教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)價(jià)值取向研究

劉 霞 孫金文 王娟娟

（河北師范大學(xué) 教育學(xué)院，河北 石家莊 050091）

建國以來，我國進(jìn)行過四次重大的工資制度改革，但一直以來義務(wù)教育階段教師工資仍偏低，有些地區(qū)教師甚至連正常的生活都無法得到保障。在2006年進(jìn)行的工資制度改革中實(shí)行了崗位績效工資，主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，崗位工資和薪級工資在改革之初就已實(shí)施，但績效工資部分遲遲沒有動(dòng)靜?？冃ЧべY無法正常實(shí)施影響了教師的工作積極性，無法刺激教師的內(nèi)在動(dòng)力，無法引導(dǎo)教師自覺提升自身素質(zhì)，影響了義務(wù)教育的教育教學(xué)質(zhì)量。

為了遏制情況惡化，就需要打破平均主義的工資制度，要多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，增加教師收入、適當(dāng)拉開差距，吸引優(yōu)秀人才長期從教，終身從教。2008年12月底，國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并通過 《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》，決定自2009年1月1日起，在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資，并且指出和當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資相比，義務(wù)教育階段教師平均工資不能低于前者?？冃ЧべY總量的70%和30%分別為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平及教師的工作崗位職責(zé)相聯(lián)系，在績效評價(jià)的基礎(chǔ)上，只要履行了崗位職責(zé)、完成學(xué)校教學(xué)任務(wù)的教師，可全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)，需要根據(jù)績效評價(jià)的結(jié)果，對有突出貢獻(xiàn)的教師，根據(jù)不同評價(jià)等級決定其分配。

可見，無論是基礎(chǔ)性績效工資還是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資都需要建立在績效評價(jià)的基礎(chǔ)上，績效評價(jià)決定了如何確定績效工資發(fā)放的等級，是績效工資分配的主要根據(jù)。但是應(yīng)該樹立什么樣的價(jià)值觀才能保證義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)能如實(shí)地反映教師的工作表現(xiàn)和實(shí)際貢獻(xiàn)呢？這直接關(guān)系到績效評價(jià)的目的、主體、方法等，是績效評價(jià)活動(dòng)的核心，因此有必要對此進(jìn)行探討。

一、公平與效率相結(jié)合，注重公平

公平與效率兩者的關(guān)系在不同的時(shí)代發(fā)生了多次變化，對于兩者的關(guān)系學(xué)者們也都有自己的見解，但是研究公平與效率都需要了解其內(nèi)涵。公平就是社會(huì)建立一套科學(xué)的制度，使之公正地對待一定范圍內(nèi)的個(gè)人和團(tuán)體，在這個(gè)范圍內(nèi)的個(gè)人和團(tuán)體都享有作為公民應(yīng)有的基本權(quán)利，享有與地位、能力、貢獻(xiàn)相對應(yīng)的其他權(quán)利，這里所說的公平并不是完全的平均，完全的平均不是公平。效率就是單位生產(chǎn)要素在單位時(shí)間內(nèi)投入的產(chǎn)出。

義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)強(qiáng)調(diào)以教師的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，不以職稱、學(xué)歷為依據(jù)，前面提到了公平并不是完全的平均分配，每個(gè)人做了什么工作，有什么貢獻(xiàn)，應(yīng)從質(zhì)量和數(shù)量方面進(jìn)行評價(jià)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。評價(jià)結(jié)果只要達(dá)到合格，即履行了崗位職責(zé)，達(dá)到了學(xué)校對教育教學(xué)的要求，教師就可以獲得基礎(chǔ)性績效工資，體現(xiàn)了內(nèi)部的公平。但如果只要合格的教師都領(lǐng)取同樣的報(bào)酬就又形成了平均分配的局面，所以績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)提出對班主任、一線教師和骨干教師傾斜，對有突出貢獻(xiàn)的教師按一定的比例發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，其只占績效工資總額的30%，要適當(dāng)拉開教師間收入差距，這對激勵(lì)教師是有利的。只注重公平會(huì)降低教師積極性，安于現(xiàn)狀；只強(qiáng)調(diào)效率，教師在惡性競爭的環(huán)境中就不能共同學(xué)習(xí)與進(jìn)步。義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)將公平理念融入各個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)注重公平與效率相結(jié)合，找到兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)，使之呈現(xiàn)出最佳的狀態(tài)。

二、注重教師專業(yè)發(fā)展

傳統(tǒng)教師績效評價(jià)只重視獎(jiǎng)懲，只是由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)一定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)給老師排排隊(duì)，其結(jié)果只作為發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升等依據(jù)。開展獎(jiǎng)懲性的績效評價(jià)，教師一味對照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)考慮如何能得到較高的分?jǐn)?shù)，重視數(shù)量，忽視質(zhì)量，忽視了學(xué)習(xí)知識(shí)及提高教育教學(xué)技能，容易造成教師間的惡性競爭，帶給教師沉重的心理壓力。

義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)將教育教學(xué)研究工作、教師專業(yè)發(fā)展列入評價(jià)內(nèi)容，除了要評價(jià)教師的師德、知識(shí)和技能外，還要強(qiáng)調(diào)評價(jià)教師參與教學(xué)研究的情況及教師提升教育素質(zhì)，擴(kuò)展專業(yè)知識(shí)的情況，引導(dǎo)教師意識(shí)到學(xué)習(xí)是終身的、可持續(xù)的。隨著時(shí)代的發(fā)展，要不斷主動(dòng)更新教育觀念，自覺更新專業(yè)知識(shí)、教育基礎(chǔ)知識(shí)，利用現(xiàn)代科學(xué)的教育教學(xué)方法，發(fā)現(xiàn)教學(xué)實(shí)踐中的問題，嘗試運(yùn)用所學(xué)分析問題、解決問題，在這個(gè)過程中實(shí)現(xiàn)自我反思、自我提高。

義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)除了作為教師聘用、晉升、績效工資發(fā)放的依據(jù)外，同時(shí)也是為了幫助和指導(dǎo)教師不斷改善自身，促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。它改變了以前單一的以甄選、獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向的績效評價(jià)，不只是劃分等級、評定分?jǐn)?shù)，強(qiáng)調(diào)采用定性的方法，以評語或語言描述的方式反映教師的優(yōu)勢和缺陷，使每個(gè)參與評價(jià)的教師通過績效評價(jià)認(rèn)清自己與其他教師的差距，找到自己的優(yōu)勢和缺陷。教師只有獲取了這樣的信息，促使其反思教育教學(xué)工作，才會(huì)從內(nèi)心深處發(fā)現(xiàn)提升自身素質(zhì)的重要性，為長期從教、終身從教積累資本。

三、以人為本，尊重教師的主體地位

教師是教學(xué)活動(dòng)的主體，決定著學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量高低，學(xué)校要進(jìn)行正常的教育教學(xué)活動(dòng)不能離開教師。學(xué)校過去對教師的管理只是目標(biāo)管理，是靜態(tài)的控制，對教師的注意關(guān)心比較少。學(xué)校沒有意識(shí)到教師不只是 “經(jīng)濟(jì)人”，同樣也是“自我實(shí)現(xiàn)的人”，教師的需求并不僅僅局限于物質(zhì)層面，同樣也包括精神層面，學(xué)校忽視了了解教師內(nèi)心的真正需求。當(dāng)前學(xué)校亟待強(qiáng)化這種觀念，也就是以人為本的觀念。義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)強(qiáng)調(diào)以人為本，以人為中心，教師是學(xué)校的主體，尊重教師，滿足教師需求，營造和諧的評價(jià)環(huán)境，調(diào)動(dòng)教師的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，以促進(jìn)教師可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展為最終目的。

（一）教師是績效評價(jià)的主體

過去的教師績效評價(jià)，學(xué)校管理人員或?qū)I(yè)評價(jià)人員根據(jù)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對教師開展評價(jià)活動(dòng)，教師作為評價(jià)對象只能被動(dòng)接受。義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)以教師為績效評價(jià)的主體，教師不再只是評價(jià)對象，同時(shí)還是評價(jià)主體。其他評價(jià)主體當(dāng)然能夠反映教師的工作表現(xiàn)，但屬于外在的刺激，而且對于不熟悉的教師主觀判斷居多。教師作為績效評價(jià)的主體是從其內(nèi)在刺激出發(fā)，教師與其他評價(jià)主體相比更了解自己，能提供全面的、最新的信息，從而能更深入地評價(jià)自己、反思自己，發(fā)現(xiàn)其與其他教師的差距，這樣發(fā)自內(nèi)心的反思更能激發(fā)教師要求自我提高、自我改善的動(dòng)機(jī)，使績效評價(jià)結(jié)果能如實(shí)地反映教師的狀況，幫助、指導(dǎo)教師成長與發(fā)展。

（二）教師的參與是績效評價(jià)的關(guān)鍵

義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)強(qiáng)調(diào)民主公開。教師作為學(xué)校的一員，有權(quán)參與學(xué)校管理，充分征求教師的意見，具體到教師績效評價(jià)，不僅表現(xiàn)在教師自評，還表現(xiàn)在教師要參與評價(jià)的每個(gè)環(huán)節(jié)，包括評價(jià)目的的制定、評價(jià)內(nèi)容的選擇、評價(jià)結(jié)果的反饋和監(jiān)督。一方面教師了解績效評價(jià)的目的、內(nèi)容，能消除心理疑慮，積極配合，真實(shí)反映教師的情況，另一方面教師學(xué)習(xí)一定的評價(jià)技術(shù)，為自我評價(jià)、自我反思提供了有利條件。要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量、高效的績效評價(jià)，管理人員不能只單方面侃侃而談，還必須使教師積極參與進(jìn)來，和教師平等地交流與溝通，用心傾聽他們的不同意見，了解他們的困難，幫助教師分析問題和解決問題。

四、績效評價(jià)多元化

（一）績效評價(jià)主體多元化

評價(jià)主體是參與評價(jià)活動(dòng)的組織、實(shí)施，根據(jù)一定的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的態(tài)度和方法對評價(jià)對象進(jìn)行質(zhì)和量的價(jià)值判斷的個(gè)人或團(tuán)體。評價(jià)主體的多元化是相對于評價(jià)主體的單一性而言的。傳統(tǒng)教師績效評價(jià)主體是單一的，少數(shù)人參與評價(jià)，是一種自上而下的評價(jià)，處于下層的教師只能被動(dòng)接受評價(jià)結(jié)果，學(xué)生、學(xué)生家長、同事乃至教師的評價(jià)權(quán)力都被忽視了。評價(jià)主體的單一性往往會(huì)導(dǎo)致獲取的評價(jià)信息片面化，主觀判斷成分過重，不利于評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。

義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)強(qiáng)調(diào)評價(jià)主體的多元化，與教師評價(jià)信息相關(guān)的人員都要參與，要充分聽取他們的意見，評價(jià)主體不僅包括傳統(tǒng)的學(xué)校管理人員，還包括同事、學(xué)生、學(xué)生家長、社區(qū)及教師。這樣不再是從單一主體角度衡量教師，而是通過采納多方意見綜合衡量教師的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)各評價(jià)主體的互補(bǔ)。評價(jià)主體多元化使評價(jià)過程更公正、民主，評價(jià)信息更可靠和全面，提高了評價(jià)質(zhì)量。

（二）績效評價(jià)內(nèi)容多元化

首先，傳統(tǒng)教師績效評價(jià)多以教師的知識(shí)、技能和教學(xué)效果作為評價(jià)內(nèi)容，忽視了情感態(tài)度與價(jià)值觀領(lǐng)域，這主要是由于情感態(tài)度與價(jià)值觀是抽象的，依據(jù)什么來評是評價(jià)過程中的難題，因此一直沒有被列入績效評價(jià)內(nèi)容中。義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)內(nèi)容不僅包括對知識(shí)、技能的評價(jià)，還強(qiáng)調(diào)對情感態(tài)度與價(jià)值觀的評價(jià)，將師德列入績效評價(jià)內(nèi)容，并作為教師績效評價(jià)的必備要求，師德評價(jià)不合格，評價(jià)結(jié)果即為不合格?？梢娏x務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)不再只是關(guān)注教師表面的知識(shí)、技能，更多關(guān)注放在了潛在的情感態(tài)度與價(jià)值觀深層次的內(nèi)容。

其次，義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)內(nèi)容不再局限于教師過去的工作表現(xiàn)，教師未來的發(fā)展也成為評價(jià)內(nèi)容。教師專業(yè)發(fā)展成為教師績效評價(jià)的內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)評價(jià)教師增長專業(yè)知識(shí)、提高專業(yè)技能的情況，充分體現(xiàn)了評價(jià)內(nèi)容不只是衡量量化了的教師表現(xiàn)，是從教師專業(yè)發(fā)展角度，引導(dǎo)他們考慮自己未來的發(fā)展方向，培養(yǎng)教師自我反思、自我改善的意識(shí)，發(fā)揮自己的最大潛能，不斷超越自我、實(shí)現(xiàn)自我。

最后，評價(jià)內(nèi)容增加了從學(xué)生的“學(xué)”角度評價(jià)教師的“教”。評價(jià)教師基本都從教師角度出發(fā)，評價(jià)教師備課、教學(xué)方法、課堂組織等表現(xiàn)，從學(xué)生“學(xué)”角度也只評價(jià)教學(xué)效果，側(cè)重升學(xué)率。義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)注重了從學(xué)生“學(xué)”來評價(jià)教師的“教”，比如評價(jià)教師對于學(xué)生的思想品德教育，從學(xué)生思想品德教育成果、個(gè)性品質(zhì)來評價(jià)教師。對教學(xué)效果的評價(jià)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，改變了以往側(cè)重升學(xué)率，注重學(xué)生達(dá)到合格的比例，學(xué)生在原有基礎(chǔ)上進(jìn)步的程度，評價(jià)內(nèi)容從學(xué)生角度出發(fā)引導(dǎo)教師要因材施教，關(guān)注每一位學(xué)生，促進(jìn)他們的全面發(fā)展。

（三）績效評價(jià)方法多元化

首先，收集評價(jià)信息的方法多元化。收集評價(jià)信息是評價(jià)過程中的一個(gè)重要階段。義務(wù)教育階段教師績效工資實(shí)施中的績效評價(jià)強(qiáng)調(diào)收集評價(jià)信息的方法多樣化，可以采用課堂觀察法、調(diào)查法、業(yè)務(wù)知識(shí)測試法、查閱工作記錄或檔案等，但是每種方法都有其優(yōu)勢和局限，單獨(dú)使用某種方法可能只提供片面的信息，影響評價(jià)的可靠性和真實(shí)性，要全面反映教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)，就要配合使用各種方法，揚(yáng)長避短，從不同角度全面收集教師的信息。

其次，處理評價(jià)信息的方法多元化。處理評價(jià)信息的方法多元化就是將定性方法與定量方法相結(jié)合，根據(jù)具體的評價(jià)情況，發(fā)揮各自的優(yōu)勢。定性方法是將收集的文字信息以語言描述形式得出結(jié)論，能夠?qū)處熜畔⒆鞒龇治觯l(fā)現(xiàn)問題，提供建議，但主觀性較大。定量方法是用數(shù)理統(tǒng)計(jì)來描述信息的基本結(jié)果，通過數(shù)值間關(guān)系找到結(jié)論。這種方法準(zhǔn)確性和可靠性較高，但數(shù)字無法揭示問題的本質(zhì)，往往會(huì)丟失重要的內(nèi)容。要真實(shí)地反映教師的實(shí)際情況，不能肯定一種方法就否定另一種方法，而要將兩種方法根據(jù)具體情況運(yùn)用于適合的領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)處理評價(jià)信息的方法多元化。

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