實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的夢(mèng)想——訪中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、著名人力資源專家張瑋

本刊記者 韓樹杰

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的夢(mèng)想
——訪中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、著名人力資源專家張瑋

本刊記者 韓樹杰

張瑋，我國(guó)著名人力資源管理專家，現(xiàn)任中科三環(huán)高技術(shù)股份有限公司副總裁、中國(guó)科學(xué)院人才交流開發(fā)中心專家顧問(wèn)、人事部人才測(cè)評(píng)師資格認(rèn)證指定講師、注冊(cè)人力資源管理師資格認(rèn)證講師委員會(huì)副主任、清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授，具有PTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師、中國(guó)注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)工程師職稱。他從事現(xiàn)代企業(yè)管理、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作23年，積累了豐富的現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，潛心研究國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企管理論，開發(fā)出涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理、人力資源、職業(yè)塑造、心理測(cè)量與人才測(cè)評(píng)等方面的系列培訓(xùn)課程，并為航天、電力、電子、醫(yī)藥、機(jī)械系統(tǒng)的多家企業(yè)作企業(yè)診斷或企業(yè)咨詢。曾多次接受CCTV、中國(guó)青年報(bào)等媒體專訪。其音像著作《閱人有術(shù)》由北京電視藝術(shù)中心音像出版社出版發(fā)行，并在全國(guó)100余家電視臺(tái)《前沿講座》欄目連續(xù)播放。

當(dāng)前，組織人力資源管理的重心已經(jīng)由行政、執(zhí)行提升到融入組織戰(zhàn)略的高度，戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前我國(guó)人力資源管理理論與實(shí)踐的重要前沿。與理論探討日益高漲相比，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐正在困惑中前行。許多人力資源管理者都感受到人力資源部門在企業(yè)中所處的尷尬地位。如何真正成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者成為擺在人力資源部門的一個(gè)嚴(yán)峻課題。

張瑋先生是我國(guó)著名人力資源管理專家，具有二十多年企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)多次參與大型企業(yè)的診斷與咨詢。這些背景使他能將理論與實(shí)踐更好的結(jié)合起來(lái)。而他一直關(guān)注、研究和實(shí)踐的一個(gè)主題就是戰(zhàn)略人力資源管理。

戰(zhàn)略人力資源管理及其困境

記者：您是具有多年上市公司實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)的人力資源專家，在自己的課程和演講中一直都在強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建。您是如何理解戰(zhàn)略人力資源管理的？

張瑋：企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理是我一直在研究的問(wèn)題，也是當(dāng)前討論熱烈的話題。何謂戰(zhàn)略人力資源管理？我以為就是將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，使之成為企業(yè)戰(zhàn)略中不可或缺的組成部分。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)應(yīng)該回答這樣幾個(gè)問(wèn)題：企業(yè)人力資源管理是不是參與到企業(yè)戰(zhàn)略之中，是不是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分，人力資源部門是不是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

記者：您認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理的構(gòu)建和實(shí)施方面現(xiàn)狀如何？主要存在哪些問(wèn)題？

張瑋：從企業(yè)人力資源管理參與企業(yè)戰(zhàn)略的方式和程度來(lái)看，可以說(shuō)在一定程度上參與到了企業(yè)戰(zhàn)略之中，但這種參與停留在一個(gè)較低的層面，即不是企業(yè)戰(zhàn)略的直接參與者而是企業(yè)戰(zhàn)略的間接服務(wù)者。人力資源管理要參與企業(yè)戰(zhàn)略有直接參與和間接參與兩個(gè)層面，戰(zhàn)略人力資源管理從根本上講是人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的直接參與。

許多企業(yè)人力資源從業(yè)者認(rèn)為，我能及時(shí)為企業(yè)提供發(fā)展所需骨干人才，這不就是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)嗎？我能及時(shí)有效地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升人力資源的技能和素質(zhì)水平，這不也是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)嗎？不可否認(rèn)，這些都是人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的體現(xiàn)。但這些并不是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的直接參與，而是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的間接服務(wù)。這可能就是當(dāng)前影響企業(yè)有效建構(gòu)戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)根本問(wèn)題。這種間接服務(wù)者的角色使人力資源部門在企業(yè)中處于一個(gè)相對(duì)尷尬的境地。

記者：您說(shuō)人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略間接服務(wù)者使自身陷入一種尷尬境地，有哪些具體表現(xiàn)？

張瑋：假設(shè)某個(gè)企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)不是人力資源，而是某項(xiàng)工業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和營(yíng)銷。那么，當(dāng)企業(yè)中研發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)發(fā)生了問(wèn)題，影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；或是對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)品要做戰(zhàn)略性調(diào)整，總經(jīng)理要開會(huì)討論此事，這個(gè)會(huì)沒有研發(fā)、生產(chǎn)和營(yíng)銷方面的負(fù)責(zé)人行不行？回答是否定的。但是，假若人力資源的負(fù)責(zé)人因故缺席，這個(gè)會(huì)可能會(huì)照常開。

假定企業(yè)的主導(dǎo)產(chǎn)品是永磁電機(jī)，現(xiàn)在急需招聘一名機(jī)電一體化的專業(yè)技術(shù)人員。領(lǐng)導(dǎo)把這個(gè)任務(wù)交給了人力資源部，人力資源部能獨(dú)立地完成這項(xiàng)工作嗎？回答可能是否定的。一般的做法是：在面試中,篩選簡(jiǎn)歷和綜合素質(zhì)考核由人力資源部負(fù)責(zé)；專業(yè)技術(shù)考核由直線經(jīng)理或聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)。顯然，在進(jìn)行技能考核時(shí),人力資源部就從面試主考官變成秘書或服務(wù)員了。

再比如，企業(yè)走了個(gè)模具工程師，總經(jīng)理心疼得不得了，直喊：“這樣的人才讓我上哪兒去找？”企業(yè)走了個(gè)薪酬專員，總經(jīng)理也著急，可說(shuō)法不一樣：“得趕快再招一個(gè)，一個(gè)企業(yè)總不能沒人發(fā)工資！”這就看出來(lái)了：在企業(yè)里，人家具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，人家的崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展不可或缺。而人力資源部薪酬專員的崗位卻具有明顯的可替代性。

在崗位分析時(shí)、在與績(jī)效掛鉤的業(yè)務(wù)流程調(diào)整時(shí)、在企業(yè)生產(chǎn)營(yíng)銷遇有重大問(wèn)題需要商討時(shí)，我們這種“基本上插不上話”的尷尬局面不是經(jīng)常出現(xiàn)嗎？每當(dāng)這時(shí)，企業(yè)決策者的想法是什么呢？“既然你插不上話，那跟你商量作用也不大，你就做好服務(wù)、支撐就行了?！币虼耍簧偃肆Y源工作者都有一些委屈和無(wú)奈，大家在企業(yè)里都或多或少地感覺到不被重視。

人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力

記者：您認(rèn)為出現(xiàn)上述尷尬局面的原因是什么？

張瑋：導(dǎo)致人力資源部門在企業(yè)中尷尬境地的主要原因，就是我們對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)品和主營(yíng)業(yè)務(wù)不熟悉，缺乏不可替代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這是一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題。近年來(lái)，我走訪了國(guó)外的一些企業(yè)，象北歐的沃爾沃、諾基亞，德國(guó)的大眾，日本的豐田等等，這些企業(yè)的人力資源部門的工作確實(shí)深入到了企業(yè)的核心戰(zhàn)略層面。他們的人力資源部所展示出的外部形象，不是一個(gè)行政支撐部門，而是一個(gè)專業(yè)技術(shù)部門。

我比較喜歡舉例子，因?yàn)樘橄蟮臇|西難以讓人信服。以崗位分析為例，在我國(guó)企業(yè)里，特別是大企業(yè)，人力資源部有招聘專員、薪酬專員、績(jī)效專員、勞動(dòng)關(guān)系專員、培訓(xùn)專員等等，惟獨(dú)沒有崗位分析專員。但在國(guó)外的這些知名企業(yè)里，人力資源部都設(shè)有一個(gè)很重要的技術(shù)崗位，叫崗位分析工程師。這個(gè)崗位的任職者幾乎每天都在車間里轉(zhuǎn)，生產(chǎn)流程中的任何一點(diǎn)變化,新進(jìn)設(shè)備對(duì)于該設(shè)備的操作者在技能和素質(zhì)上任何一點(diǎn)新的要求，崗位分析工程師都了如指掌，并能及時(shí)將這些變化反映到該崗位的責(zé)任說(shuō)明書上。如果崗位分析在企業(yè)人力資源管理中沒有相應(yīng)的比重，人力資源管理工作就深入不到企業(yè)的業(yè)務(wù)流程中去，就與企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)形成了“兩張皮”。我們?nèi)绻桓淖兘巧惶嵘芰?，怎么可能成為企業(yè)戰(zhàn)略的直接參與者，怎么可能讓別人感覺我們是不可或缺的？

記者：那么您認(rèn)為人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在哪些方面？

張瑋：人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力，不僅應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)生存的不可或缺，而且應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)發(fā)展的不可或缺。

作為從事人力資源管理的職業(yè)經(jīng)理，我們的關(guān)注點(diǎn)是在企業(yè)的人力資源管理上，但是對(duì)于企業(yè)老總來(lái)說(shuō)，關(guān)注的是企業(yè)的整體發(fā)展。另一個(gè)方面，我們認(rèn)為企業(yè)現(xiàn)在急需薪酬制度改革或?qū)嵤┛?jī)效管理，企業(yè)老總卻認(rèn)為不合時(shí)宜或沒有必要。我們不應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單的認(rèn)為他不懂，而應(yīng)當(dāng)懂得，這種差異更多的是由于我們和老總所處的地位不同，因而看問(wèn)題的角度和出發(fā)點(diǎn)不同造成的。我們應(yīng)當(dāng)更多地從企業(yè)當(dāng)前的整體狀況出發(fā)，審時(shí)度勢(shì)，客觀冷靜地評(píng)估在現(xiàn)實(shí)狀況下企業(yè)對(duì)人力資源部門的需求，想上司所想，急上司所急。

手段是為目標(biāo)服務(wù)的，人力資源管理的目標(biāo)是要解決組織如何來(lái)管理人，以使組織的績(jī)效和個(gè)人的滿意度達(dá)到最大化。當(dāng)你的人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略的組成部分，當(dāng)你的人力資源規(guī)劃同企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相吻合，當(dāng)你要做或正在做的恰好是企業(yè)的決策者想要你做的，當(dāng)你的工作成果恰好解決了企業(yè)在發(fā)展中遇到的但別的部門或別的管理者卻解決不了的疑難問(wèn)題，你在企業(yè)中的地位就自然得到提升；你就成為了企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴；你就具有了核心競(jìng)爭(zhēng)力。

那么，企業(yè)當(dāng)前最需要人力資源管理給予企業(yè)戰(zhàn)略哪些支持呢？我的體會(huì)是：第一，企業(yè)希望人力資源部門能夠通過(guò)科學(xué)、系統(tǒng)的招聘手段，將企業(yè)需要的適合本企業(yè)職務(wù)（崗位）勝任特征的人才及時(shí)招聘到企業(yè)中來(lái)，即保障所需人才的供給。第二，企業(yè)希望人力資源部門能夠始終將占員工總數(shù)不超過(guò)20%的核心骨干緊密團(tuán)結(jié)在企業(yè)老總的周圍。第三，企業(yè)希望人力資源部門能夠從員工激勵(lì)的角度對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的形成和企業(yè)文化建設(shè)做出貢獻(xiàn)。第四，企業(yè)希望人力資源部門能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要就運(yùn)行機(jī)制的調(diào)整提出可行方案。第五，企業(yè)希望人力資源部門能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)營(yíng)成本中的人工成本以及當(dāng)前人力資源狀況的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)隨時(shí)向企業(yè)老總準(zhǔn)確提供。第六，企業(yè)希望人力資源部門能夠按照“不給老總添麻煩”的標(biāo)準(zhǔn)建立起員工社會(huì)保障與福利體系。第七，企業(yè)希望人力資源部門主動(dòng)地承擔(dān)起協(xié)調(diào)企業(yè)同各個(gè)相關(guān)單位以及企業(yè)內(nèi)各相關(guān)部門的關(guān)系的責(zé)任，為企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)營(yíng)造出良好的外部和內(nèi)部環(huán)境。最后，第八，也是最重要的一點(diǎn)：企業(yè)希望人力資源部門能夠站在戰(zhàn)略的高度，幫助企業(yè)有效解決運(yùn)營(yíng)與發(fā)展中涉及“人”的所有重大或一般的問(wèn)題。

以上八大功能若能很好體現(xiàn)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用就能得以顯現(xiàn)，地位就能得以提升，就有可能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，就具有了核心競(jìng)爭(zhēng)力。

有效的戰(zhàn)略人力資源管理

記者：那么您認(rèn)為如何才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的有效建構(gòu)，使人力資源部門真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴？

張瑋：我認(rèn)為，主要以下幾個(gè)方面入手：

首先，改變?nèi)肆Y源部門的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，將有企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)背景的優(yōu)秀干部充實(shí)到人力資源部里來(lái)，以解決“插不上話”的問(wèn)題。假若你這個(gè)單位的主營(yíng)業(yè)務(wù)就是人力資源，比如人才交流中心、人力資源與社會(huì)保障局、人力資源的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，其骨干員工理應(yīng)具有人力資源或相關(guān)專業(yè)的背景；假若你這個(gè)單位的主營(yíng)業(yè)務(wù)與人力資源無(wú)關(guān)，你的職能部門中就必須有相當(dāng)一部分骨干對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)很熟悉，否則無(wú)法滿足支撐企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展的需要。

第二，任何職能機(jī)構(gòu)的工作其實(shí)都包含兩個(gè)層面，即戰(zhàn)略層面和日常業(yè)務(wù)層面，人力資源工作也不例外。戰(zhàn)略層面的人力資源主要為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；日常業(yè)務(wù)層面的人力資源主要為企業(yè)生存服務(wù)，也可以稱為維持和保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，比如績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系管理等日常事務(wù)。在戰(zhàn)略層面，人力資源工作的重點(diǎn)是幫助企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)和發(fā)展中與人力資源管理職能相關(guān)的關(guān)鍵問(wèn)題。

第三，要想改變別人對(duì)我們的認(rèn)知，得先從改變我們自己做起。我在講課時(shí)經(jīng)常談到一個(gè)觀點(diǎn)：一個(gè)優(yōu)秀的管理者在職場(chǎng)上所展示的形象，一定不要是“泛行政化”的形象。所謂“泛行政化”，通俗地講，就是缺少技術(shù)含量、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力的“萬(wàn)金油”。我們的職業(yè)形象是專家、學(xué)者還是行政干部，這得看我們?cè)鯓铀茉熳约?。無(wú)論先有主營(yíng)業(yè)務(wù)知識(shí)后有人力資源知識(shí)，還是先有人力資源知識(shí)再有主營(yíng)業(yè)務(wù)知識(shí)，其實(shí)并不重要。重要的在于我們應(yīng)當(dāng)清晰地知道：要把這份工作做到最優(yōu)秀、最卓越，必須具備哪些知識(shí)。如果不懂主營(yíng)業(yè)務(wù)，你作崗位分析時(shí)就無(wú)從下手；如果不懂企業(yè)管理，你在設(shè)計(jì)績(jī)效方案時(shí)就缺乏針對(duì)性；如果不懂心理學(xué)，你就無(wú)法進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)；如果不懂會(huì)計(jì)學(xué)，你就不會(huì)核算勞動(dòng)成本；如果不懂法律學(xué)，你就無(wú)法調(diào)整與平衡好企業(yè)復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系；如果不具備戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略管理能力，你就無(wú)從論及企業(yè)戰(zhàn)略……那么，怎樣改變現(xiàn)狀？怎樣改變別人對(duì)我們的認(rèn)知呢？最根本的辦法，就是立即行動(dòng)起來(lái)，通過(guò)學(xué)習(xí)充實(shí)自己。一是從書本上學(xué)習(xí)，二是到企業(yè)一線去學(xué)習(xí)。要學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源理論知識(shí)，學(xué)習(xí)企業(yè)管理與運(yùn)營(yíng)的知識(shí)，學(xué)習(xí)與人力資源、企業(yè)管理相關(guān)學(xué)科的知識(shí)，學(xué)習(xí)本企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品與主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)知識(shí)。通過(guò)堅(jiān)持不懈地學(xué)習(xí)，把自己打造成既熟悉本企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或主營(yíng)業(yè)務(wù)，又具有豐富的人力資源管理理論與技能的專家，將我們的團(tuán)隊(duì)打造成具有鮮明的學(xué)習(xí)型特征的專家團(tuán)隊(duì)，提升我們?cè)谄髽I(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

記者：作為主管人力資源的公司副總裁，請(qǐng)介紹一下您在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面的具體做法和經(jīng)驗(yàn)。

張瑋：我所在的企業(yè)是搞稀土永磁材料的，人力資源部門的主要骨干有相當(dāng)一部分人是專門學(xué)金屬材料學(xué)的碩士、博士，我把這些年輕人，尤其是綜合素質(zhì)好、社會(huì)性特征明顯的年輕人招到人力資源部，然后再讓他們學(xué)習(xí)和強(qiáng)化人力資源知識(shí)。公司人力資源的骨干隊(duì)伍是由有管理學(xué)、心理學(xué)、材料學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、電子學(xué)專業(yè)背景的高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員組成，他們對(duì)公司業(yè)務(wù)很熟悉、對(duì)一線情況很了解，無(wú)論做哪個(gè)層面的人力資源工作都能和搞業(yè)務(wù)的同志通暢交流。這些優(yōu)勢(shì)條件，再加上長(zhǎng)期深入一線的工作作風(fēng)，這支隊(duì)伍得到了企業(yè)上上下下的認(rèn)同。這樣不管是招聘、設(shè)計(jì)崗位說(shuō)明書，還是工作分析、改善企業(yè)業(yè)務(wù)流程，我們的同志都能插上話，而且能夠直接起到作用。只要下屬企業(yè)總經(jīng)理把需招聘人才崗位的名單報(bào)上來(lái)，不管是業(yè)務(wù)考核還是素質(zhì)考核，我們“全包”了。我們的人員能從內(nèi)行的角度提出意見，從而提高生產(chǎn)率、降低崗位成本，為符合績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和要求的崗位責(zé)任說(shuō)明書奠定了良好的基礎(chǔ)。

我們的企業(yè)是生產(chǎn)型企業(yè)，工人比重很大?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施以后，下屬子公司、分公司的老總都希望總公司能夠盡快就如何調(diào)整、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，拿出指導(dǎo)性意見。在我的主持下，人力資源部的同志在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，于2007年末召開了全公司系統(tǒng)的人力資源論壇，主題是“構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展”。配合《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，結(jié)合公司實(shí)際，我們起草并頒布了28個(gè)規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系管理的操作性文件。我還開發(fā)了一門培訓(xùn)課程《在生產(chǎn)型企業(yè)中如何實(shí)施勞動(dòng)合同法》，到全國(guó)各下屬企業(yè)講授。

再比如，企業(yè)的規(guī)?；l(fā)展，帶來(lái)整體管理水平的相對(duì)滯后。各下屬企業(yè)老總都有盡快提升管理水平，尤其是一線管理水平的強(qiáng)烈需求。我們?cè)谂c下屬企業(yè)充分溝通的基礎(chǔ)上，于2008年末主持召開了全公司系統(tǒng)題為“提升整體管理水平，保障企業(yè)健康發(fā)展”的人力資源論壇，并針對(duì)下屬企業(yè)在管理中暴露出的問(wèn)題進(jìn)行巡回專題培訓(xùn)，內(nèi)容有《管理者的素質(zhì)提升》、《管理與激勵(lì)的藝術(shù)》、《生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理的十大基本功》等課程。我們?nèi)肆Y源部從二線走到了一線，從二線支撐變成了一線輔導(dǎo)，幫助生產(chǎn)一線提升現(xiàn)場(chǎng)管理的科學(xué)化、規(guī)范化水平，他們感到收獲很大。

去年末，針對(duì)金融風(fēng)暴對(duì)企業(yè)的影響，我在充分征求總公司及各下屬企業(yè)老總和骨干員工意見的基礎(chǔ)上，與總公司企業(yè)發(fā)展部聯(lián)合，在今年1月份召開企業(yè)發(fā)展與人力資源論壇，主題是“積極應(yīng)對(duì)金融風(fēng)暴，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力”，得到了總公司各職能部門和下屬企業(yè)老總們的積極呼應(yīng)。我們每到年底開論壇，下屬企業(yè)老總不管多忙都要趕來(lái)參加，他們認(rèn)為對(duì)企業(yè)發(fā)展確實(shí)能夠起到促進(jìn)作用。

現(xiàn)在公司的風(fēng)險(xiǎn)控制、環(huán)境物質(zhì)管理、產(chǎn)品質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)審計(jì)管理都有人力資源部同志的參與。作為主管人力資源的副總，我現(xiàn)在是公司環(huán)境物質(zhì)管理委員會(huì)的主任，又是公司風(fēng)險(xiǎn)控制領(lǐng)導(dǎo)小組的組長(zhǎng)。大家不僅“二線”服務(wù)做得好，而且“一線”管理和輔導(dǎo)也受到廣泛認(rèn)同。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理，必須有一支具有戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略管理能力的人力資源管理隊(duì)伍，這是問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。我們不能總是抱怨，首先要檢查自己是否具有戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略管理能力，要從改變我們自己做起。成功的人不是在做與眾不同的事，而是他們做事的方式與眾不同。

（責(zé)編 葉 風(fēng)）