高職教師評價體系構建探討

楊軍

高職教師評價體系構建探討

楊軍

分析當前高職院校普遍使用的獎懲性教師評價體系的特點、目的和弊端，闡述發(fā)展性教師評價體系的內涵、特征和優(yōu)點，提出了融入發(fā)展性評價理念的教師評價新體系。

教師評價；體系；教學質量

目前對員工進行評價的形式可分為獎懲性評價和發(fā)展性評價兩種模式，而當前各單位各部門普遍采用的幾乎都是獎懲性的評價模式。例如，高等職業(yè)技術院校每一學年通過量化的評價指標來全面考核評價每一位教師，也就是通過多種渠道、多個方面來給每一位教師打分，依此來作為教師考核、評優(yōu)、續(xù)聘、晉升和利益分配的依據，從而達到獎優(yōu)懲劣、合理分配、按優(yōu)提拔、調動教師積極性的目的，這就是典型的獎懲性評價模式，這種模式雖然能給老師分出明顯的分數等級來，對獎優(yōu)懲劣、合理分配也確實起到了一定的作用，但有相當部分的老師對自己學?，F有的教師評價體系有看法和意見，其最大的癥結可能在于部分老師認為此評價體系沒有全面地評價自己，只注重了過去，忽略了教師今后的發(fā)展后勁。

一、發(fā)展性教師評價制度

發(fā)展性教師評價制度以教師為核心，注重發(fā)展教師個體的評價，明確教師在評價中的主體地位，具有評價目標的發(fā)展性、評價過程的全面性、評價組織的廣泛性、評價效果的導向性等特點，最關鍵的是發(fā)展性教師評價不是以獎懲為目的，而是以教師專業(yè)發(fā)展、以人為本、個性化發(fā)展為目的［1］。這種教師評價既是促進教師專業(yè)發(fā)展的有力措施，又是糾正缺點、發(fā)揚優(yōu)勢的有效途徑，更是一項至關重要的教育改革。據英國一項調查表明，發(fā)展性教師評價在教師中間產生了相當大的熱情，絕大多數教師都認為參與發(fā)展性評價是一種有價值的活動，甚至是一種享受。

當前，高校要完全摒棄現有的獎懲性教師評價體系，建立全新的發(fā)展性教師評價體系，并不切實際。因此，建立一種融入發(fā)展性評價因素的獎懲性評價新體系，既能達到獎優(yōu)懲劣、合理分配、按優(yōu)提拔、調動教師積極性的目的，又能以教師為本，關注教師的專業(yè)發(fā)展、個人成長、個性化發(fā)展。這種混合體系將是從獎懲性評價到發(fā)展性評價過渡期的一個必然結果，也將是今后幾年高職院校教師評價體系改革的必然趨勢。

二、建立教師評價新體系

（一）適當融合發(fā)展性評價理念

獎懲性評價與發(fā)展性評價是兩種不同的教師評價方式，它們的目的截然不同，前者是將結果用于對教師的獎懲、評優(yōu)、晉升和利益分配，而后者不是用于獎懲（就這一點大大減少了教師對評價的反感和抵觸情緒）而是總結過去，評價現在，面向未來，以發(fā)展的眼光向每位教師提出個性化的建議和意見，注重教師專業(yè)的發(fā)展與學校總體發(fā)展的一致。因此：

一是增加教師個人自評環(huán)節(jié)。對教師的評價是一個多角度、多對象的評測過程，即有專家、領導、同事、學生、督導參與的對教師在師德、教學、科研、專業(yè)建設等多方面進行評價和打分，在與高職院校教師的廣泛交談中可以看出，大多數老師都有一種缺乏自我申辯機會、任人評說的心理包袱，無疑這是造成教師反感和抵觸的直接原因，因此針對教師評價指標體系，每位教師首先做一個自評和打分，但為了可操作性原則不參與總分的權重計算，僅作為領導和同事打分時的參考，領導和同事可根據教師的自評項目較深入地了解這位教師存在的哪些優(yōu)勢和個性化發(fā)展?jié)摿Γ瑢ψ约涸u價是否客觀，對自己在教學工作和專業(yè)發(fā)展上的要求是否嚴格等等，然后以發(fā)展的眼光客觀公正地評價這位教師，教師同時也因為參與到了評價過程有了表達自己申辯自己的機會而感到滿足，增強了教師的認同感和歸屬感。

二是增加對評價結果的反饋環(huán)節(jié)。對教師進行評價，其短期目的是要獎優(yōu)罰懶，且為評優(yōu)、晉升、續(xù)聘等提供依據，其長遠目的或最終目的是要提高廣大教師參與學校各項教育教學活動的積極性，提高教師的綜合素質和業(yè)務水平。因此某些高校就因為短期目的進行教師評價得出優(yōu)劣結果僅供領導參考的做法是不可取的，學校要將評價結果通過適當的方式（不宜公開）反饋給教師，甚至派專人找到教師了解實際情況，與教師進行真止的溝通交流，幫助其發(fā)展，提高業(yè)務水平。現在的很多高校只是把教師評價的結果作為教師續(xù)聘、解聘、晉升的標準，過分重視評價的選拔、篩選的功能，忽視評價的發(fā)展性功能。

（二）突出實踐教學的評價

高職辦學的特色是重視實踐教學，努力實現畢業(yè)生與就業(yè)崗位的‘零距離”和“無縫對接”。為了實現這個目標，高職院校在建立教師評價體系時，可以在一級指標中增加實踐教學這一條，用來單獨對實踐教學進行評價，以突出實踐教學的重要性?？梢钥紤]從以下三個方面進行評價：首先，每學期根據教師承擔的實踐教學工作量劃分等級進行評價，鼓勵教師積極參與實踐教學，鼓勵教師改進實踐教學；其次，對教師承擔的實踐教學質量進行評價（包括學生評價、主管領導評價與督導評價），強調實踐教學的質量；再次，每學年對深入企業(yè)、公司實習鍛煉達到一定學時數，有一定實習成效的教師（如有實習、鍛煉總結與心得）給予加分，鼓勵教師走出校門，走向企業(yè)，走向生產第一線，使“雙師型”教師名副其實。

（三）建立差異化的教師評價體系

每個學校應該認真研究自身的發(fā)展階段，根據專業(yè)和學科特點，設置不同類別的教學科研崗位，并制定出差異化的教師評價體系。每個教師可以根據自身的特長和優(yōu)勢選擇相應的崗位，科研能力比較強的教師可選擇科研崗，而教學能力比較強的教師可以選擇教學崗，或者在不同的聘期選擇不同的崗位。應當指出的是，不管是教學崗還是科研崗都需要有教學、科研等工作量:的要求，只是考核的重點不同。

（四）加強對學生評教的科學設計

學生是教育教學的直接受益者，或是直接消費者，教學效果的好壞學生最有發(fā)言權，因此幾乎所有的學校在教師評價指標中都有學生評教這一條，而且權重還不低。但受學生認真態(tài)度、感情因素、從眾心理、教師對學生要求的松嚴程度、理論課與技能課的趣味性區(qū)別等眾多因素的影響，學生評教的分數有時會相差甚遠，以至于眾多教師最反感最不容易接受的就是學生評教結果，我不贊同有的學校因此就將學生評教的權重一減再減的做法，不能讓教學的對象減少甚至失去話語權，作者建議從以下三個方面來加強對學生評教的科學設計。

首先，要正確引導學生以認真負責的態(tài)度進行評教。針對學生給教師評價打分中存在的問題，學校在評教前要進行動員和指導，讓學生認識到評價的重要性，要讓學生本著對自己對老師負責的態(tài)度，實事求是，客觀公正地評價老師的教學，避免讓個人情感左右自己的判斷。要讓學生認識到評價工作做得好會促進教師教學的積極性，學生會從中受益，而評價工作做不好則會挫傷教師的教學積極性，影響師生關系，最終受害的還是學生。應改變學生班長課間發(fā)表，學生當場集體打分，班長課前收表的做法。應該讓學生拿到表后有充裕的時間考慮各任課教師的授課情況，并允許學生異時、異地匿名填表打分，有條件的學校還可以利用網絡讓學生網上評分（利用唯一的學號只能評分一次并且匿名），以保證學生打分時彼此保密，互不公開，這樣統計出的評價成績才會更真實、更客觀。

其次，簡單設計學生評教評分表，并單項統計計算。學生對課堂教學的評價，無論從知識水平還是認真程度都不如專家組評價的準確和全面，作為聽課的學生，他們主要感受到的是授課教師語言表達是否流暢和通俗易懂、授課的內容是否已經理解接受、教學態(tài)度是否認真、板書是否規(guī)范、有無課件等，而作為專家組的評價，他們側重于授課者是否認真?zhèn)湔n、教學內容是否有錯誤、教學的重難點是否突出、在教學中各種教學方法和教學手段的靈活運用等。因此在設計學生評教表時可以分別從教學態(tài)度、教學內容、語言表達、課堂紀律、教案（電子課件）、作業(yè)布置、教師親和力等七個方面來評分而且分項單獨進行統計計算，將七個方面得分的情況反饋給教師本人，使得他清楚自己的不足和今后努力的方向。

第三，以標準分的形式處理統計學生評教的分數。對學生評教分數進行求和平均的數據處理過程，看似公平合理，實際上蘊藏著巨大差異，例如一個班給張老師和其他四位老師的分數分別是90、61、62、63、64，而另一個班給李老師和其他四位老師的分數是90、89、88、87、86，兩個班分別對張老師和李老師的愛戴程度顯然不一樣，但分值卻完全一樣，這就是巨大差異所在。因此學生評教的分數不能簡單的求和平均，而要以更科學的統計方法來進行統計。莫曉輝強烈呼吁，為了消除不同評價者之間、課程之間的差異和不可比性，應將各類評價的原始分數轉化為標準分數，再根據各類評價的權重，得出對教師教學質量的定量評價[2]。熊茂芳提出了將原始轉換為分標準分的具體方法，很好地解決了學生評教偏差的問題[3]。

[1]靳禎.高校教師評價中的問題及對策研究[J].中山大學學報, 2007(2).

[2]莫曉輝.淺析教師課堂教學質量的評價[J].玉溪師范學院學報,2007(10).

[3]熊茂芳.課堂教學評價數據標準分處理的探討[J].現代教育科學,2003(6).

G640

A

1673-1999（2010）14-0194-02

楊軍（1965-），男，廣東女子職業(yè)技術學院（廣東廣州511450）副教授。

2010-06-21

廣東女子職業(yè)技術學院科學、教學研究基金資助（B08013）。