現代企業(yè)人力資源多元化管理模式初探

張徽琳，金飛

現代企業(yè)人力資源多元化管理模式初探

張徽琳，金飛

全球經濟一體化的發(fā)展，企業(yè)競爭的日益激烈，市場經濟的發(fā)展表現出多元化的趨勢，企業(yè)的員工也越來越多地具有多元化的特點?，F代企業(yè)管理者必須充分重視這一發(fā)展動態(tài)，以新的管理理念和管理模式去適應多元化時代的要求。探討了現代企業(yè)員工諸方面的多元化表現及成因，提出了現代人才資源多元化管理的幾點新思路。

現代人力資源；多元化；管理模式

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，各國的經濟相互融合、日益密切，全球形成一個共依存共發(fā)展的經濟整體。世界經濟格局的變化，隨之而來的競爭也日益激烈，因此，如何學習和借鑒國外先進的管理理論和經驗，探索人力資源多元化條件下的管理規(guī)律，建立符合我國企業(yè)發(fā)展的管理模式，成為當前具有重要實際意義又亟待研究和解決的課題。

一、多元化管理是客觀趨勢

心理研究表明：由于先天的遺傳因素和后天的生活條件不同，導致個體差異的存在，尤其在具體的社會情境下，人們在心理上、行為上會表現出多元化差異的特點。

隨著我國加入WTO，跨國公司、合資企業(yè)給中國的企業(yè)帶來了新的管理思想和管理方式，為原有的計劃行政式的管理注入了現代目標管理、績效管理等新的管理理論和方式，使傳統(tǒng)單一的管理方式出現了多樣復雜的變化趨勢。在經濟體制和政治體制改革進一步深化的過程中，人們的價值觀念、思維方式上都發(fā)生了很大的變化，企業(yè)員工在生活需要、個體認同、事業(yè)發(fā)展不同層次上的需求愈發(fā)明顯，也表現出多元化的發(fā)展趨勢。從企業(yè)發(fā)展的角度看，多元化的員工對管理者提出更高的心理期望，要求管理者從心理和行為上要適應多元化特點，從而提高決策水平和管理水平。企業(yè)充分尊重員工不同的觀念和思維方式，有利于挖掘員工的潛力，重視和鼓勵員工多元化的表現，使員工更具有創(chuàng)新精神，增強集體凝聚力和組織認同感，更加積極主動地為實現企業(yè)目標而努力。當然，如果企業(yè)對這種多元化趨勢引導失策、指導不力、調整不及時，極可能會導致企業(yè)與員工由互惠共生轉變成對立不滿，給雙方都帶來不利的后果。

二、企業(yè)人力資源多元化的表現

在企業(yè)中，由于有著生活背景、性別、年齡等方面的不同，員工們在價值觀、需求觀、行為標準和文化認同等方面都表現出較大差異，呈現多元化的特點。

第一，員工需求的多元化。美國心理學家馬斯洛指出，人的需要是一個從低級向高級發(fā)展的過程。隨著人們生活水平的提高和社會生活的極大豐富，人們在個人需求的發(fā)展上出現了新的變化。我國學者楊浩曾對企業(yè)員工的個人需求作了持續(xù)的調查研究，發(fā)現“工資收入高”、“滿意的住房和良好的生活環(huán)境”、“福利待遇好、效益高”位列員工需求的前三名。這一調查結果表明：在個人需求上，企業(yè)員工逐漸轉向注重個人的物質需求，在滿足物質生活需要的同時追求豐富的精神生活。這也標志著企業(yè)員工作為有著自身利益訴求的個體，其需求的多元化，也必將引起其生活價值觀的變化。

第二，員工價值觀的多元化。價值觀是人們對是非善惡進行評價的重要標準，它是直接影響人的期望、態(tài)度和行為的心理基礎，是世界觀的核心，是驅使人們行為的內部動力。價值觀也是社會文化影響的產物，處于相同的自然環(huán)境和社會環(huán)境的人，會產生基本相同的價值觀念，產生一些社會成員共同認可和接受的普遍的價值標準。例如在中國，“中庸之道”是傳統(tǒng)儒家思想的核心價值觀，加上傳統(tǒng)文化中的“知恩圖報”等價值觀的熏陶，使員工們難以意識到和培養(yǎng)出獨立人格的觀念以及利用法律維護個人的權益，他們把自己當作企業(yè)的主人，盡管工資不高，福利待遇不好，卻依然心滿意足，表現出對組織的高度依賴性。隨著知識經濟的到來和我國社會的轉型，發(fā)達國家先進的管理理論、技術和教育制度等作為生產要素，被引入到我國企業(yè)的管理中來。為適應社會經濟的發(fā)展和國際市場的需要，我國企業(yè)必須面向市場，增強競爭能力。這就使得企業(yè)乃至每一位員工都必須具備主體性和競爭意識，以競爭求生存、求發(fā)展，這一生存方式的轉變，勢必造成價值觀的轉變和行為方式的更新，其價值觀表現出動態(tài)性和不穩(wěn)定性的特點。多元價值觀念共存的趨勢日益明顯，勢必帶來現代企業(yè)管理理念和模式的改變。

第三，企業(yè)人才需求的多元化。聯合國組織和西方國家對高新技術產業(yè)的研究者、決策者、管理者的個人基本知識進行了統(tǒng)計：高等數學、某一領域中的實踐經驗、計算機基礎知識、現代管理方法、社會科學基本知識、外語等成為其必備的基本能力。隨著我國科學技術的進步，產業(yè)結構的調整，現代企業(yè)制度的建立，社會分工的日益精細，新興產業(yè)不斷出現。除傳統(tǒng)企業(yè)、公司要求高素質和高技能的人才以外，我國新興產業(yè)的出現也對人力資源的多元化提出了要求。如，運用新知識、新技術、創(chuàng)造高附加值產品的知識型企業(yè)，主要以知識為生產要素來創(chuàng)造高知識含量的產品，屬于知識、技術密集型企業(yè)，如：軟件開發(fā)公司、研究型企業(yè)、咨詢公司、工程技術公司等。總之，不同類型的企業(yè)對人才各有其多樣化的需求，因此，現代對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)必須要以適應企業(yè)對人力資源多元化的需要為主。

第四，人才來源途徑的多元化。企業(yè)對人才需求的多元化，也帶來了人才來源途徑的多樣化。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實質上就是人力資源的競爭。當前，除國有企業(yè)外，集體企業(yè)，民營企業(yè)，外資企業(yè)，合資企業(yè)大量涌現，企業(yè)間的生產競爭促進了對人才的需求，各企業(yè)千方百計從各種途徑招聘和引進所需人才。有剛走出校園的青年學生；有留過洋的“海歸”人員；有從現在崗位上跳槽的具有實踐經驗的技術人員；有企業(yè)兼并、重組后的下崗工人；還有聘用的外籍員工等。不同的文化背景，不同的生活經歷，不同的教育程度，構成了多元化的員工隊伍。

三、創(chuàng)新多元化人力資源的管理模式

（一）創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化

中國人民大學曾湘泉教授認為，“制度是磚瓦，再好的設計也會有縫隙；文化是泥漿，見縫插針，無處不在?！碑斀瘢絹碓蕉嗟娜肆Y源管理者意識到企業(yè)文化這一要素的重要性，企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理?？v觀各國成功的企業(yè)，都有著自己獨特的企業(yè)文化。例如，日本的松下電器公司，管理上強調“人和”，表現了良好的團隊精神；美國通用公司“追求卓越”，強調企業(yè)要從多方面激發(fā)人的主動性和創(chuàng)造性等。企業(yè)文化是從文化學的角度觀察企業(yè)的生產經營活動及其由這些活動所引起的一切社會現象，它通過企業(yè)的生產、經營、組織、生活的營運而表現出來，其核心就是企業(yè)的共同價值觀，即企業(yè)的目標及其發(fā)展的遠景規(guī)劃。企業(yè)的價值觀一旦為全體員工所接受，便會蔚然成風，形成企業(yè)精神，并產生與之相應的組織制度、人際關系，進而具體表現于企業(yè)的設施，產品和各種標志上，形成有特色的企業(yè)文化。我國的企業(yè)文化已逐步走向自覺階段，由內向型轉向全方位型，由單一型轉向綜合型。當前我國企業(yè)要進一步在人力資源的獲取與開發(fā)、人力資源的控制和激勵、人力資源的整合等方面，建立起強有力的企業(yè)獨特文化，充分實現企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合。

（二）整合同化多元價值觀

員工多元化的需求必然帶來多元化的價值觀，因此，應將多元化的價值觀轉變?yōu)橐粋€大多數員工在心理上自覺認同和接受的共同價值觀，使員工以企業(yè)的目標為自己的目標，視企業(yè)的成敗為自己的成敗。俞文釗教授認為，只有在共同價值觀的基礎上，才有組織的內聚力和一致性，并提出了“共同管理文化模式”。這一管理模式的基本方法就是整合和同化。整合就是組織在求同存異的基礎上，把員工多元化的價值觀融合成一體的價值觀，即企業(yè)的共同價值觀，它來源于員工的不同價值觀，又高于多元價值觀。同化是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，并努力使持有不同價值觀的員工認同和接受這一共同價值觀。

（三）員工的職業(yè)發(fā)展管理

人才是企業(yè)最寶貴的財富和資源，高素質的員工隊伍日益成為企業(yè)生存競爭的關鍵因素，因此，吸引、保留、激勵并開發(fā)人才資源，成為現代人力資源管理的主要目標。企業(yè)管理者必須充分認識到員工職業(yè)發(fā)展對于員工個體和企業(yè)集體的重要性，并為其提供成長和發(fā)展的機會，把企業(yè)的利益與員工的成長發(fā)展有機地協調起來。首先，要加大員工職業(yè)培訓力度，提高職業(yè)素養(yǎng)，建立和完善培訓制度，大力開展職業(yè)培訓和業(yè)務指導，采取員工與企業(yè)共同成長的生涯式管理模式。對新員工進行崗前培訓，讓他們理解并認同企業(yè)的共同價值觀，以企業(yè)的發(fā)展目標為個人發(fā)展的動力。對于在崗員工進行在職培訓，以提升其業(yè)務知識和能力，并通過輪崗、提升等保持員工隊伍穩(wěn)定，激發(fā)員工的忠誠度和職業(yè)發(fā)展動力。其次，要大力打造學習型組織和學習型個體。引入學習型組織是一種行之有效的方法，學習型組織是通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考這“五項修煉”及其工具，不斷學習，開發(fā)企業(yè)員工的潛能，提高組織的競爭力。這一方法有利于實現企業(yè)和員工、團體和個體的融合與共進。企業(yè)為員工制定職業(yè)發(fā)展的綜合規(guī)劃，以滿足他們個人的榮譽、自尊與自我發(fā)展的需要，引導其個人目標與組織目標相一致，從而增強對企業(yè)的忠誠感和歸宿感。

（四）建立福利激勵機制

現代企業(yè)管理實踐證明：福利激勵的效用越來越重要，它不僅起到花錢少、激勵大的效果，還能體現能力主義，激勵員工自我能力的提高，發(fā)揮他們的巨大潛能。

1．風險工資制。對于管理者可以以成果管理的方式去推行年薪制，把工資與成果掛鉤，這就是日本企業(yè)廣泛采用的年功序列制。員工則可以根據自己的能力和環(huán)境，自主地選擇工作的冒險度，冒險度越大，工資就越高，更能激勵員工的競爭意識和創(chuàng)新意識。

2．強化激勵。通過激勵來強化員工的行為，視為有效的途徑。但激勵強化也有正強化和負強化之分，由于員工們的需要及滿足方式的不同，對他們的福利激勵也要因人因事而異，因此，要打破吃“大鍋飯”的平均主義思想，體現多勞多得的社會分配原則，以避免激勵不公帶來的負面效果。同時，還要強化人事處罰政策，加大制度支撐作用，克服溫情主義的管理方式。

3．愛撫管理。愛撫管理是西方企業(yè)普遍應用的一種管理手段。超負荷的工作，高強度的壓力，特別是高科技領域的員工，高期望值和高成就感，讓其面臨著各種職業(yè)風險壓力，長期處于高壓狀態(tài)，給個人、家庭帶來痛苦、企業(yè)帶來損失。因此，西方企業(yè)在員工福利上下功夫，為員工建立了活動中心、健身中心等，并提供各種健康咨詢和講座。并且，這一福利還惠及其家庭，在住房分配、子女教育、帶薪休假等給予更多的關懷，使員工的多元化需求得到不同程度的滿足，也有益于增強員工對企業(yè)的認同感，促進了企業(yè)利益的最大化實現。

4．加強職位激勵，做好“因崗設人”和“因人設崗”的結合。因崗設人作為傳統(tǒng)的人力資源管理手段，曾在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮了巨大的作用，但隨著企業(yè)分工的細化、人才的多元化，這一管理方式的弊端也日漸顯現出來。崗位設置的固定化，直接導致了人才晉升途徑上的單一化；崗位設置與人才能力不匹配，也直接導致了企業(yè)人力資源的浪費，真正的人才因崗位設置而不能發(fā)揮其才能；同時，與崗位設置對應的薪酬體系，容易引發(fā)一系列不公平現象，不能真正體現權責對等、多勞多得的原則，致使企業(yè)面臨人才流失的危險。因此，越來越多的人力資源管理專家提出了“以人的才能為本”的概念，并進行著“因人設崗”的調整。對于有才能的人，企業(yè)可以調整職位或崗位，改變按職位的價值設計薪酬的做法，因人設崗，為其創(chuàng)造發(fā)揮才能的空間和體現其真正的價值，激發(fā)人才的工作熱情，從而達到“人盡其才、才盡其用、人崗匹配”的理想人才資源管理狀態(tài)。

從中國的實情出發(fā)，必須把中國企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)點與世界先進的管理經驗有機結合起來。在經濟全球化的時代，我國企業(yè)必須勇于改革，不斷推陳出新，探索和創(chuàng)新人才資源管理的新模式、新路子，充分開發(fā)資源，激發(fā)潛力，以全新的管理觀念面向市場，使企業(yè)在市場競爭中不斷發(fā)展、成長、壯大。

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F243

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1673-1999（2010）14-0076-03

張徽琳（1977-），女，廣西桂林人，桂林理工大學（廣西桂林541004）博文管理學院助理研究員，研究方向為高等教育管理研究；金飛（1978-），男，湖北天門人，桂林理工大學地球科學學院講師，研究方向為高校思想政治教育。

2010-03-28