試以科學(xué)發(fā)展觀之學(xué)論人、人才和團隊

○蔡 鑫（中南大學(xué)商學(xué)院 湖南長沙 410000）

“人力資源”是時代給我們實踐著的名詞。如何恰當(dāng)?shù)卦忈尯蛣?chuàng)新地進行鐵路人力資源建設(shè)，需要我們以科學(xué)發(fā)展觀為要求，結(jié)合當(dāng)前鐵路現(xiàn)代化大裝備的實際，從鐵路系統(tǒng)的特點談?wù)勅?、人才到團隊的一些拙見。

一、關(guān)于人的問題：在需求和激勵之間

科學(xué)發(fā)展觀重要的一點就是以人為本。而人力資源首先談的就關(guān)于人的問題。談“人”的問題，不可避免地要談到激勵和需求的問題。我們在回答了鐵路職工需求和激勵的重要性問題后，當(dāng)前的現(xiàn)實是要回答：鐵路的職工現(xiàn)在需求什么？怎樣的激勵才是有效的激勵？

關(guān)于激勵理論的研究是隨著時代的發(fā)展逐步深入的。在行為科學(xué)中，激勵理論是處理動機、需要、目標(biāo)和行為這四者相互關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認為，人的動機是因為需要，然后由需要決定了人們的行為目標(biāo)，激勵則是對人的內(nèi)心活動發(fā)揮作用，以此達到激發(fā)、驅(qū)動以及強化人的行為的目的。激勵理論是對業(yè)績進行評價的重要理論基礎(chǔ)，它解釋了為何業(yè)績評價能夠提高企業(yè)的業(yè)績，以及要提高組織的業(yè)績應(yīng)當(dāng)采取怎樣的業(yè)績評價機制。

早期關(guān)于激勵理論的研究是對“需要”進行的研究，解決了是以什么為基礎(chǔ)、或依據(jù)什么才可以提高員工工作積極性等問題，主要有需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等。在這些理論當(dāng)中，最具代表性的是需求層次理論，它認為人的需求是有等級的，從低級需要向高級需要發(fā)展。按重要性對需要逐級進行排列：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。同時，這種理論還認為當(dāng)某一級的需要得到滿足以后，就不再具備激勵的作用。

激勵理論當(dāng)中的過程學(xué)派認為，想要通過滿足人的需要來達到組織的目標(biāo)需要一個過程，即必須先制訂一定的目標(biāo)，進而影響人們的需要，最后激發(fā)人們的行動，這些理論主要有目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、綜合激勵模式、強化理論、公平理論等。其中，維克托·弗魯姆認為激勵就是一個決定人們在各種各樣的資源活動中選擇的過程。貝雷爾森和斯坦尼爾認為，所有人們內(nèi)心想要得到的希望、愿望、條件、動力等都構(gòu)成了激勵。佐德克和布拉德提出，激勵是向某一具體的目標(biāo)采取行動的傾向。1943年，馬斯洛出版了《人類激勵理論》，在這本書中，他第一次提出了需求層次理論，指引人們從內(nèi)在需求來研究激勵設(shè)置問題。

激勵理論總結(jié)了如何滿足人們各種各樣的需要、調(diào)動人的工作積極性的原則和方法。激勵就是要激發(fā)人的正確行為動機，提高人的積極性、調(diào)動人的創(chuàng)造性，從而充分發(fā)揮人們的聰明才智，取得最好的成績。從二十世紀(jì)二三十年代以來，國外的管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會學(xué)家提出了許多激勵理論，這些理論結(jié)合了現(xiàn)代管理的實踐。這些理論按照時間和研究的側(cè)面不同，可以將其劃分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論。

結(jié)合鐵路工作的實際，縱觀歸納起來，關(guān)鍵就是一點，就是要為職工提供滿意的工作崗位。滿意的崗位不一定就是說單方面應(yīng)和職工之所需，而是從職工本身的情況和特點，真正意義上將“崗位”和職工的基本素質(zhì)、基礎(chǔ)技能等方面對接起來。這說大一點，就是建立公平公正公開的用人機制；說小一點就是，要讓職工有一個合理的工作崗位，并得到合理的工作激勵。這是實踐科學(xué)發(fā)展觀的具體體現(xiàn)。

那么，在處理好需求和激勵的時候，我們圍繞職工的崗位應(yīng)該怎樣做呢?結(jié)合實踐經(jīng)驗，本文有以下借鑒。

第一，提供一個良好的工作環(huán)境。職工所處的工作環(huán)境是職工工作時隨時可以感受到的。良好的工作環(huán)境對于職工的工作態(tài)度、工作方式、工作情緒會產(chǎn)生積極影響的。線路環(huán)境的整治、站臺站容的規(guī)劃、班組工區(qū)的修整等等，對于鐵路職工樹立良好的精神風(fēng)貌是起到了很好的促進作用的。

第二，提供一個良好的工作平臺。工作平臺要與職工的素質(zhì)情況、技能特點、技術(shù)程度等相匹配。如果我們能讓職工干上一份感興趣的工作，在這個崗位上，職工就一定能夠有強烈的責(zé)任心和積極的主觀能動性完成工作崗位要求的。

第三，提供一個良好的工作內(nèi)容。鐵路的工種是多樣性的。在考慮崗位對職工技術(shù)要求的基礎(chǔ)上，在保證安全的情況下，適當(dāng)?shù)剡M行工種調(diào)換，提高職工對工作的興趣，是可以有效激勵職工，增強工作的挑戰(zhàn)性，也可緩解工作積極性不大的情況。

第四，提供一個良好的工作規(guī)劃。這對于職工是很現(xiàn)實激勵的問題?？梢栽O(shè)想一下，如果能夠重視職工的崗位需求和崗位發(fā)展意愿，為職工提供適合自身要求的崗位，那么，蘊涵在職工心里面的動力才會源源不斷地為鐵路建設(shè)和發(fā)展貢獻出自己的力量。

第五，提供一個良好的學(xué)習(xí)機會。這個機會就是給職工接受培訓(xùn)的機會。企業(yè)給職工進行培訓(xùn)是企業(yè)給職工最大的福利。職工對培訓(xùn)的需求是強烈的，所以，必須要創(chuàng)造機會，讓職工結(jié)合崗位的知識技能需求，補充新知識，掌握新技能。

二、關(guān)于人才的問題：在適應(yīng)和調(diào)整中平衡

科學(xué)發(fā)展觀中談有“協(xié)調(diào)”的概念。運用到人才隊伍建設(shè)，就是在當(dāng)前鐵路現(xiàn)代化建設(shè)進程需要大量的科學(xué)技術(shù)型、現(xiàn)代管理型等方面的人才，如何讓他們在公平公開公正的人文環(huán)境中成長和發(fā)展。這是鐵路人力資源建設(shè)中一個重要的內(nèi)容。

人才，就是指為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域，某一行業(yè)，或某一工作上做出較大貢獻的人。這一定意義上克服了一些人僅以文憑、職稱或才能論人才的片面性，較為準(zhǔn)確地抓住人才的本質(zhì)屬性，為深入揭示人才的內(nèi)涵做出了開創(chuàng)性的貢獻。人才不同于一般人，最本質(zhì)的一點就在于他能以自己創(chuàng)造性的勞動超越前人和常人，有所前進，有所發(fā)明，有所創(chuàng)新。

隨著人才學(xué)學(xué)科的發(fā)展，學(xué)者們對人才定義的探索在不斷深入。近期對于“人才”概念的闡述是，是指在一定社會條件下，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展，做出某種較大貢獻的人。強調(diào)社會條件這一點，既要看到他在社會條件允許的情況下所做出的超越常人的貢獻，也要看到由于歷史條件的限制，在他們的內(nèi)在素質(zhì)以及他們的勞動成果上存在的缺陷。既有助于認識一定社會條件會給人才的發(fā)展和作用的發(fā)揮帶來某些局限性，也有助于我們認識人才的成長和發(fā)展需要一定的社會條件，使能從歷史發(fā)展的角度來一分為二地認識、評價人才。在前人的基礎(chǔ)上，強調(diào)新的成就。人才具有鮮明的社會性和時代性，無論是他的成長，他的勞動，還是他的貢獻，都離不開一定的社會條件。任何人、任何人才，都只能在社會歷史條件所能允許的范圍內(nèi)發(fā)揮自己的作用。

企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

現(xiàn)實中，往往會有這樣的現(xiàn)象，安排的工作崗位和職工所學(xué)的專業(yè)技能有偏差，導(dǎo)致心理情緒上的抵觸；所學(xué)的專業(yè)知識沒有適合的崗位發(fā)揮，導(dǎo)致工作積極性的減弱；技術(shù)型的干部和管理型干部在崗位中的錯位，等等。這些，必須需要我們以職工個體為特點，既大力培養(yǎng)復(fù)合型干部，又側(cè)重每個個體的不同，加快鐵路人才隊伍的建設(shè)，以適應(yīng)鐵路改革發(fā)展的需要。

那么，對于鐵路人才，我們應(yīng)該要引導(dǎo)他們完成以下幾個方面的完成。

第一，需要對工作崗位的適應(yīng)和調(diào)整。鐵路崗位都與一定的知識技能要求相匹配。無論是入職教育、崗位安排，還是師傅傳授、上崗培訓(xùn)，目的就是要適應(yīng)工作崗位。只有首先適應(yīng)了崗位要求，才有可能成為鐵路所需要的人才。這是一名鐵路職工成為鐵路所需要人才的起點。

第二，需要對崗位專業(yè)的適應(yīng)和調(diào)整。并不一定所學(xué)專業(yè)知識就能適應(yīng)崗位要求。這就需要適合和調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)和智力組成。如果一味強調(diào)專業(yè)對口，不能從崗位的實際出發(fā)，這就意味著不能接受崗位實際的挑戰(zhàn)。

第三，需要對崗位發(fā)展的適應(yīng)和調(diào)整。無論是從事技術(shù)性工作，還是管理性工作崗位，都需要對崗位的職業(yè)生涯的設(shè)計。作為組織，應(yīng)當(dāng)尊重職工的意愿，努力認同職工的發(fā)展；作為個人，應(yīng)該努力工作，努力用自身的能力、專長、人格來得到組織的認可。

第四，需要對企業(yè)文化的適應(yīng)和調(diào)整。接受崗位要求，就要接受組織的企業(yè)文化。作為個人要達到需求，就要對企業(yè)文化的適應(yīng)，調(diào)整自己的行為和企業(yè)文化的相對接和相融合；而作為組織，就要營造出適應(yīng)人才“百舸爭流”和“百花齊放”的文化氛圍。

第五，需要對崗位心理的適應(yīng)和調(diào)整。心理素質(zhì)是非常重要的。在轉(zhuǎn)變崗位、交叉任職、級別變化、職務(wù)調(diào)整、工作地點變化等等，都需要面對新的工作環(huán)境和新的人文環(huán)境進行必要的調(diào)整和適應(yīng)。這是成為優(yōu)秀管理者一個很重要的成熟標(biāo)志。

三、關(guān)于團隊的問題：團隊不是團伙

科學(xué)發(fā)展觀中強調(diào)“可持續(xù)”發(fā)展，對于一個團隊建設(shè)是有指導(dǎo)性意義的?？梢哉f，也是人力資源發(fā)展成熟的一個標(biāo)志。明確的具有感召力的價值觀，清晰可行的實現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，這樣，企業(yè)和員工成為一個整體了。

企業(yè)里的工作不可能由一個人來完成，員工與員工之間必須緊密配合，團結(jié)一致，才能成功地完成任務(wù)。團隊合作順利進行的一個前提條件是，團隊成員之間的關(guān)系和睦。如果團隊成員之間的關(guān)系和睦，他們之間的交流就會比較多，在工作中合作起來也會比較愉快。

羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯在他們的文章《什么使現(xiàn)代企業(yè)團結(jié)一致？》（該文是中國人民大學(xué)出版的《人員管理》一書中的一章）里寫道：“管理人員幾乎不愿意在一個低度和睦交往、低度團結(jié)一致的分裂型組織中工作?！笔袌龈偁幦遮吋ち?，企業(yè)中各項工作的復(fù)雜和綜合程度不斷提高，問題的難度亦不斷加大，靠單個部門或個人的單打獨斗已經(jīng)無法適應(yīng)客觀環(huán)境的變化和要求，無法適應(yīng)市場環(huán)境的要求。團隊，是在沒有改變整個組織框架的情況下，構(gòu)建起的“行動小分隊”，它既可保證整個組織的穩(wěn)定性，又可靈活應(yīng)對市場環(huán)境的各種變化。因而，對一個組織而言，有目標(biāo)各異的各種高績效團隊存在，將大大提高組織對市場環(huán)境的反應(yīng)能力和適應(yīng)能力，促進組織在瞬息萬變的市場環(huán)境中生存和發(fā)展。

眾所周知，團隊成員本身具有分離傾向，團隊管理稍有不懈，最終是團隊績效大幅度下降。如果缺乏有效的激勵，團隊或者說組織的生命難以長久。而有效激勵是企業(yè)長久保持團隊士氣的關(guān)鍵。有效激勵要求給與團隊成員以合理的“利益補償”?！袄嫜a償”往往分為兩種形式：一種是物質(zhì)條件，比如：錢、工作環(huán)境；另一種是心理收益，比如：工作成就感、感受到尊重、承認和友愛等。

人們在獲得自己的效益的時候，是富有創(chuàng)造力和天分的。人們不僅會為了錢，也會為了獲得忠誠、愛等心理收益，人們當(dāng)然希望物質(zhì)和心理收益都最大，但是在一定的收益條件下，人們會選取適當(dāng)?shù)男袨榈慕M合獲得最大的效益。這要求團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須要針對問題的原因采取合理的激勵措施，根據(jù)對問題的分析決定是要加強員工的交流和參與，還是要提高基本工資，或是對獎金的獎勵條件做出修改、舉辦各種團隊文娛活動等等。

團隊不是團伙，應(yīng)是一個集體。之前所常說的“一支能戰(zhàn)斗的隊伍”、“職工隊伍”可以演繹通變成團隊。這就需要我們花大氣力來加強團隊的建設(shè)。團隊是由具有不同知識、技術(shù)、技能、技巧，擁有不同信息的人所組成的群體，每個人所擅長的領(lǐng)域不同，可以匯集解決實際問題所需的各種智慧、經(jīng)驗和創(chuàng)造力，可以快速解決具有復(fù)雜性特征的各種實際問題。因此，構(gòu)建協(xié)同作戰(zhàn)、聯(lián)合進攻的團隊已成為競爭制勝的關(guān)鍵之所在。良好的團隊氛圍，可以提供個體之間相知、相識的平臺，促進個體間感情的交融，消除相互之間的提防心理，從而促進成員相互間伙伴式的協(xié)作、支持和信賴。團隊可以根據(jù)市場環(huán)境的變化，自己確定目標(biāo)、制定計劃、整合資源，實行自我管理和自我控制，滿足團隊整體及團隊成員自我實現(xiàn)的需求。同時，通過團隊組織模式進行決策，可以集思廣益，降低決策環(huán)境的不確定性程度，消除信息的不對稱，提高決策的速度和正確性。那么，我們在新形勢下需要怎樣的一個團隊來為鐵路的改革發(fā)展貢獻出力量？

第一，建設(shè)成“志士”型的團隊。鐵路的改革發(fā)展需要志同道合的人才共同為之奮斗?？梢栽囅?，沒有共同奮斗目標(biāo)的團隊是無法組成一支有力的隊伍進行工作的。從某種意義上說，首先需要團隊的每一成員要有良好的道德意識，在行為準(zhǔn)則中樹立起整體意識。

第二，建設(shè)成知識“學(xué)士”型的團隊。當(dāng)前，鐵路工作的要求日益向開放性、自主性轉(zhuǎn)化，這就使各級組織不能滿足現(xiàn)狀，“吃老本”，要每一名團隊成員不斷加強自身的智力開發(fā)，挖掘和釋放自身的潛能，打開視野，注意學(xué)習(xí)工作的藝術(shù)，需要努力成為熟悉和精通鐵路知識的“學(xué)士”。只有這樣，才能適應(yīng)和滿足不斷變化的工作需要。

第三，建設(shè)成安全“戰(zhàn)士”型的團隊?！鞍踩氰F路的生命線?！辫F路的團隊必須學(xué)習(xí)安全理論，掌握安全法規(guī)，研究探索安全生產(chǎn)問題的緊迫感。要正視安全生產(chǎn)中存在的現(xiàn)實問題，用安全的規(guī)章制度，運用各種安全思想教育手段，為安全生產(chǎn)作出貢獻。

第四，建設(shè)成思想“護士”型的團隊。思想是行動的“指南針”。為此，要善于分析，側(cè)重于主動溝通，積極疏通思想的“梗阻”，治療精神“疾患”，做好思想政治上的“護理”工作。將思想政治工作中所要遵守的原則性和靈活性有機結(jié)合起來，運用公關(guān)協(xié)調(diào)藝術(shù)，“潤物細無聲”，化泛泛而談為因人而教。這也是復(fù)合型人才隊伍建設(shè)的一個重要內(nèi)容。

第五，建設(shè)成發(fā)展“謀士”型的團隊。鐵路的發(fā)展肯定需要科學(xué)的謀劃。這就需要任何團隊能夠抓住當(dāng)前鐵路面臨的形勢，抓住并突出重點和難點，妥善地解決熱點和敏感點，出主意，共謀劃，切實將鐵路的改革和發(fā)展作為整個團隊共同的目標(biāo)。

[1]王成林：中國鐵路運輸安全探索與實踐[M].中國工人出版社，2003.

[2]現(xiàn)代安全管理原理[M].中國工人出版社，2003.

[3]鐵路交通事故應(yīng)急救援和調(diào)查處理條例釋義[M].人民交通出版社，2007.

[4]萬永紅：健全收入分配機制推進公司長足發(fā)展[J].鐵道運輸與經(jīng)濟，2005（11）.

[5]劉清林：鐵路公司班組管理基礎(chǔ)知識[M].中國鐵道出版社，2000.

[6]劉東：微觀經(jīng)濟學(xué)新論[M]．南京大學(xué)出版社，2000.