企業(yè)福利管理的有效性

蔣小鳳

福利管理是企業(yè)人力資源管理活動中的重要環(huán)節(jié),由于人力資源管理活動的復(fù)雜性和靈活性,福利管理的尺度并不好把握。本文對傳統(tǒng)福利制度的反思,提出了新時期下企業(yè)現(xiàn)代福利管理的思考。

一、對現(xiàn)代福利管理功能的重新思考

福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障,也是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)志。傳統(tǒng)的福利管理制度中,福利項目基本上都是常規(guī)的法定保險(養(yǎng)老金、公基金)、法定有薪節(jié)假、福利房,以及企業(yè)自主安排的午餐費(fèi)、交通費(fèi)、通訊費(fèi)等。企業(yè)的福利政策大多依然是計劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式,“人人都有份”。這樣的福利政策保障了員工應(yīng)享受的權(quán)利,生活的穩(wěn)定,解決了其后顧之憂,充分體現(xiàn)了福利管理的“保健作用”。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個報酬體系中的比重越來越大,企業(yè)為員工所支付的福利越來越高昂。僅單純從企業(yè)投入-產(chǎn)出的角度來看,也不能將福利僅停留在員工保障的層次上。所以,必須對福利管理重新定位,不僅要體現(xiàn)福利管理的“保健作用”,更應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮福利管理的“激勵作用”。激勵即是指通過有效的激勵方法或措施,使被激勵者向著激勵者期望的方向努力,最終實現(xiàn)激勵者的目標(biāo)。用福利項目將員工區(qū)分開來,體現(xiàn)多勞多得、能者多得。完善的福利制度可以減少員工的不滿意,提高員工對本職工作的專注度,改善工作態(tài)度。

同樣,深得人心的福利在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動率等過程中可以起到獨特的作用。深得人心的福利,比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。也正是福利這一點,使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工,更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。

所以,有人認(rèn)為福利是“保健”,也有人說是“激勵”,其實這兩種說法都是正確的,現(xiàn)在我們說福利的功能就是保障與激勵相結(jié)合。吸引人才、留住人才、激勵人才,為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,應(yīng)該是企業(yè)福利的最終目的。

二、企業(yè)設(shè)立福利時應(yīng)考慮的因素

一般來講,當(dāng)一個企業(yè)設(shè)立福利的時候,可能會基于以下兩個方面的原因。第一,從經(jīng)濟(jì)有效性出發(fā)考慮,企業(yè)集中起來做,會做得非常專業(yè),做得非常經(jīng)濟(jì)有效。所以這種情況之下不是給員工一百塊錢讓他自己去買一份東西,或者買一份保險,而是要由企業(yè)統(tǒng)一來做這件事情。第二,設(shè)立福利往往更多隱含了很多企業(yè)文化的因素在里面,它有很多人性化的東西,這種人性化的東西對于企業(yè)保留吸引員工,都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物,或者帶員工一起出去吃一頓飯,兩者帶來的感覺差異是非常大的。

有的企業(yè)知道為什么要設(shè)立福利,也明確福利的功能是保障和激勵,但在福利設(shè)計和管理的實際操作中還是遇到了問題。一方面企業(yè)花了很高的成本,覺得已經(jīng)做得很好了。但另一方面,調(diào)查顯示,員工卻不太滿意,也就是福利項目和員工之間缺乏一致性,致使福利的功能不能很好地發(fā)揮。那么,如何去設(shè)計一個員工自己特別想要的福利,或者說如何建立具有保障與激勵雙重功效的福利體系呢?應(yīng)當(dāng)考慮如下因素:

1、福利的實施必須保持對外界勞動力市場的公平性和競爭性。對外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場上勞動力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式,同時也是一種出奇制勝的法寶。一大批著名公司都曾經(jīng)是依靠福利的外部公平挽留了核心員工,拯救了自己。福利制度的制定是一個非常復(fù)雜的問題,它首先明晰自己公司的基本情況、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競爭策略、資產(chǎn)受益情況等一系列重大問題的基礎(chǔ)上,然后根據(jù)市場上其他競爭對手采取的福利制度, 實施符合自己公司發(fā)展的福利政策。一般而言對外公平要求公司根據(jù)自己的實際情況來調(diào)整福利政策,如果公司處于高速成長階段,福利策略就采取市場領(lǐng)先型;如果公司處于成熟階段,福利策略就采取市場追隨型;如果公司處于衰敗階段,福利策略就采取市場落后型。

2、福利的實施必須保持個人的激勵性。福利之所以有很大的誘惑,就在于它能夠?qū)T工產(chǎn)生一定的激勵性。海信集團(tuán)為留住人才,實施福利沉浮制度,海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊, 當(dāng)年只能拿走30%,其余70%沉淀下來,五年之后付。如果有人提前離開,他的沉淀工資是不能全部拿走的。

在美國,從一項調(diào)查上可以看到, 美國500強(qiáng)中90%的企業(yè)實行員工持股。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較,已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了1/3,利潤提高了50%,員工收入提高了25%～60%。員工持股計劃是福利體系的一個部分,針對不同的對象可以設(shè)計不同的持股形式,以達(dá)到目的。員工持股計劃可以激勵員工努力工作、吸引人才,提高企業(yè)的競爭力,同時也是“金手銬”,能夠起到留人的作用。

3、注重企業(yè)文化建設(shè)與福利管理之間的關(guān)系。雖然企業(yè)往往在不穩(wěn)定或變革時期才會重視提高員工福利的問題,但對員工福利的關(guān)心不應(yīng)簡單地被經(jīng)濟(jì)環(huán)境所驅(qū)使。關(guān)心和提高員工的福利及滿意度應(yīng)成為企業(yè)文化的一部分,并應(yīng)充分體現(xiàn)于企業(yè)福利計劃的制定、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、以及員工是否能夠充分享受工作與生活的平衡等方面。

如果能夠根據(jù)企業(yè)自身情況并針對員工需求合理設(shè)計彈性福利制度,企業(yè)將在控制成本的同時,有效的增強(qiáng)員工福利和滿意度,提高員工的歸屬感和敬業(yè)度,并最終促進(jìn)員工績效及企業(yè)發(fā)展。

三、實施彈性福利計劃是企業(yè)增強(qiáng)福利有效性的重要途徑

“彈性福利”這一泊來品,最早產(chǎn)生的原因是幫助企業(yè)有效地控制福利成本,但在發(fā)展過程中卻日漸成為企業(yè)打造優(yōu)秀雇主品牌,將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果顯示,在英國、加拿大等較早開始普及彈性福利的國家,有14%的受訪企業(yè)給予員工極大的福利選擇權(quán),另有28%的受訪企業(yè)給予員工部分的福利選擇權(quán)。而在中國,81%受訪企業(yè)不提供給員工任何福利選擇權(quán)。

我國企業(yè)在福利項目的設(shè)置上基本是一個老面孔,多年不變,除了一些法定的福利外,很少有創(chuàng)新之處。另外,我國企業(yè)管理苦衷之一是福利待遇的上下差距不宜太大。不能像外企及合資企業(yè)那樣讓高層管理者與普通員工的收入差距拉得很大,來體現(xiàn)對人才和能力的重視。同時,即使對已有的福利項目,其具體數(shù)額和比例也是固定不變的。以至于福利設(shè)置缺乏彈性,無法在福利項目的安排上體現(xiàn)對不同人才的靈活性。只是簡單地將福利看成是員工薪水的一部分,只不過以另一種形式發(fā)放而已,因而福利的安排一成不變,缺乏多樣性和靈活性。

1.激勵員工的基礎(chǔ)在于把握員工的需要,針對員工不同需要產(chǎn)生“彈性自助福利計劃”是保證福利發(fā)揮激勵作用的重要形式。彈性福利制也稱為自助餐式的福利,除了政府規(guī)定的法定福利項目是人人都有的之外,其他福利項目并非無限度供給,而是依員工的職位制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算額度。員工根據(jù)自己的額度,在組織提供的一份福利“菜單”中自由組合,選擇自己所需要的福利項目,組合屬于自己的一套福利“套餐”。

“彈性自助福利計劃”作為一種有效的福利激勵計劃形式,就是針對員工不同需要而設(shè)計出了“各取所需”的形式。彈性福利制為員工提供了不同種類的福利項目,允許員工根據(jù)自身需求自主選擇,真正體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的宗旨,滿足了員工的不同需求,有利于凝聚人心,增強(qiáng)員工的歸屬感,激發(fā)員工的工作動力和活力。

2.需要指出的是,僅僅讓員工“各取所需”并不能真正激勵員工。如果不把員工所獲福利與員工的工作績效相聯(lián)系,福利也只能發(fā)揮保健作用,也就是說,人人有份的自助福利只能使員工沒有抱怨,心情愉快,卻不能有效激勵員工。

福利作為一種長期投資,也體現(xiàn)了企業(yè)對員工長期貢獻(xiàn)的回報,在決定福利等級時也應(yīng)該考慮員工為企業(yè)服務(wù)年限的長短。因此,要想通過福利來有效激勵員工,必須將員工所獲福利與其工作績效的優(yōu)劣、為企業(yè)服務(wù)年限的長短等因素掛鉤。

對福利的管理,難就難在如何客觀衡量其效果,在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略制定福利政策的同時,必須使福利政策能促使員工去爭取更好的業(yè)績。否則,福利就會演變成平均主義的大鍋飯,不但起不到激勵員工的作用,反而會助長不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。

3.彈性福利從根本上解決了福利成本與福利效用之間的矛盾。企業(yè)一方面需要基于財務(wù)的壓力,對福利成本加以控制;而另一方面也希望能夠提供具有市場競爭力的福利,提升福利對員工,特別是對關(guān)鍵人才的吸引力。

通過彈性福利計劃,企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源集中于最能滿足員工需求的福利項目;而員工通過對福利的自主選擇,獲得了滿足其需求的福利,真正認(rèn)知了企業(yè)提供的福利,加強(qiáng)了對企業(yè)的長期歸屬感,使福利成本價值最大化,實現(xiàn)了企業(yè)和員工訴求上的雙贏。

(作者單位:新疆維吾爾自治區(qū)黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)教研部)