)查,采用均值比較和T檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析及回歸分析法對數(shù)據(jù)進行處理,探討人口學(xué)特征變量對職業(yè)院校教師組織承諾的影響,為高職院?；蚱渌虒W(xué)行政管理部門制定教師管理策略提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞:高職院校;教師;組織承諾

一、問題引入

教師組織承諾是指教師通過對學(xué)校目標、價值觀的認同與接受,為努力做好學(xué)校教育教學(xué)工作的一種心理與行為傾向。它由四個維度構(gòu)成:一是感情承諾,指教師認同職業(yè)院校的目標與價值觀,對職業(yè)院校感情深厚,愿意為職業(yè)院校的生存與發(fā)展做出貢獻;二是理想承諾,指教師重視個人的成長、追求理想的實現(xiàn),關(guān)注個人的專長在職業(yè)院校中能否得到發(fā)揮,職業(yè)院校能否提供良好的工作條件、學(xué)習(xí)提高和晉升的機會以利于實現(xiàn)理想;三是規(guī)范承諾,指教師對職業(yè)院校的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會規(guī)范和職業(yè)道德為準則,對職業(yè)院校有責任感,對職業(yè)院校工作盡自己應(yīng)盡的責任和義務(wù);四是投入承諾,指教師因擔心離開所在職業(yè)院校會蒙受經(jīng)濟損失,或因缺少就業(yè)機會而留職。

教師組織承諾水平的高低決定著職業(yè)院校整體效能的發(fā)揮,決定著教師的流動意向。教師組織承諾的類型決定著教師的工作表現(xiàn)。為了給職業(yè)院校提升管理效能,促進學(xué)校優(yōu)化發(fā)展提供科學(xué)依據(jù),本文以廣東理工職業(yè)學(xué)院等5家高職院校為例,對這課題進行了如下的調(diào)查設(shè)計和研究。

二、調(diào)查設(shè)計

(一)分析目的。

從組織行為學(xué)的視角對廣東職業(yè)院校進行調(diào)查,了解教師的組織承諾狀態(tài)和水平、探討人口學(xué)特征變量對教師組織承諾的影響。

(二)分析方法。

1.分析對象。

本案例分析的對象是廣東理工職業(yè)學(xué)院等5所職業(yè)院校的正式教師,共選樣本43人。為了更好地了解和剖析本案例中教師的組織承諾水平,筆者設(shè)計了問卷進行實證調(diào)查。共發(fā)放問卷43份,回收有效問卷41份,回收率為95.35%。分析對象的特征情況見表1。

2.分析工具。

本案例分析的問卷主要包括教師組織承諾、教師工作滿意度、教師工作績效和教師背景問卷四部分。問卷均采用Likert 5點量表記分,要求被試從“非常同意”到“強烈反對”,從“非常滿意”到“非常不滿意”,從“完全符合”到“完全不符合”中選擇一個恰當?shù)倪x項。其中,對于正向題目,如“非常同意” “同意” “不確定” “不同意” “強烈反對”,分別賦予5、4、3、2、1分,對于反向題目則反向賦分。最后利用SPSS 11.0統(tǒng)計軟件包對數(shù)據(jù)進行分析處理,主要運用的方法是均值比較和T檢驗、單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析。

工具1:《教師組織承諾問卷》的編制參考了Meyer和Allen發(fā)表的組織承諾量表和凌文輇、張治燦、方俐洛編制的五因素“中國職工組織承諾量表”,及其他學(xué)者編制的教師組織承諾量表,并以宋愛紅、蔡永紅對教師組織承諾結(jié)構(gòu)的研究成果為依據(jù),確定教師組織承諾的四個維度:感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾和投入承諾,初步設(shè)計了20道題。

工具2:《教師工作滿意度問卷》的編制主要參考了明尼蘇達的工作滿意度調(diào)查表和國內(nèi)有關(guān)教師工作滿意度問卷,主要圍繞工作本身、工資報酬、晉升機會、上級管理、同事關(guān)系和工作環(huán)境等維度來編制問卷,共設(shè)計了20道題。

工具3:《教師工作績效問卷》的編制是根據(jù)工作績效的定義,參考VanScotter和Motowidlo(1996)發(fā)表的關(guān)系績效量表及國內(nèi)有關(guān)的教師工作績效量表,主要從師德規(guī)范、教學(xué)工作量、教學(xué)成效和教學(xué)研究等維度入手,共設(shè)計了20道題,由教師自評。

工具4:《教師背景問卷》由性別、年齡、婚姻、學(xué)歷和職稱等人口學(xué)變量,及所任教課程變量構(gòu)成。

3.項目分析。

項目分析是將所有受試者在預(yù)測問卷上的得分總和按高低順序排列,得分前27%為高分組,得分后27%為低分組,以兩個獨立樣本T檢驗方法分析該兩組在每個項目上的差異,把T-Test分析中未達到顯著性的項目刪除,以提高問卷項目的鑒別度。

4.效度、信度分析。

效度分析主要是采用因子分析法來對問卷的理論構(gòu)思效度進行驗證。其步驟是:第一,確定待分析的原有若干變量是否適合于因子分析;第二,構(gòu)造因子變量;第三,利用旋轉(zhuǎn)使得因子變量更具有可解釋性;第四,命名因子變量。

信度是評價結(jié)果的前后一致性,也就是評價得分使人們可以信賴的程度有多大。為了確保量表的可靠性,有必要對自己編制的量表進行信度分析,主要是計算信度系數(shù)Cronbach a值,以檢驗問卷內(nèi)所有項目間的一致性。為此本案例分析所編制的問卷的結(jié)構(gòu)是否合理、可信和有效,需要做效度、信度檢驗。

(1)教師組織承諾量表的效度、信度分析。

通過對教師組織承諾公共因子碎石圖以及教師組織承諾問卷因子分析表數(shù)據(jù)顯示,進行信度檢驗。結(jié)果表明該量表信度較好,結(jié)果可靠,具體見表3。

同樣地,在經(jīng)過信度檢驗,保證信度較好、測量結(jié)果可靠的情況下,借助以上提及的工具2和工具3進行問卷調(diào)查,可以相應(yīng)得出以下分析數(shù)據(jù)表:

三、教師組織承諾調(diào)查結(jié)果分析與討論

(一)教師組織承諾的總體狀況。

1.結(jié)果。

通過對廣東5所職業(yè)院校41名教師的組織承諾進行調(diào)查、統(tǒng)計,獲得了總體狀況,具體見下表6.

從測量結(jié)果可知,廣東職業(yè)院校教師總體上組織承諾處于中等水平。其中,只有規(guī)范承諾高于總體水平,而投入承諾水平最低。

2.討論。

組織承諾是反映教師對職業(yè)院校的忠誠度的一種態(tài)度,表達了他們對于組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注,是一種正在進行的狀態(tài)。本調(diào)查結(jié)果表明,廣州職業(yè)院校教師的規(guī)范承諾水平高于組織承諾總體水平,組織承諾體現(xiàn)規(guī)范承諾主維度。

3. 人口學(xué)特征變量對教師組織承諾影響分析。

(1)性別。

通過對廣東職業(yè)院校男女教師組織承諾的均值比較,結(jié)果顯示:除了在規(guī)范承諾上男女教師的均值相等外,其他的維度及整體組織承諾水平的均值女教師要比男教師高,特別是投入承諾比男教師高出0.8分,具體見圖2。但是,通過兩個獨立樣本T檢驗可看出,感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾的P值均大于0.05,表明兩個總體方差齊性;再看雙尾P值均大于0.05,而且在95%的置信區(qū)間內(nèi)都跨越0值,說明男女教師在感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾方面沒有顯著差異。而投入承諾和組織承諾總體水平的雙尾P值均小于0.05,且在95%的置信區(qū)間內(nèi)都未跨越0值,說明男女教師在組織承諾總體水平及投入承諾方面存在顯著差異(見圖2)。

(2)年齡。

在本案例調(diào)查中,教師年齡被分為≤30、31～40、41～50、≥51四個年齡段,通過單因素方差分析可知,不同年齡段教師在感情承諾和投入承諾上無顯著差異,而在理想承諾、規(guī)范承諾和組織承諾總體水平上有顯著差異。

(3)學(xué)歷。

在接受本次調(diào)查的教師中有8名教師擁有大專文憑、有32名教師擁有本科文憑、有1名教師擁有碩士文憑,通過單因素方差分析可知,不同學(xué)歷教師在感情承諾、規(guī)范承諾、投入承諾和組織承諾總體水平上無顯著差異,而在理想承諾上有顯著差異,這些差異主要體現(xiàn)在大專與本科之間,且碩士的理想承諾水平最高,其次是大專。

(4)職稱。

通過統(tǒng)計分析可知,不同職稱的教師在投入承諾上無顯著差異,而在理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾和組織承諾總體水平上有顯著差異。這些差異主要表現(xiàn)為講師與高級職稱教師之間,且在理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾和組織承諾總體水平上要比講師高。

(二)教師組織承諾研究的結(jié)論。

本文以廣東職業(yè)院校的41名專職教師為案例分析對象對其組織承諾進行剖析,探討了人口學(xué)特征變量因素對教師組織承諾的影響,最后得出以下結(jié)論:

第一,教師組織承諾狀況總體處于中等水平,其中,規(guī)范承諾高于總體水平,理想承諾、感情承諾、投入承諾等維度低于總體水平,且投入承諾水平最低。

第二,人口學(xué)變量對教師有顯著影響。具體表現(xiàn)為:(1)女教師在組織承諾總體水平及投入承諾上比男教師高。(2)不同年齡段教師在理想承諾、規(guī)范承諾和組織承諾水平上有顯著差異。其中,50歲以上教師的組織承諾總體水平最高,30歲以下教師的理想承諾水平明顯高于其他年齡段的教師,40歲以上教師的規(guī)范承諾水平明顯高于40歲以下的教師。(3)在不同學(xué)歷上,教師的規(guī)范承諾、投入承諾水平與其學(xué)歷呈負相關(guān)關(guān)系,不同學(xué)歷的教師在理想承諾上存在顯著差異,主要表現(xiàn)在大專與本科之間。(4)不同職稱教師在理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾和組織承諾水平上有顯著差異。其中,具有高級講師職稱的教師在理想承諾、感情承諾、規(guī)范承諾和組織承諾總體水平上比講師高。

四、實踐意義與展望

通過案例分析可以看出,基于工作態(tài)度的組織承諾理論為我們分析和研究教師的組織行為提供了一個具有重要價值的新視角。在我國大力發(fā)展職業(yè)教育、深化和調(diào)整職業(yè)教育改革的背景下,如何減輕變革對教師帶來的消極影響、留住人才,提高教師在態(tài)度、行為上獻身于職業(yè)院校的程度,增強他們與職業(yè)院校間的心理契約,都是值得各方關(guān)注的問題。從組織行為學(xué)的角度對職業(yè)院校教師組織承諾進行多角度剖析,這對于職業(yè)院校人力資源管理理念、激勵機制的完善具有重要意義。

(作者單位:張勁珊,廣東廣播電視大學(xué);岑慧儀,廣州市輕工職業(yè)學(xué)校;俞校明,浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

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責任編輯朱守鋰