論激勵(lì)機(jī)制在公路施工企業(yè)中的運(yùn)用

張 錚

（合肥市公路橋梁工程有限責(zé)任公司，安徽 合肥230041）

論激勵(lì)機(jī)制在公路施工企業(yè)中的運(yùn)用

張 錚

（合肥市公路橋梁工程有限責(zé)任公司，安徽 合肥230041）

企業(yè)的生存與發(fā)展離不開人，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)生存發(fā)展的最為關(guān)鍵的因素，為了能使企業(yè)生存發(fā)展下去，公路施工企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源條件下，為了激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成各自承擔(dān)的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)制定的目標(biāo)，激勵(lì)機(jī)制就是非常重要的一種手段。

公路施工企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；發(fā)展；關(guān)鍵因素

0 引 言

公路企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門。它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。由于歷史原因，大多數(shù)公路施工企業(yè)職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)不盡合理，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的技術(shù)人員，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)。公路施工企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的根本目的就是最大限度地調(diào)動(dòng)各方面員工的工作能動(dòng)性，正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了員工自身的需求。合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制［1］在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)非常重要因素。因此如何科學(xué)合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是公路施工企業(yè)探討的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

1 公路施工企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題［2］

雖然目前公路施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但人力資源管理體制未徹底改變，主要是用人制度、分配制度兩大方面，難以解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 人力資源管理僵化、缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理［3］水平上的一種日常工作行為，管理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)利益，而缺少與員工之間的信息溝通，缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)行用人管理制度主要是合同制和聘任制，職工與企業(yè)簽訂合同后，只要沒(méi)有嚴(yán)重違反規(guī)章制度，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。由于人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上對(duì)應(yīng)原則沒(méi)有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才閑置并存，不僅易造成人力資源的浪費(fèi)，且人員的素質(zhì)也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程施工對(duì)人員素質(zhì)的需求。

1.2 分配制度缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制［4］、動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制［5］

公路施工行業(yè)是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型行業(yè)，目前多數(shù)國(guó)內(nèi)公路施工企業(yè)工資水平?jīng)]有與市場(chǎng)掛鉤，工資水平調(diào)整沒(méi)有進(jìn)行薪酬調(diào)查，薪酬分配上不注意效率分配，勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配還不多，不能體現(xiàn)員工的能力、業(yè)績(jī)。人力資源管理的核心是人，以人為本，做好了人的管理工作就抓住了關(guān)鍵。施工企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視，分配制度還未與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益和職工個(gè)人貢獻(xiàn)直接掛鉤，員工思想意識(shí)不隨社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而轉(zhuǎn)變，仍抱有吃“大鍋飯”的念頭，在自己的工作崗位上出工不出力，造成人力資源浪費(fèi)不說(shuō)，甚至可能直接影響到工程施工質(zhì)量、進(jìn)度、效益的實(shí)現(xiàn)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響，造成人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性不強(qiáng)，降低了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 缺乏建立科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jī)效評(píng)估與考核體系

目前公路施工企業(yè)績(jī)效還沒(méi)有科學(xué)的工作分析，未能科學(xué)衡量各崗位的價(jià)值，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。有些企業(yè)將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于績(jī)效考核，沒(méi)有從企業(yè)管理層次對(duì)企業(yè)內(nèi)部的工作效率、員工工作成果進(jìn)行綜合考察。主要精力放在對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)考核上，未對(duì)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考察，也不太重視內(nèi)部管理溝通和績(jī)效的循環(huán)提升，考核與其他人力資源管理業(yè)務(wù)相對(duì)孤立，沒(méi)能客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作的成績(jī)，難以做到“知人善任”、“論功行賞”，員工大多是被動(dòng)地參與，沒(méi)有與獎(jiǎng)勵(lì)分配、晉升掛鉤，不能起到應(yīng)有的激勵(lì)和引導(dǎo)的作用。由于績(jī)效管理不到位，在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，直接影響企業(yè)效益［6］。

1.4 人力資源的開發(fā)力度不夠，缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略

公路施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中比較重視承攬工程、質(zhì)量保證、成本降低等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。當(dāng)前狀況來(lái)看，施工企業(yè)人力資源現(xiàn)狀不盡合理，人才斷層，除政治和歷史因素外，從技術(shù)角度看，都是缺乏人力資源規(guī)劃造成的。同時(shí)人力資源的培訓(xùn)和使用未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是對(duì)人才的開發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，造成員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長(zhǎng)慢，公路施工企業(yè)人才短缺。

2 重視企業(yè)人力資源的管理，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度

要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代公路施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程人員的評(píng)價(jià)信息，建立企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

2.1 建立科學(xué)合理公平公正的激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理水平

好的激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值，能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。對(duì)企業(yè)的發(fā)展而言，建立激勵(lì)制度非常必要，但是要建立一個(gè)科學(xué)合理、公平、行之有效的激勵(lì)制度也非易事。要針對(duì)公路施工企業(yè)的特點(diǎn)，建立適合公路施工企業(yè)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，特別要取消平均主義，打破大鍋飯，體現(xiàn)出科學(xué)合理公平的原則，要廣泛征求職工的意見，全面了解職工的需求，使職工感覺(jué)到公平公正合理。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，可以使員工把這種激勵(lì)轉(zhuǎn)化為一種自我努力的工作動(dòng)力，充分發(fā)揮自己的工作能動(dòng)性，在為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，也能為個(gè)人帶來(lái)良好收益，使企業(yè)和員工雙贏的激勵(lì)制度才是科學(xué)的有效的。如果激勵(lì)制度制定的不合理不科學(xué)，就不會(huì)有公平所言，那么干多干少、干好干壞一個(gè)樣，不但沒(méi)有調(diào)動(dòng)大家的積極性，反而會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗，產(chǎn)生消極怠工現(xiàn)象，使企業(yè)陷入死氣沉沉的局面，有用的人才不來(lái)，現(xiàn)有的人才要走，這樣的企業(yè)肯定會(huì)走下坡路的，最終結(jié)果可想而知。

2.2 推行多渠道的激勵(lì)機(jī)制，提高職工能動(dòng)性

要實(shí)現(xiàn)充分開發(fā)利用企業(yè)的人力資源這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展。因?yàn)槭┕て髽I(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)在不斷變化，各個(gè)施工企業(yè)都在用各種各樣的手段吸引人才和挖掘人才，人們的需求也在不斷變化，人們不會(huì)一直滿足于現(xiàn)狀的，所以企業(yè)為了挖掘人才，留住人才，吸引人才，激勵(lì)機(jī)制也要隨之進(jìn)行變化，不要限定于一個(gè)激勵(lì)模式，單一的模式不但會(huì)產(chǎn)生鈍化，也會(huì)讓人們失去新鮮感，失去活力，所以多渠道多方面綜合運(yùn)用各種成熟有效的激勵(lì)手段非常重要。激勵(lì)手段通常是指物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)就是用貨幣或有價(jià)物品進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，精神激勵(lì)其實(shí)就是榮譽(yù)激勵(lì)。物質(zhì)需要是人們從事任何社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也為目前公路施工企業(yè)普遍使用。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，首先要全面了解掌握各類員工的不同需求，不同的價(jià)值觀念，制定出新的合理的行之有效的激勵(lì)方案，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值和需求上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，制定具有長(zhǎng)期、高效的激勵(lì)機(jī)制。只有這樣職工才能安心工作，發(fā)揮出自己的最大潛能，創(chuàng)造出最大的效益，盡早實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，最后使企業(yè)和員工都取得了雙贏效果。

2.3 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)職工培訓(xùn)再教育，提高職工整體素質(zhì)

要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為員工發(fā)展和晉升創(chuàng)造條件，促進(jìn)員工積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

3 結(jié)束語(yǔ)

公路施工企業(yè)為了生存與發(fā)展，應(yīng)建立對(duì)職工查遠(yuǎn)開放的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)根據(jù)不同的時(shí)代，不同的環(huán)境，不同的需求制定出不同的激勵(lì)措施，通過(guò)靈活多樣的激勵(lì)手段，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到激勵(lì)的目的和效果，使企業(yè)具有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)取得良好的效益。

［1］汪玉波.淺談企業(yè)激勵(lì)系統(tǒng)化管理［J］.湖南醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2009，（4）：55－57.

［2］李育安.人力資源管理的定位與反思［J］.科技咨詢導(dǎo)報(bào)，2007，（25）：75－76.

［3］鄧麗君.國(guó)有保險(xiǎn)公司人力資源管理分析［J］.市場(chǎng)論壇，2010，（2）：24－26.

［4］趙 臻.論我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源管理［J］.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2009，（23）：183－184.

［5］曲君紅.保險(xiǎn)公司人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策［J］.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2006（09）51－53.

［6］曾鳳章，焦明朋.六西格瑪管理系統(tǒng)之人力資源管理［J］.四川兵工學(xué)報(bào)，2004（01）8－11.

F270

：A

：1673－1794（2010）05－0059－02

張 錚（1972－），女，政工師，從事思政與人力資源管理工作。

2010－05－16