我國組織職業(yè)生涯管理本土化的障礙與對策

河南科技大學(xué)管理學(xué)院張攀科

我國組織職業(yè)生涯管理本土化的障礙與對策

河南科技大學(xué)管理學(xué)院張攀科

二戰(zhàn)后，本土化成了一種普遍性的學(xué)術(shù)運(yùn)動(dòng)，波及到美國以外的其他工業(yè)國家和發(fā)展中國家。比起產(chǎn)業(yè)技術(shù)的本土化，各種管理思想在世界范圍內(nèi)的本土化是一個(gè)更加漫長的過程，面臨的障礙與沖突也更多。因?yàn)楣芾硭枷雽儆谝庾R形態(tài)，它的本土化是一個(gè)與各地區(qū)的社會文化和發(fā)展階段相融合、適應(yīng)的過程。職業(yè)生涯管理是組織進(jìn)行人力資源管理的重要方面，作為一種先進(jìn)的管理思想，它當(dāng)然存在著本土化的問題。本研究立足我國實(shí)際，以我國文化和現(xiàn)階段實(shí)際為研究起點(diǎn)，分析組織職業(yè)生涯理論在我國本土化的障礙及沖突，尋求組織職業(yè)生涯管理在我國企業(yè)管理實(shí)踐中的有效應(yīng)用，以期對實(shí)現(xiàn)我國組織職業(yè)生涯管理的理論研究與實(shí)務(wù)從簡單模仿到本土化的回歸和生成有中國特色的管理理論、實(shí)現(xiàn)理論創(chuàng)新有所幫助。

一、國內(nèi)外組織職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀

職業(yè)生涯管理起源于20世紀(jì)60年代。1978年，施恩教授提出了職業(yè)發(fā)展觀的概念，標(biāo)志著職業(yè)生涯理論初步形成。在之后的研究和實(shí)踐中，職業(yè)生涯管理逐步分為2種：一種是由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理（OCM）；另一種是由個(gè)人主動(dòng)進(jìn)行的職業(yè)生涯管理，簡稱自我職業(yè)生涯管理。本文主要探討OCM。格特里奇比較系統(tǒng)地概括了西方OCM的方法，認(rèn)為組織職業(yè)生涯開發(fā)活動(dòng)需要系統(tǒng)化，強(qiáng)調(diào)各個(gè)組成部分必須按照一套統(tǒng)一的條件和前提聯(lián)系起來。Pazy就OCM對員工個(gè)人職業(yè)生涯管理有效性的影響進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)OCM對員工的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同有顯著影響。Iles，Herriot等分別從管理學(xué)角度和心理學(xué)角度，對OCM的實(shí)際效果及作用機(jī)理進(jìn)行了更為深入地探討，使得OCM的研究真正進(jìn)入到組織管理的方法層面。之后，由于美國企業(yè)的并購重組以及IT業(yè)的興起，OCM與自我職業(yè)生涯管理沖突加劇，Hall進(jìn)一步提出了“無界職業(yè)生涯”的概念。隨著OCM理論的逐漸成熟，世界上許多企業(yè)相繼實(shí)施了OCM項(xiàng)目，其中如IBM、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等一批國際性企業(yè)都取得了比較理想的效果。

20世紀(jì)90年代中期，職業(yè)生涯管理概念引入我國后，國內(nèi)一些企業(yè)也開始了對職業(yè)生涯管理的有益嘗試。例如用友軟件公司早在1997年就開始導(dǎo)入了職業(yè)生涯管理，劃分了產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等共6大序列，構(gòu)成了其員工職業(yè)生涯的晉升通道。近年來，又有東風(fēng)集團(tuán)、特變電工等企業(yè)相繼實(shí)施OCM項(xiàng)目，綜合采用新員工引導(dǎo)、多重發(fā)展通道、公開競聘、多層次培訓(xùn)等方法，使得OCM在我國的實(shí)踐逐漸走向深入。相應(yīng)的，我國在OCM的學(xué)術(shù)研究方面也逐漸深化。國內(nèi)關(guān)于職業(yè)生涯的研究沿襲了國外的研究傳統(tǒng)，逐漸形成2個(gè)研究方向。以龍立榮，凌文輇，王忠軍等為代表的組織職業(yè)生涯管理學(xué)派的研究多集中于介紹國外的組織職業(yè)生涯管理理論，并將國外的分析工具（如格特里奇的效度調(diào)查量表等）應(yīng)用于我國的職業(yè)生涯管理實(shí)踐，他們多是采用組織視角和心理學(xué)的分析框架。以個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃為研究對象的組織和個(gè)人（廖泉文，張?jiān)偕龋┮埠芏?，他們多選擇大學(xué)生、知識型員工等熱門群體作為研究對象，但他們的理論多側(cè)重實(shí)用，沿襲了施恩的研究思想，以職業(yè)生涯周期、職業(yè)錨、內(nèi)外職業(yè)生涯等理論對個(gè)人職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)，社會影響力很大，但理論創(chuàng)新較少，多采用個(gè)人視角和社會學(xué)、管理學(xué)的研究方法。

總體來說，從我國對職業(yè)生涯管理的研究情況看，我國的職業(yè)生涯管理研究存在如下的問題或傾向：強(qiáng)調(diào)職業(yè)生涯的細(xì)節(jié)的過程心理行為因素，忽視過程描述和規(guī)律探討；重視國外理論的介紹，忽視職業(yè)生涯理論的適應(yīng)性研究；重視個(gè)人職業(yè)生涯的心理學(xué)和社會學(xué)角度探討，忽視組織職業(yè)生涯的管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)角度研究；重視職業(yè)生涯管理的理論演繹，缺少對之的實(shí)證研究，尤其是存在著國外成熟的組織職業(yè)生涯管理理論與我國企業(yè)人力資源管理實(shí)踐相脫節(jié)的問題，不能很好地為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。盡管部分企業(yè)積極嘗試，但關(guān)于組織職業(yè)生涯管理理論在中國本土化的系統(tǒng)研究，幾乎仍是空白。從中國期刊網(wǎng)上看，2000年至2009年，針對OCM“本土化與可移植性”問題進(jìn)行專題研究的論文尚無一篇。90%以上的論文利用該理論為特定群體提供職業(yè)生涯建議，分析過程中也都結(jié)合了群體特征和企業(yè)實(shí)際，但僅限于具體行業(yè)或領(lǐng)域，研究結(jié)果可移植性差，對其他行業(yè)的參考性不強(qiáng)?？梢哉f，目前，國內(nèi)的研究成果對于OCM理論本土化的深層機(jī)理尚未觸及。

二、我國組織職業(yè)生涯管理本土化的意義與模式

組織職業(yè)生涯管理本土化包含觀念的本土化、理論的本土化及方法體系的本土化。在知識經(jīng)濟(jì)的今天，把西方較為成熟的組織職業(yè)生涯管理理論和方法引入我國，并根據(jù)我國的發(fā)展實(shí)際和文化實(shí)際，進(jìn)行適應(yīng)性導(dǎo)入，其現(xiàn)實(shí)作用和積極意義十分明顯。從微觀上看，能夠提高激勵(lì)的有效性和持續(xù)性，增強(qiáng)員工的忠誠度；能夠增加培訓(xùn)開發(fā)工作的總體收益；能夠使企業(yè)在組織發(fā)展和人力資源管理中實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)和諧；能夠增強(qiáng)企業(yè)對優(yōu)秀員工的吸引力和競爭力，并通過積累形成組織的競爭力。從宏觀上看，不僅可以最終提升民族產(chǎn)業(yè)的競爭力，而且可以在企業(yè)內(nèi)形成企業(yè)的價(jià)值取向，在員工中形成良好的職業(yè)操守，并最終形成組織和員工和諧共處、共謀發(fā)展的良好局面，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)員工通道類型，組織職業(yè)生涯管理本土化分為單系列先行、多系列先行、全系列推進(jìn)3種OCM導(dǎo)入模式。根據(jù)員工與組織的關(guān)系，組織職業(yè)生涯管理本土化分為匹配型、適應(yīng)型、開發(fā)型3種管理模式。企業(yè)應(yīng)依據(jù)經(jīng)營規(guī)模、所屬產(chǎn)業(yè)和員工構(gòu)成類型、發(fā)展水平等因素，選擇適用的OCM模式。

三、我國組織職業(yè)生涯管理本土化的主要障礙

1.中西方文化差異。中國文化強(qiáng)調(diào)總體，強(qiáng)調(diào)自律，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和傳承；西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體，強(qiáng)調(diào)個(gè)性的張揚(yáng)以及變革與否定。中西文化差異體現(xiàn)在美國、日本和中國員工對于職業(yè)的態(tài)度上，表現(xiàn)為：美國員工要求快速的個(gè)人晉升，能適應(yīng)企業(yè)的迅速變革，且有很強(qiáng)的職業(yè)觀念；受日本文化和工業(yè)革命的雙重影響，日本員工習(xí)慣于在穩(wěn)定組織中的緩慢晉升，且有很強(qiáng)的自律性和企業(yè)忠誠度；而我國由于職業(yè)化培育時(shí)間較短，企業(yè)員工的行為選擇更加隨意，職業(yè)態(tài)度較為模糊，常把職業(yè)作為一種簡單的謀生手段。

可以說，企業(yè)內(nèi)部管理的行為選擇受社會文化與自身發(fā)展戰(zhàn)略的雙重影響，社會文化是基礎(chǔ)性因素。因此，在歐美發(fā)達(dá)國家社會文化環(huán)境下發(fā)展成熟的OCM理論，移植到中國文化環(huán)境下，其實(shí)踐要點(diǎn)及理論體系都需做出一定的調(diào)整與創(chuàng)新。

2.中國所處的發(fā)展階段。首先，我國如今正處于工業(yè)化中期，城鎮(zhèn)化水平滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滯后于勞動(dòng)力非農(nóng)化就業(yè)水平，與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，這導(dǎo)致了勞動(dòng)力的大范圍遷移和生活成本的上升，進(jìn)而導(dǎo)致員工職業(yè)生涯發(fā)展的區(qū)域分隔。其次，改革開放以來的30年是中國經(jīng)濟(jì)最有活力的發(fā)展階段，各種新的企業(yè)組織形式和職業(yè)形式層出不窮，員工需要不斷更新職業(yè)觀念來應(yīng)對企業(yè)組織變革和爭取新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，這使他們在職業(yè)發(fā)展中通常處于一種沒有組織指導(dǎo)的自適應(yīng)狀態(tài)。最后，我國現(xiàn)階段的粗放型發(fā)展模式，使得企業(yè)組織的競爭多集中于資金、自然資源、渠道市場等要素的爭奪，對知識和人力資源的關(guān)注還沒有提高到應(yīng)有的水平，員工的職業(yè)生涯發(fā)展還沒有引起管理者的足夠重視。

3.組織與個(gè)人2種職業(yè)生涯觀的沖突與跨越。一方面，組織管理者對員工職業(yè)生涯管理的出發(fā)點(diǎn)在于保持員工隊(duì)伍的適度穩(wěn)定和人力資源的優(yōu)勝劣汰，這就需要保持對優(yōu)秀員工的持續(xù)激勵(lì)，同時(shí)為能力不足的員工提供淘汰機(jī)制，并要注意在淘汰的同時(shí)從組織外部吸納新的人才，以保持組織機(jī)體的生機(jī)與活力。另一方面，員工個(gè)人職業(yè)生涯管理的目標(biāo)在于個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)和職業(yè)的相對穩(wěn)定性，隨著員工個(gè)人能力的提升，要求組織提供相應(yīng)的職位和薪酬待遇，當(dāng)在組織內(nèi)部得不到實(shí)現(xiàn)時(shí)，便會在外部市場尋找新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。另外，對職業(yè)生涯穩(wěn)定性的追求使得員工盡可能地規(guī)避組織的不穩(wěn)定性，當(dāng)遭遇組織變革時(shí)會有離職意愿，當(dāng)有可能被組織淘汰時(shí)會采取措施規(guī)避。由此可見，組織與個(gè)人各自的發(fā)展目標(biāo)決定了2種職業(yè)生涯觀的沖突根深蒂固。

四、我國組織職業(yè)生涯管理本土化的理論思考與實(shí)踐要點(diǎn)

1.“無界職業(yè)生涯”在我國的適應(yīng)人群與變動(dòng)趨勢研究。當(dāng)今時(shí)代，人力資本更多地表現(xiàn)為智力資本，隨著雇員對企業(yè)依賴性的逐漸降低，職業(yè)邊界也逐漸模糊。在我國，“無界職業(yè)生涯”的自我職業(yè)觀只適應(yīng)一部分人群。因此，本部分應(yīng)重點(diǎn)研究我國國民職業(yè)生涯觀的分布及變動(dòng)趨勢，以便使各級各類組織更好地有針對性地進(jìn)行職業(yè)生涯管理。

2.組織變遷時(shí)的職業(yè)生涯管理研究。組織變遷往往意味著組織依賴性職業(yè)生涯的動(dòng)搖甚至中斷。同時(shí)，組織極不愿意看到由于戰(zhàn)略調(diào)整、兼并、重組等變遷事項(xiàng)導(dǎo)致的士氣惡化。因此，本部分的研究應(yīng)根據(jù)系統(tǒng)論、自組織理論、突變論等的部分結(jié)論，從手段集合、步驟策略等方面提出適應(yīng)不同場合的應(yīng)對預(yù)案。

3.傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的組織職業(yè)“勢阱”現(xiàn)象以及雇員的流動(dòng)與保持研究。在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，雇員受雇于一個(gè)組織的時(shí)間越長，對該組織的依賴性越強(qiáng)，對社會的適應(yīng)性越弱，我國傳統(tǒng)國企雇員尤其如此。對這種“勢阱”現(xiàn)象的發(fā)生機(jī)理、表現(xiàn)形式以及對組織的影響的深入研究，將有助于企業(yè)合理利用“勢阱”，通過“勢阱”杠桿，調(diào)節(jié)并引導(dǎo)人力資源流動(dòng)。

4.職業(yè)生涯中的“高原”現(xiàn)象與持續(xù)激勵(lì)研究。現(xiàn)有的職業(yè)生涯通道，大都是對“作為技能”的職業(yè)的強(qiáng)化。迅速到達(dá)職業(yè)通道頂峰的員工，容易因失去自我發(fā)展的顯示階梯而動(dòng)力衰減。重構(gòu)專門針對這一人群的職業(yè)通道極為重要。基于持續(xù)激勵(lì)的職業(yè)生涯通道的階梯數(shù)量、階梯梯度以及相關(guān)晉升事宜的設(shè)計(jì)是本部分研究的重點(diǎn)。

5.職業(yè)生涯通道創(chuàng)新研究。企業(yè)自主的職業(yè)生涯通道的實(shí)踐方面，比較典型的有美國大企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部職稱制以及我國部分企業(yè)的序列晉升制。其共同缺點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)了“作為技能”的職業(yè)顯示，忽視了“作為功勛”的職業(yè)顯示。而“作為功勛”的職業(yè)顯示，恰恰反映了組織職業(yè)生涯與自我職業(yè)生涯的一致性?！皹s譽(yù)”作為組織的一項(xiàng)重要的管理資源，其合理利用是組織職業(yè)生涯管理乃至人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容?！熬粢怨κ?，權(quán)以能授”，以榮譽(yù)和待遇換取行政穩(wěn)定和士氣高漲，是人力資源管理的更高境界。

綜上，本文從研究OCM理論在我國本土化的障礙入手，著眼于探索和深化本土化的機(jī)理與相應(yīng)模型。同時(shí)，從OCM理論的推廣應(yīng)用與理論提升角度歸納職業(yè)生涯研究的成果，并提出OCM本土化的創(chuàng)新性舉措。

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