高校師資隊伍結構優(yōu)化及其對策研究
——基于世界一流大學的經驗分析

劉莉莉

(東南大學 人事處,江蘇 南京 210096)

高校師資隊伍結構優(yōu)化及其對策研究
——基于世界一流大學的經驗分析

劉莉莉

(東南大學 人事處,江蘇 南京 210096)

世界一流大學已成為我國不少高校的建設目標。從師資結構角度分析部分世界一流大學師資隊伍現(xiàn)狀,可以看出,世界一流大學具有年齡結構均衡、學歷層次高、職稱結構合理、學源結構合理的特征;可供借鑒的世界一流大學師資隊伍建設的主要經驗是,建立良好的評估機制和激勵制度;提供優(yōu)惠條件,吸引高頂尖人才;重視學科建設,為教師創(chuàng)造良好的科研平臺;營造良好的學術環(huán)境和學術氛圍。

高校師資結構;世界一流大學;優(yōu)化對策

哈佛大學前校長柯南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數,而在于它一代又一代的教師質量。”清華大學前校長梅貽琦說：“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”。顯然,大學的知名度不在大樓,而在大師。一所大學,只有擁有一批有名望、有實力的教授、學者,才能吸引到優(yōu)秀學生,才能出人才、出成果,才能提高辦學質量和水平。因此,師資隊伍建設是高校建設的一項重要任務,師資隊伍結構優(yōu)化是高校人力資源管理的一個重要內容。本文以哈佛大學等世界名校為案例,重點分析世界一流大學師資隊伍的結構特征及其建設經驗,為國內高校師資隊伍建設提供參考。

一、高校師資隊伍結構的界定

高水平師資隊伍是建設高水平大學的重要保證。師資隊伍結構是否合理將直接影響到師資隊伍建設,影響到專任教師隊伍的水平和學校的辦學質量。通常,師資隊伍結構包括年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構、學科結構(或稱專業(yè)結構和知識結構)。

年齡結構是指教師隊伍的平均年齡和各個年齡段教師的組合比例,它是衡量一個教師群體創(chuàng)造力高低的重要指標,預示著師資隊伍的發(fā)展?jié)摿?。均衡的年齡結構應呈現(xiàn)正態(tài)曲線分布,一般情況下,各個年齡層次不能出現(xiàn)大的高峰或低谷,避免師資隊伍青黃不接或斷層問題的出現(xiàn)。目前高校中存在著過分年輕化和老化現(xiàn)象共存的復雜局面,導致高校教師隊伍的中堅力量嚴重不足,高水平的學科帶頭人和中青年骨干教師缺乏。

學歷結構是指具有不同層次的學習經歷的教師數量的分布狀況和比例關系,它是教師學術水平和科研能力高低的一個重要標志。其中高水平大學專任教師中具有博士學位的比例(簡稱博士比)已經成為評價一個大學辦學質量的重要指標,在教學評估、學科排名、學校綜合實力排名等各方面體現(xiàn)出越來越重要的作用?？傮w來說,國內各層次高校在學歷結構的發(fā)展水平上與發(fā)達國家的高校還存在不小差距。

職稱結構是指教師隊伍中不同層級職稱的教師數量構成狀況和比例關系。它在一定程度上反映教師隊伍學術水平和勝任教學科研工作的能力層次,也是衡量學術人才培養(yǎng)質量的重要程度。不同類型的高校應具有不同職稱結構,教學科研型高校應比教學型高校具有更高的高級職稱比例,目前各高?？傮w來說達到要求的高級職稱比例仍偏低。

學緣結構是指學歷來源的結構,教師隊伍中本校畢業(yè)生和非本校畢業(yè)生的比例。合理的學緣結構,有利于實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的用人競爭機制,有利于人才交流和人才高地的形成,有利于學科交叉和學術生長點的形成。但由于中國傳統(tǒng)文化的一些陋習、舊弊,在用人和學術研究上講面子、講親緣、講輩分、講門戶,導致老師愿意留自己的學生,造成師資隊伍和整個學術界“近親繁殖”越演越烈,不利于學術發(fā)展。

學科結構,也可稱專業(yè)知識機構,是指按照教學改革和學科發(fā)展的要求,對基礎學科、新興學科、交叉學科、重點學科、緊缺學科的師資梯隊配備情況,反映了高校師資隊伍的整體情況。在目前知識經濟迅猛發(fā)展的前提下,科學技術的發(fā)展日新月異,對各學科、各專業(yè)的知識結構要求越來越高,各高校在一些新興學科、交叉學科、緊缺學科發(fā)展的速度和水平仍有待提高。

二、世界一流大學師資隊伍的結構特征

1.年齡結構均衡

學齡結構是指同一時期各個年齡段教師的組合比例。這是反映教師隊伍教學和科研的活力程度,同時也預示師資隊伍的發(fā)展?jié)摿?。高校的師資隊伍應形成合理的老中青年齡梯隊,以便實現(xiàn)均衡的年齡結構。高校人才的年齡分布應呈正態(tài)曲線,35-50歲的人數應處在高峰較為合理,因為這是教師創(chuàng)新力旺盛的最佳年齡。例如,在美國的一些一流大學中,年齡在60歲以上的教師僅占教師總數的10%,而年齡在50歲以下的教師占教師總數的70%,教授的平均年齡為50多歲,副教授的平均年齡為40歲左右,助理教授的平均年齡為35歲,整體平均年齡大都在40歲左右,這樣的年齡結構是非常合理的,分布均勻,易形成老中青學科梯隊,學科帶頭人的接班將不存在問題。

2.學歷層次高

學歷結構是指教師隊伍中教師學歷、學位的構成狀況。它反映教師的專業(yè)知識、基本素質,是教師專業(yè)理論基礎、知識水平的標志和學術發(fā)展的后勁所在。高校師資隊伍中高學歷者所占比例越大,高校教學質量和科研水平就越高。正因為如此,世界一流大學大多規(guī)定以博士學位作為教師的必備條件。現(xiàn)在一般需要博士學位才能進入美國大學工作,在美國排名前30位大學全職博士教師比例平均為96%。全職教師比例也很高,平均都在90%左右。這說明世界一流大學的師資隊伍中,教師的學歷層次普遍較高。例如,普林斯頓大學全職博士教師比例為96%,全職教師比例為92%;哈佛大學全職博士教師比例為97%,全職教師比例為91%;耶魯大學全職博士教師比例為96%,全職教師比例為90%;加州理工學院全職博士教師比例為100%,全職教師比例為96%;麻省理工學院全職博士教師比例為 99%,全職教師比例為89%;斯坦福大學全職博士教師比例為99%,全職教師比例為99%[1]。

3.職稱結構合理

合理的職稱結構是指不同職稱教師的構成狀況,即教師中教授、副教授以及學科帶頭人、學術骨干等高層次教師所占比重。這是高校教師隊伍的學術能力和業(yè)務能力的綜合體現(xiàn)。職稱結構的優(yōu)化程度,集中反映教師隊伍的綜合質量。提高教師中教授、副教授、學術帶頭人、學術骨干等高層次教師所占比例,是提高教師隊伍質量的核心和支柱。我們研究發(fā)現(xiàn),世界一流大學的教師往往都要經過嚴格的篩選程序,其中不乏世界杰出科學家、發(fā)明家、諾貝爾獎獲得者。加州大學伯克利分校前校長田長霖的理念是“保持優(yōu)秀的大學教師陣營——這是我們大學的核心”。有研究表明,世界一流大學的師資隊伍精練,職稱結構呈“倒三角形”。這種職稱結構,既體現(xiàn)了工作的高效率,也滿足了以研究工作為主的要求。以麻省理工學院為例,至2009年8月,該校1009位教授(包括教授 650人、副教授 213人、助理教授146人)中,有7位諾貝爾獎獲得者,國家科學院院士72人,國家工程院院士63人,美國醫(yī)學院院士28人,美國藝術科學院院士135人;再以斯坦福大學為例,目前有教師1878人(包括教授823、副教授225人、助理教授266人、名譽教授424人),其中國家科學院士136人,國家文理學院院士244人,國家工程學院院士83人,目前有16位諾貝爾獎獲得者在校工作,普利策獎得主4人。

4.學緣結構合理

來源廣泛的學緣結構是指一所高校全體教師最終學歷及畢業(yè)學校多樣化,當然畢業(yè)學校和執(zhí)教學校的水平要相適應。它不僅是培養(yǎng)高層次人才和骨干教師的有效途徑,也是科學技術發(fā)展的需要,更是現(xiàn)代社會對高校教師的客觀要求。重大的科研項目,必須依靠不同學科和不同學派人員之間的合作,通過多種學術思想和方法的交融,才能取得豐碩的成果。所以如果一所大學能擁有學緣結構合理的教師隊伍,對于防止學術思想單—和封閉保守、優(yōu)化知識結構、加速青年教師成長、加快科技創(chuàng)新都具有極大的促進作用。實際上,世界一流大學都高度重視優(yōu)化師資的學緣結構,強調師資來源的多樣化和國際化,它們樂于選聘具有不同文化背景的來自各國的師資,同時抑制本校畢業(yè)的教師在全體教師總數中的比率,即使是本校畢業(yè)生,也要求有校外其他大學或科研機構求學工作的經歷,尤其是名牌大學的工作經歷[2]。如,柏林大學教師來源學校數多達 30個;劍橋大學教師來源多達1000多個學校和科研單位。哈佛大學教師中來自斯坦福大學的比例占16.9%。世界排名前30位大學中有6所大學超過11%的教師擁有國外學位,其中,麻省理工學院全職教師的國際化程度高達14%;普林斯頓大學的兼職教師國際化程度達到17%①美國一流大學的有關數據來自美國各大學網站資料(2009/08/10-18).。

三、我國重點高校師資結構的當代特征

經過“211”和“985”工程建設,我國重點高校在師資隊伍建設上取得了巨大進步。但是,與世界一流大學的師資隊伍整體素質相比,尤其是在師資結構方面,我國重點高校還有很大的差距,主要有以下幾個特征。

1.年齡結構不均衡,出現(xiàn)斷代現(xiàn)象

由于特殊國情,我國高校師資隊伍出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。特別是近年高校逐漸擴招,導致年輕少壯派教師異軍突起,這雖然可以為高校補充“新鮮血液”,但也導致教師閱歷不豐富、教學經驗欠缺,不利于人才培養(yǎng)。以中國石油大學(華東)2009年底數據為例：該校35歲以下的教師817名,占其專任教師總數的52.8%,36至45歲的教師483名,只占其專任教師總數的31.2%;中國礦業(yè)大學35歲以下的教師957名,占其專任教師總數的58.3%,36至45歲的教師408名,只占其專任教師總數的24.8%②中國一流大學有關數據來自《教育部直屬高校2008年基本情況統(tǒng)計資料匯編》(2009年8月)以及中國各大學網站(2009/09/10-15).。

2.學歷層次不高,獲博士學位教師比例偏低

相比于美國一流大學來說,我國高水平大學的教師學歷層次偏低。美國世界一流大學教師中博士比例高達95%以上。2009年底,我國“211工程”高校中有博士學位教師僅占到48%。北京大學博士學位教師比為69.7%,清華大學博士學位教師比為71.9%,復旦大學博士學位教師比為65.1%,浙江大學博士學位教師比為63.7%,南京大學博士學位教師比為70.8%。

3.職稱結構不合理,教授比例不高

擁有教授職稱的教師的比例是否合理是衡量一流大學的一項重要指標。就此指標看,目前我國重點高校與世界一流大學還有很大差距。據2009年底統(tǒng)計數據,北京大學正高職稱教師比為36%,清華大學正高職稱教師比為43%,復旦大學正高職稱教師比為29%,浙江大學正高職稱教師比為33%,南京大學正高職稱教師比為37%。值得注意的是,我國高校教師特別是教授兼職的現(xiàn)象比較普遍,這也是容易形成教師流動性較大的一個原因。

4.學緣結構單一,“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重

我國高校學生留校任教的現(xiàn)象十分普遍,許多教師本科、碩士、博士都是在同一所學校完成的,畢業(yè)后理所當然地留校。雖然這有利于學科發(fā)展的延續(xù)性,但不利于學科均衡、長遠、多元發(fā)展,不利于形成百家爭鳴的學術氛圍。對多數高校而言,教師來源國際化還僅僅處在一個起步階段。目前只有少數高校能吸引到國際化人才。如南京大學專任教師中20%具有國外博士學位,50%以上具有國外經歷,而大多數普通高校只能將人才國際化作為一個遠景目標,其真正實現(xiàn)還需時日。

5.學科結構不健全,知識體系更新不及時

我國不少高校都把建設綜合型大學作為自己的發(fā)展方向,雖然也設置了各種學科門類,但是學科之間的差距卻在不斷擴大。這是有原因的,如有些工科為主的院校的領導層多是工科出身,其在院系發(fā)展過程中各種資源很可能也會發(fā)生傾斜。對綜合性大學和研究性大學而言,科學研究成為其不斷發(fā)展的動力源泉,但是,國家提供的科研經費有限,因此出現(xiàn)了許多學科的教師因申請不到經費而為提高收入進行兼職的現(xiàn)象,影響了研究進展。此外,雖然終身教師制度能提高教師的穩(wěn)定性和科研能力,但也有可能滋生“鐵飯碗”現(xiàn)象,知識結構老化、一個講義用十幾年的現(xiàn)象也時有發(fā)生。

四、對策建議

要加快建設中國的世界一流大學,必須進一步優(yōu)化高校師資隊伍結構,大力提升師資隊伍建設的質量和水平。在當前以至今后一段時間以內,我國重點高校要善于借鑒國外一流大學師資隊伍建設的經驗,著力強化以下幾項工作。

1.建立良好的評估機制和激勵制度

人力資源管理的核心是保持和激勵員工的積極性與創(chuàng)造性,有效地實現(xiàn)組織目標和員工工作的滿足感,擁有人才是前提,但要使人才最大程度地發(fā)揮作用,最大限度地調動他們的積極性,是高校師資管理工作中最應關注的問題之一。國外高校大多以評估機制來促進教師研究、教學或服務水平的不斷提高,各高校制定了較為科學的評估指標體系,使之規(guī)范化、制度化,并且與教師的去留、職稱晉升、薪金待遇掛鉤。如美國高校將評估種類大體分為：年度評估、申請終身職位的評估、晉升評估。評估內容為：教學效果與水平評估、科研評估、行政服務及為地方經濟服務評估。評估非常嚴格,關乎去留,是美國高校的一條鞭子,形成教師不敢懈怠、自主進修提高的壓力和動力。

2.提供優(yōu)越的條件,吸引高層次頂尖人才

從某種意義上說,引進人才是一流大學永恒的主題。引進高層次人才,特別是領軍人才,有助于從根本上改變某些學科的面貌,實現(xiàn)跨越式發(fā)展,更有助于改善師資隊伍的學緣結構和學歷結構。在美國綜合性大學中,斯坦福大學教授和副教授的平均年薪均列第二位,分別在哈佛大學和加州理工學院之后,教授們在斯坦福有高度的發(fā)言權、決定權,這些都是斯坦福為吸引著名教授所采取的有力措施。哈佛大學高度重視教授和學生質量,在聘請教授上不惜血本,在世界范圍內尋找,他們認識到一旦得到了“明星教授”,高質量的研究生就會接踵而至。高校若要致力于建設世界一流大學,就應該以開放的胸懷歡迎來自世界各地的人才,盡力為他們創(chuàng)造出良好的發(fā)展環(huán)境。

3.重視學科建設,為教師創(chuàng)造良好的科研平臺

學科是大學從事人才培養(yǎng)、科學研究以及社會服務的平臺,學科建設是學校各項事業(yè)發(fā)展的“龍頭”。各個大學都將學科建設放在突出重要位置。只有擁有一流的學科,才能吸引一流人才,同時一流人才的科研貢獻對一流學科的建設也起到很大的推動作用。國外一流大學如斯坦福大學的信息技術,麻省理工大學的工程技術,劍橋大學的物理學,牛津大學的數學和哈佛大學的商學院、法學院、醫(yī)學院,都是一流的學科。這些學校的整體水平很高,但奠定一流大學基礎的是其所驕傲的部分一流學科。

4.加大投資力度,營造優(yōu)良的學術環(huán)境和氛圍

優(yōu)良的學術氛圍和協(xié)調的人際關系是一種“看不見、摸不著、但卻感受得到”的人文氛圍,也是凝聚學術群體成員共同進步的一種“文化場”。這種“文化場”一旦建立,就會對所有成員既有約束的作用,又有強烈的激勵和引導作用,同時,它又是一種對所有成員的評價標準。在這樣的氛圍和評價體系中,學術成員以在學科上不斷創(chuàng)新、不斷自我超越為榮,這樣的環(huán)境有利于人才的培養(yǎng)和學術成果的取得。因此,在創(chuàng)建世界一流大學過程中,高校務必要加大投資力度,不斷優(yōu)化學術環(huán)境和學術氛圍。

[1] 姜遠平,劉雪.世界一流大學教師學緣研究[J].江蘇高教,2004(4)：106-108.

[2] Edward Shils.AcademicFreedom andPermanentTenure [J].Mineur,1995,33：17-53.

G648

A

1671-511X(2010)06-0126-04

2010-05-02

劉莉莉(1974-),女,江蘇南通人,碩士,東南大學人事處助理研究員,研究方向：人力資源管理,師資隊伍建設。