勞動(dòng)爭議處理中的協(xié)商制度芻論

王子銘

(天津市總工會(huì)天津市300170)

勞動(dòng)爭議處理中的協(xié)商制度芻論

王子銘

(天津市總工會(huì)天津市300170)

在我國勞動(dòng)爭議案件特別是群體性勞動(dòng)爭議數(shù)案件持續(xù)上升的情況下，勞動(dòng)爭議存在著個(gè)別協(xié)商被摒棄、集體協(xié)商流于形式、群體性勞動(dòng)爭議協(xié)商缺失等問題。其形成原因，一是協(xié)商制度法律地位不足，二是工會(huì)組織職能錯(cuò)位。今后應(yīng)遵循公平、簡便、快速和穩(wěn)定的原則，努力對(duì)勞動(dòng)爭議協(xié)商制度作進(jìn)一步的完善。

勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)爭議;協(xié)商制度

勞動(dòng)爭議協(xié)商，是勞動(dòng)爭議發(fā)生后，用人單位和勞動(dòng)者本著平等、合作的原則，在互諒互讓基礎(chǔ)上達(dá)成一致的一種解決糾紛方法，它可使雙方通過交流盡快理解彼此觀點(diǎn)，使?fàn)幾h能在友好氣氛中得到消除，具有成本低、效率高、勞動(dòng)關(guān)系修復(fù)快之優(yōu)點(diǎn)。對(duì)這種制度的構(gòu)建作一深入研究，將有助于和諧穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的建立。

一、我國勞動(dòng)爭議案件的主要特點(diǎn)

在經(jīng)濟(jì)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系已多元化的我國，勞動(dòng)爭議正呈現(xiàn)出如下一些特點(diǎn)。

(一)勞動(dòng)爭議案件總量大幅上升。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年我國勞動(dòng)爭議案件總數(shù)為9．4萬件，2008年上升到89．7萬件，十年增長近十倍。特別是2008以來，勞動(dòng)爭議呈“井噴”狀態(tài)。它從一個(gè)側(cè)面反映出越來越多的勞動(dòng)者法律意識(shí)在不斷增強(qiáng)，已學(xué)會(huì)用法律武器來維護(hù)自身合法權(quán)益。

(二)集體合同爭議率低。按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)驗(yàn)，集體合同在簽訂和履行中，必會(huì)產(chǎn)生某些爭議，簽訂和履行的規(guī)模越大，所產(chǎn)生的爭議也就會(huì)越多。但我國卻出現(xiàn)一個(gè)奇怪現(xiàn)象:集體合同簽訂雖如火如荼，可集體合同爭議卻悄無聲息。在相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)資料中，幾乎找不到這方面的數(shù)據(jù)，只1999年的《中國工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒》作過這樣記載:1998年全國發(fā)生過集體合同爭議的單位7236個(gè)，因簽訂集體合同而發(fā)生集體合同爭議的單位3487個(gè)，因履行集體合同發(fā)生集體合同爭議的單位3622個(gè)，而當(dāng)年建立集體協(xié)商談判制度的單位，有105223個(gè)，簽訂集體合同的單位，有140422個(gè)，發(fā)生過爭議單位僅占其5．1%。此后再無這方面的數(shù)據(jù)，估計(jì)是鑒于集體合同爭議率低而不再作這方面的統(tǒng)計(jì)。

(三)群體性勞動(dòng)爭議數(shù)量上升。與集體合同爭議處于停滯狀態(tài)形成鮮明對(duì)照的是，我國集體勞動(dòng)爭議數(shù)量卻在不斷上升。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年我國集體勞動(dòng)爭議6767件;2004年為1．9萬件，增長了217%;2008年為1．24萬件;2009又上漲11．3%，達(dá)到1．38萬件。這還僅是勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)按我國勞動(dòng)爭議處理程序?qū)κ芾砑w勞動(dòng)爭議案件的統(tǒng)計(jì)，其他未經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)立案的群體性事件，尚未在統(tǒng)計(jì)范圍。2010年各地合資、外資企業(yè)停工事件，發(fā)生勢(shì)頭更猛?？梢钥闯?，集體合同流于形式和協(xié)商機(jī)制未能發(fā)揮作用，導(dǎo)致了勞動(dòng)者自己抱團(tuán)來表達(dá)利益訴求。

二、勞動(dòng)爭議協(xié)商制度存在的主要問題

上述特點(diǎn)表明，我國勞動(dòng)爭議協(xié)商制度存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

(一)個(gè)別協(xié)商遭摒棄。我國《勞動(dòng)法》第77條規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！睘槔趧趧?dòng)者與資方的協(xié)商，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》還作出了這樣的規(guī)定:“發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議?！钡珡慕陝趧?dòng)爭議的“井噴”態(tài)勢(shì)看，個(gè)別協(xié)商并沒有真正發(fā)揮作用，作為勞動(dòng)爭議處理第一道防線的協(xié)商程序，在多數(shù)情況下被勞動(dòng)者所摒棄。

(二)集體協(xié)商流于形式。集體合同爭議很少發(fā)生的根本原因，在于集體合同流于形式和集體協(xié)商機(jī)制形同虛設(shè)。正如有的學(xué)者評(píng)集體合同時(shí)所說:“完成任務(wù)的多，處于勞動(dòng)者自身需要的少;條款虛的多，實(shí)的少;內(nèi)容照抄法律文件的多，反映協(xié)商談判成果的少;知道簽了集體合同的多，知道進(jìn)行了協(xié)商談判的少;生效的多，向全體勞動(dòng)者公布的少?！焙芏嗷鶎訂挝唤⒓w合同的主要目的，是為完成上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，因而既不走規(guī)范程序，更不求實(shí)際效果，集體協(xié)商多浮于表層，停于紙上，并未發(fā)揮應(yīng)有作用。

(三)群體性勞動(dòng)爭議協(xié)商缺失。目前我國發(fā)生的勞動(dòng)爭議，很多是群體性的。群體性勞動(dòng)爭議的突發(fā)性、影響力和處理難度，都要較之個(gè)體勞動(dòng)爭議大得多，其事件往往與很多員工利益相關(guān)聯(lián)，個(gè)別員工與企業(yè)關(guān)系激化，很容易引起連鎖反應(yīng)，處理不慎，便會(huì)釀成停工、靜坐、圍堵交通、集體上訪等群體事件，甚至?xí)葑優(yōu)樾淌掳讣?。?duì)群體性勞動(dòng)爭議協(xié)商程序，我國立法并未專作規(guī)定。因此現(xiàn)階段群體性勞動(dòng)爭議解決，與一般勞動(dòng)爭議解決并無二致，仍沿用“一調(diào)一裁二審”的模式，缺乏一整套行之有效的工作機(jī)制，始終處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。

三、現(xiàn)存問題形成的主要原因

形成這些問題的主要原因，主要有如下兩點(diǎn)。

一是勞動(dòng)爭議協(xié)商制度的法律地位不足?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》雖規(guī)定協(xié)商應(yīng)是勞動(dòng)爭議處理的第一道程序，但它在全法中地位卻微不足道。從名稱上看，該法似應(yīng)叫作《勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解仲裁法》，而少了“協(xié)商”二字，表明其尚未在法律中站穩(wěn)一席之地。全法四章54條，涉及協(xié)商的只2條，而調(diào)解和仲裁，則均獨(dú)立成章，分別為7條和和35條，特別是涉及工會(huì)參與協(xié)商的只有1條，甚至集體勞動(dòng)爭議處理只字未提協(xié)商，更未提工會(huì)參與。雖在引入第三方時(shí)寫了“發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商”，但協(xié)商機(jī)構(gòu)的設(shè)置、協(xié)商方式與步驟、協(xié)商實(shí)質(zhì)要件與程序要件，都未作具體規(guī)定，因而使其缺乏可操作性。

二是工會(huì)組織職能錯(cuò)位?！秳趧?dòng)法》第7條明確規(guī)定:“工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！薄豆?huì)參與勞動(dòng)爭議處理試行辦法》第26條規(guī)定:“工會(huì)參與處理集體勞動(dòng)爭議，應(yīng)積極反映職工的正當(dāng)要求，維護(hù)職工合法權(quán)益?！边@些規(guī)定都表明，作為職工利益的代表者和維護(hù)者，工會(huì)在集體協(xié)商中應(yīng)是相對(duì)用人單位的第二方。但《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定:“企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會(huì)成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任?！边@種規(guī)定，仍使工會(huì)充當(dāng)著行使調(diào)解職能的調(diào)解第三人角色，并未從根本上改變工會(huì)在職工利益代表者與居中調(diào)解者之間搖擺的地位，這必會(huì)使職工失去對(duì)工會(huì)的信任。正因?yàn)槿绱?，一些地區(qū)職工采取的集體行動(dòng)，往往都將工會(huì)排除于行動(dòng)之外。

四、完善勞動(dòng)爭議協(xié)商制度的基本原則

在提倡構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，完善勞動(dòng)爭議協(xié)商制度，已具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。這種完善，須遵循以下幾條基本原則。

一是公平原則?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的基本價(jià)值取向，是追求實(shí)質(zhì)公平，主要是對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)公平。勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人在調(diào)處過程中，應(yīng)以正義、公平的觀念約束自己行為。至于勞動(dòng)爭議處理制度，則應(yīng)體現(xiàn)關(guān)系平等、利益均衡，所承擔(dān)的責(zé)任亦應(yīng)力求合理。

二是簡便、快速原則?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》雖在時(shí)效上已有所改進(jìn)，但在現(xiàn)行機(jī)制下，弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者仍須面對(duì)復(fù)雜漫長的處理程序，這無疑背離了《勞動(dòng)法》的價(jià)值取向。因此，建立簡便、快速的勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，乃為勞動(dòng)者真正所需，其本身便是體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的應(yīng)有保護(hù)。

三是穩(wěn)定原則。勞動(dòng)爭議處理體制的改革，既要適應(yīng)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的實(shí)際需要，保證法律制度執(zhí)行的有效性，降低當(dāng)事人和社會(huì)解決勞動(dòng)爭議的成本，又要考慮與已實(shí)施十多年的現(xiàn)行爭議處理制度的銜接，防止發(fā)生大的體制調(diào)整而帶來的動(dòng)蕩。

此外，還應(yīng)特別注意以下幾個(gè)問題。

(一)應(yīng)確定協(xié)商程序在勞動(dòng)爭議處理中的法律基礎(chǔ)地位。目前我國的勞動(dòng)爭議協(xié)商，還只是任意性程序，而國內(nèi)勞動(dòng)爭議案件的逐年增加，已使仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院都不堪重負(fù)，因此，立法應(yīng)規(guī)定各利益團(tuán)體負(fù)有進(jìn)一步協(xié)商的義務(wù)，在協(xié)商失敗的情況下，再提請(qǐng)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理。

(二)工會(huì)應(yīng)承擔(dān)起職工權(quán)益代表者和維護(hù)者的職責(zé)。我國勞動(dòng)爭議協(xié)商發(fā)揮作用的關(guān)鍵，是工會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮其作用，真正代表勞動(dòng)者與資方進(jìn)行協(xié)商，維護(hù)勞動(dòng)者利益。

(三)應(yīng)為協(xié)商設(shè)置經(jīng)常性機(jī)構(gòu)和可行性程序。應(yīng)把現(xiàn)存企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，改造成協(xié)商程序的平臺(tái)，即在原有企業(yè)勞動(dòng)調(diào)解委員會(huì)的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)商委員會(huì)，或成立勞資協(xié)商委員會(huì)，形成經(jīng)常性協(xié)商機(jī)制。在企業(yè)外部，還要建立區(qū)域性、行業(yè)性勞動(dòng)爭議協(xié)商機(jī)構(gòu)，幫助企業(yè)內(nèi)協(xié)調(diào)不成的勞動(dòng)者以及未建立企業(yè)工會(huì)的勞動(dòng)者與企業(yè)協(xié)商解決勞動(dòng)爭議。要通過立法，來規(guī)定這種協(xié)商委員會(huì)建立的強(qiáng)制性。

(四)應(yīng)賦予協(xié)商協(xié)議結(jié)果以合同的效力。要讓協(xié)商程序在勞動(dòng)爭議處理程序中真正發(fā)揮作用，就必須由立法來賦予協(xié)商協(xié)議結(jié)果以合同的效力，否則，協(xié)商就會(huì)是一紙空談。賦予協(xié)商結(jié)果以合同的效力，須區(qū)分利益爭議與權(quán)利爭議。權(quán)利爭議的協(xié)商結(jié)果，可賦予民事合同效力，如事后一方不予履行，另一方可據(jù)合同申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行;而利益爭議的協(xié)商，則應(yīng)賦予集體合同的效力，即使發(fā)生爭議，也應(yīng)按集體合同爭議的方式來加以解決。

［1］孫德強(qiáng)．中國勞動(dòng)爭議處理制度研究［M］．北京:中國法制出版社，2005．

［2］姜穎．勞動(dòng)爭議處理教程［M］．北京:法律出版社，2003．

［3］鄭尚元．勞動(dòng)爭議處理程序法的現(xiàn)代化:中國勞動(dòng)爭議處理制度的反思與前瞻［M］．北京:中國方正出版社，2003．

［4］顏運(yùn)秋等．勞動(dòng)合同爭議處理程序［M］．北京:法律出版社，2007．

A Brief Discussion on the Consulting System in the Process of Solving working Disputes

Zim ing Wang
(Tianjin Federation of Trade Union，Tianjin，300170)

Under the circumstances of increasing of working dispute，especially the group working disputes，there are some problems in the process of solving working disputes．The first one is that the individual consultation is ignored in the process．The second one is that the collective consultation is apt to be formed．The third one is that there is lack of collective consultation in the process．There are two reasons for those．One is lack of legal position for consulting system．The other is that the trade union plays a wrong role in the process．In the future，we should obey the rules of faire，convenient，swift，and stable to perfect the consulting system for working disputes．

working relationship;working disputes;consulting system

D922．5

A

1008－8636(2010)04－0045－03

責(zé)任編輯 楊貴敏

2010－09－11

王子銘(1970－)，女，天津市人，天津市總工會(huì)綜合工委主任科員。