企業(yè)福利管理的有效性

蔣小鳳

福利管理是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié),由于人力資源管理活動(dòng)的復(fù)雜性和靈活性,福利管理的尺度并不好把握。本文對(duì)傳統(tǒng)福利制度的反思,提出了新時(shí)期下企業(yè)現(xiàn)代福利管理的思考。

一、對(duì)現(xiàn)代福利管理功能的重新思考

福利不僅是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障,也是衡量企業(yè)管理水平的標(biāo)志。傳統(tǒng)的福利管理制度中,福利項(xiàng)目基本上都是常規(guī)的法定保險(xiǎn)(養(yǎng)老金、公基金)、法定有薪節(jié)假、福利房,以及企業(yè)自主安排的午餐費(fèi)、交通費(fèi)、通訊費(fèi)等。企業(yè)的福利政策大多依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系下的大鍋飯形式,“人人都有份”。這樣的福利政策保障了員工應(yīng)享受的權(quán)利,生活的穩(wěn)定,解決了其后顧之憂,充分體現(xiàn)了福利管理的“保健作用”。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來越大,企業(yè)為員工所支付的福利越來越高昂。僅單純從企業(yè)投入-產(chǎn)出的角度來看,也不能將福利僅停留在員工保障的層次上。所以,必須對(duì)福利管理重新定位,不僅要體現(xiàn)福利管理的“保健作用”,更應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮福利管理的“激勵(lì)作用”。激勵(lì)即是指通過有效的激勵(lì)方法或措施,使被激勵(lì)者向著激勵(lì)者期望的方向努力,最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)者的目標(biāo)。用福利項(xiàng)目將員工區(qū)分開來,體現(xiàn)多勞多得、能者多得。完善的福利制度可以減少員工的不滿意,提高員工對(duì)本職工作的專注度,改善工作態(tài)度。

同樣,深得人心的福利在穩(wěn)定員工工作情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動(dòng)率等過程中可以起到獨(dú)特的作用。深得人心的福利,比高薪更能有效地激勵(lì)員工。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn),而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。也正是福利這一點(diǎn),使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工,更認(rèn)同福利而非僅僅是高薪。

所以,有人認(rèn)為福利是“保健”,也有人說是“激勵(lì)”,其實(shí)這兩種說法都是正確的,現(xiàn)在我們說福利的功能就是保障與激勵(lì)相結(jié)合。吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才,為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境,應(yīng)該是企業(yè)福利的最終目的。

二、企業(yè)設(shè)立福利時(shí)應(yīng)考慮的因素

一般來講,當(dāng)一個(gè)企業(yè)設(shè)立福利的時(shí)候,可能會(huì)基于以下兩個(gè)方面的原因。第一,從經(jīng)濟(jì)有效性出發(fā)考慮,企業(yè)集中起來做,會(huì)做得非常專業(yè),做得非常經(jīng)濟(jì)有效。所以這種情況之下不是給員工一百塊錢讓他自己去買一份東西,或者買一份保險(xiǎn),而是要由企業(yè)統(tǒng)一來做這件事情。第二,設(shè)立福利往往更多隱含了很多企業(yè)文化的因素在里面,它有很多人性化的東西,這種人性化的東西對(duì)于企業(yè)保留吸引員工,都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物,或者帶員工一起出去吃一頓飯,兩者帶來的感覺差異是非常大的。

有的企業(yè)知道為什么要設(shè)立福利,也明確福利的功能是保障和激勵(lì),但在福利設(shè)計(jì)和管理的實(shí)際操作中還是遇到了問題。一方面企業(yè)花了很高的成本,覺得已經(jīng)做得很好了。但另一方面,調(diào)查顯示,員工卻不太滿意,也就是福利項(xiàng)目和員工之間缺乏一致性,致使福利的功能不能很好地發(fā)揮。那么,如何去設(shè)計(jì)一個(gè)員工自己特別想要的福利,或者說如何建立具有保障與激勵(lì)雙重功效的福利體系呢?應(yīng)當(dāng)考慮如下因素:

1、福利的實(shí)施必須保持對(duì)外界勞動(dòng)力市場(chǎng)的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場(chǎng)上勞動(dòng)力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式,同時(shí)也是一種出奇制勝的法寶。一大批著名公司都曾經(jīng)是依靠福利的外部公平挽留了核心員工,拯救了自己。福利制度的制定是一個(gè)非常復(fù)雜的問題,它首先明晰自己公司的基本情況、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、資產(chǎn)受益情況等一系列重大問題的基礎(chǔ)上,然后根據(jù)市場(chǎng)上其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取的福利制度, 實(shí)施符合自己公司發(fā)展的福利政策。一般而言對(duì)外公平要求公司根據(jù)自己的實(shí)際情況來調(diào)整福利政策,如果公司處于高速成長(zhǎng)階段,福利策略就采取市場(chǎng)領(lǐng)先型;如果公司處于成熟階段,福利策略就采取市場(chǎng)追隨型;如果公司處于衰敗階段,福利策略就采取市場(chǎng)落后型。

2、福利的實(shí)施必須保持個(gè)人的激勵(lì)性。福利之所以有很大的誘惑,就在于它能夠?qū)T工產(chǎn)生一定的激勵(lì)性。海信集團(tuán)為留住人才,實(shí)施福利沉浮制度,海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬元到50萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊, 當(dāng)年只能拿走30%,其余70%沉淀下來,五年之后付。如果有人提前離開,他的沉淀工資是不能全部拿走的。

在美國(guó),從一項(xiàng)調(diào)查上可以看到, 美國(guó)500強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較,已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了1/3,利潤(rùn)提高了50%,員工收入提高了25%～60%。員工持股計(jì)劃是福利體系的一個(gè)部分,針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式,以達(dá)到目的。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作、吸引人才,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)也是“金手銬”,能夠起到留人的作用。

3、注重企業(yè)文化建設(shè)與福利管理之間的關(guān)系。雖然企業(yè)往往在不穩(wěn)定或變革時(shí)期才會(huì)重視提高員工福利的問題,但對(duì)員工福利的關(guān)心不應(yīng)簡(jiǎn)單地被經(jīng)濟(jì)環(huán)境所驅(qū)使。關(guān)心和提高員工的福利及滿意度應(yīng)成為企業(yè)文化的一部分,并應(yīng)充分體現(xiàn)于企業(yè)福利計(jì)劃的制定、員工的培訓(xùn)和發(fā)展、以及員工是否能夠充分享受工作與生活的平衡等方面。

如果能夠根據(jù)企業(yè)自身情況并針對(duì)員工需求合理設(shè)計(jì)彈性福利制度,企業(yè)將在控制成本的同時(shí),有效的增強(qiáng)員工福利和滿意度,提高員工的歸屬感和敬業(yè)度,并最終促進(jìn)員工績(jī)效及企業(yè)發(fā)展。

三、實(shí)施彈性福利計(jì)劃是企業(yè)增強(qiáng)福利有效性的重要途徑

“彈性福利”這一泊來品,最早產(chǎn)生的原因是幫助企業(yè)有效地控制福利成本,但在發(fā)展過程中卻日漸成為企業(yè)打造優(yōu)秀雇主品牌,將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果顯示,在英國(guó)、加拿大等較早開始普及彈性福利的國(guó)家,有14%的受訪企業(yè)給予員工極大的福利選擇權(quán),另有28%的受訪企業(yè)給予員工部分的福利選擇權(quán)。而在中國(guó),81%受訪企業(yè)不提供給員工任何福利選擇權(quán)。

我國(guó)企業(yè)在福利項(xiàng)目的設(shè)置上基本是一個(gè)老面孔,多年不變,除了一些法定的福利外,很少有創(chuàng)新之處。另外,我國(guó)企業(yè)管理苦衷之一是福利待遇的上下差距不宜太大。不能像外企及合資企業(yè)那樣讓高層管理者與普通員工的收入差距拉得很大,來體現(xiàn)對(duì)人才和能力的重視。同時(shí),即使對(duì)已有的福利項(xiàng)目,其具體數(shù)額和比例也是固定不變的。以至于福利設(shè)置缺乏彈性,無法在福利項(xiàng)目的安排上體現(xiàn)對(duì)不同人才的靈活性。只是簡(jiǎn)單地將福利看成是員工薪水的一部分,只不過以另一種形式發(fā)放而已,因而福利的安排一成不變,缺乏多樣性和靈活性。

1.激勵(lì)員工的基礎(chǔ)在于把握員工的需要,針對(duì)員工不同需要產(chǎn)生“彈性自助福利計(jì)劃”是保證福利發(fā)揮激勵(lì)作用的重要形式。彈性福利制也稱為自助餐式的福利,除了政府規(guī)定的法定福利項(xiàng)目是人人都有的之外,其他福利項(xiàng)目并非無限度供給,而是依員工的職位制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算額度。員工根據(jù)自己的額度,在組織提供的一份福利“菜單”中自由組合,選擇自己所需要的福利項(xiàng)目,組合屬于自己的一套福利“套餐”。

“彈性自助福利計(jì)劃”作為一種有效的福利激勵(lì)計(jì)劃形式,就是針對(duì)員工不同需要而設(shè)計(jì)出了“各取所需”的形式。彈性福利制為員工提供了不同種類的福利項(xiàng)目,允許員工根據(jù)自身需求自主選擇,真正體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的宗旨,滿足了員工的不同需求,有利于凝聚人心,增強(qiáng)員工的歸屬感,激發(fā)員工的工作動(dòng)力和活力。

2.需要指出的是,僅僅讓員工“各取所需”并不能真正激勵(lì)員工。如果不把員工所獲福利與員工的工作績(jī)效相聯(lián)系,福利也只能發(fā)揮保健作用,也就是說,人人有份的自助福利只能使員工沒有抱怨,心情愉快,卻不能有效激勵(lì)員工。

福利作為一種長(zhǎng)期投資,也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的回報(bào),在決定福利等級(jí)時(shí)也應(yīng)該考慮員工為企業(yè)服務(wù)年限的長(zhǎng)短。因此,要想通過福利來有效激勵(lì)員工,必須將員工所獲福利與其工作績(jī)效的優(yōu)劣、為企業(yè)服務(wù)年限的長(zhǎng)短等因素掛鉤。

對(duì)福利的管理,難就難在如何客觀衡量其效果,在根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略制定福利政策的同時(shí),必須使福利政策能促使員工去爭(zhēng)取更好的業(yè)績(jī)。否則,福利就會(huì)演變成平均主義的大鍋飯,不但起不到激勵(lì)員工的作用,反而會(huì)助長(zhǎng)不思進(jìn)取、坐享其成的消極工作習(xí)慣。

3.彈性福利從根本上解決了福利成本與福利效用之間的矛盾。企業(yè)一方面需要基于財(cái)務(wù)的壓力,對(duì)福利成本加以控制;而另一方面也希望能夠提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的福利,提升福利對(duì)員工,特別是對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。

通過彈性福利計(jì)劃,企業(yè)能夠?qū)⒂邢薜馁Y源集中于最能滿足員工需求的福利項(xiàng)目;而員工通過對(duì)福利的自主選擇,獲得了滿足其需求的福利,真正認(rèn)知了企業(yè)提供的福利,加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期歸屬感,使福利成本價(jià)值最大化,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工訴求上的雙贏。

(作者單位:新疆維吾爾自治區(qū)黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)教研部)